Организация оплаты труда в сфере торговли (общественного питания) и пути ее совершенствования в современных условиях

       

        Как показывают данные табл.9, основным источником формирования фонда заработной платы как в 2006, так и в 2007гг. являются расходы на продажу. В отчётном году их доля возросла ещё на 2% и составила 45%. Доля прибыли в фонде заработной платы сократилась на 2%.

      Подводя итоги анализа системы оплаты труда на ЧП «Саенко» за 2006-2007гг. можно  сделать следующие выводы:

      - в отчётном году увеличились  розничный товарооборот, численность  ТОП, производительность труда,  фонд заработной платы, что привело к росту чистой прибыли;

    - труд работников ЧП «Саенко»  используется достаточно эффективно – об этом свидетельствуют увеличение коэффициентов эффективности использования рабочей силы и заработной платы, фонда заработной платы на 1 работника, снижение уровня затрат труда (данные табл.2.4);

    - в отчетном году прослеживается рост оплаты как за фактически отработанное время, так и оплаты за неотработанное время.

      - структурные сдвиги, произошедшие в динамике выплат стимулирующего характера на ЧП «Саенко» в 2007г., также можно назвать положительными, т.к. увеличились в денежном выражении выплаты рабочим за профессиональное мастерство, за расширение зон обслуживания (увеличение работ), а также специалистам за высокие достижения в труде и повышение уровня квалификации;

      - выплаты по районным коэффициентам  и процентным надбавкам выросли  в отчётном году на 74,1 тыс.руб. в общей структуре фонда заработной платы;

      - темп роста выплат за неотработанное время составил 35,7% или 17,9 тыс.руб.

      - вместе с тем растет время обращения оборотных средств и себестоимость продаваемых товаров. Это неблагоприятная экономическая ситуация. К негативным моментам также следует отнести отсутствие  премиальной системы.

       В целом применяемую систему оплаты труда на ЧП «Саенко» следует оценивать удовлетворительно, но существует необходимость разработки мер по ее совершенствованию, что и будет предложено в следующем пункте данной курсовой работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. АНАЛИЗ  И ОЦЕНКА СОТОЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ И ПУТИ ЕЁ УЛУЧШЕНИЯ

 

1. Анализ  и оценка состояния и эффективности  использования оплаты труда на торговом предприятии

 

    В исследовании приняли участие 16 работников торгового предприятия ЧП «Саенко».

Таблица 3.1

Персонал, принявший участие в исследовании оплаты труда работников на предприятии ЧП «Саенко» 

 

Таблица 3.2.

Структура ответов работников предприятия  о зависимости заработной платы  от количества труда

 

      Данные  таблицы свидетельствуют о том,  что, по мнению большинства работников, заработная плата зависит от количества труда, меньшее количество – считает, что зависит частично и лишь незначительная доля работников уверена в не зависимости этих двух показателей.

Таблица 3.3.

Структура ответов работников предприятия  о зависимости заработной платы  от качества труда

 

      Результаты  ответов   выглядят следующим  образом:  большая часть  работников считают, что заработная плата, несомненно, зависит от качества труда, и лишь несколько человек уверены,  что  зависимость частичная, но есть и  работники, которые взаимосвязи между данными показателями на наблюдают.

      Далее хотелось бы сказать об уровне  заработной платы - он может считаться удовлетворительным в том случае, если он  достаточный для того, чтобы удовлетворить минимальные потребности семьи, т.е. приобретение  продуктов питания, одежды, оплаты жилья, покупку мебели и прочих необходимых товаров. Уровень удовлетворительной заработной платы может быть разным в зависимости от состояния экономики страны – в ряде стран это может быть минимальная заработная плата, обеспечивающая нормальные материальные, духовные и культурные потребности работников и его семье.      В высокоразвитых странах – это заработная плата, позволяющая переступить порог простого удовлетворения жизненных потребностей и пользоваться определенными радостями жизни.

