Организация оплаты труда в сфере торговли (общественного питания) и пути ее совершенствования в современных условиях

      Механизм  организации заработной платы функционирует  на основе использования ряда принципов (рис.1.2).

Рис.1.2. Основные принципы организации оплаты труда

1. Гибкость заработной платы – принцип, который помогает увеличить мотивацию труда. «Гибкая» заработная плата означает, что любые изменения в условиях труда будут учтены в его оплате.
2. Простота, ясность и доступность форм и систем оплаты труда: работник должен понимать, за что, за какие качественные и количественные показатели его заработная плата может быть снижена или повышена.
3. Оплата труда должна обеспечивать опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы – таким путём обеспечивается соблюдение оптимальных пропорций между потреблением и накоплением, между ускоренными темпами расширенного воспроизводства и повышением уровня жизни народа. Но если заработная плата будет расти быстрее, чем производительность труда, или такими же темпами, накопление станет меньше требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего повышения заработной платы.
4. Равная оплата за равный труд: труд одинаковый в своих качественных и количественных показателях оплачивается одинаково независимо от национальности, пола, возраста, отношения к религии и др. (ст. 77 КЗоТ РФ).
5. Принцип всесторонней дифференциации оплаты труда выражается в том, что более квалифицированный и сложный труд, затраченный в менее благоприятных условиях, резко отличающихся от нормальных, оплачивается выше.
6. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда связано с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Но такая возможность должна быть увязана с результатами деятельности торгового предприятия, с эффективностью труда его работников.

      Хотя  весомость каждого из перечисленных  принципов не одинакова, важно, чтобы  все они как можно полнее учитывались  при организации заработной платы. [6, с. 201 - 203].

      Организация оплаты труда на торговом предприятии  определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой; формами и системами оплаты труда; нормированием труда.

      