      Рис. 3.1. Степень удовлетворенности уровнем оплаты труда на предприятии, %

      Анализ  ответов работников по данному вопросу  показал что, почти половина персонала предприятия ЧП «Саенко» частично удовлетворены уровнем получаемой заработной платы. Число работников удовлетворенных своим заработком на предприятии составило 6 человек, т. е. 37,5%.  Имеются и незначительная часть работников, которые остаются неудовлетворенные получаемой заработной платой, их меньшинство, а именно 3 чел. (18,75 %), причиной их неудовлетворенности является: проводимая политика руководства и специфика занимаемой должности.  

Таблица 3.4.

Структура соотношения фактической и «заслуживаемой»  заработной платы, по мнению работников предприятия

 

      Анализируя  полученные данные можно сделать  следующие заключения: 6 человек решило, что за свой труд они получают соответствующую заработную плату, половина работников данного предприятия считают, что должны получать заработную плату на половину больше имеющейся,  % полагают, что достойны заработной платы вдвое увеличенной, чем получают на данный момент.  

 

Рис.3.2.Структура взаимосвязи заработной платы и уровня финансового состояния предприятия, %

      Мнения респондентов разделились следующим образом: большинство работников, а именно 62,5% (10 работников) считают, что заработная плата и уровень финансового состояния предприятия определенно связаны между собой, 18,75% - связи не наблюдают, и столько же затруднились ответить на данный вопрос.

      Таким образом, можно сделать вывод, что  мнение  персонала ЧП «Саенко» по вопросам удовлетворённости уровнем  заработной платы, её зависимости от количества и качества труда и финансового состояния предприятия нельзя назвать однородным. Это связано со спецификой занимаемых должностей, разными объёмами выполняемых работ, наличием либо отсутствием профессионального образования.

      Но, несмотря на данное утверждение, они продолжают работу на данном предприятии, не меняя места своей работы ссылаясь на неуверенность в завтрашнем дне и на проблему трудоустройства. 
 

2. Пути улучшения  организации оплаты труда на торговом предприятии

 

      В настоящее время существует широкий спектр форм, систем и моделей оплаты труда, которые благодаря мотивационным подходам обеспечат максимальную реализацию способностей и потенциалов рабочего персонала в ходе своей трудовой деятельности. Важным является тот факт,  что нужно уметь своевременно и правильно им воспользоваться руководителю, имеющему свой бизнес. Добиться высоких результатов в деятельности организации можно при умении руководителя заинтересовать персонал в достижении максимальных показателей производительности труда путем неразрывного соединения фактического труда и его вознаграждения, применять на предприятии нововведения, мотивирующие персонал, привлекающие его. Особенно это имеет значение  для молодежи, так как зачастую после института,  нанимаясь на работу, она обращает большее внимание не на заработную плату, а на возможность профессионального роста. [12, С.78].

      Проведенное на ЧП «Саенко» исследование  показало, что данному предприятию необходимо разработать и внедрить эффективные системы оплаты и премирования  труда работников, которые должны быть направлены на повышение среднего уровня заработной платы работника, а также на увеличение заинтересованности  работников в результате деятельности всего предприятия, что позволит устранить недостатки, существующие в расчетах заработной платы.

      Таким образом, основными направлениями  по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии ЧП «Саенко» будут следующие предложения:

- для работников ТОП – введение сдельной  системы оплаты труда

- для работников АУП - применение  повременно-премиальной системы;

-   вознаграждение по итогам работы  за год, выплаты премий в  размере 1% от суммы изменения  товарооборота в сторону увеличения;

    -  поощрения работников за  выполнение важных заданий 5% от  оклада работника;

   -    за совмещение профессий, в размере 30 % от оклада;

   -   за выполнение наряду  со своей основной работой  обязанностей временно отсутствующего  работника, в соответствии с  размером установленного  оклада  замещаемого работника и  с  учетом времени замещения.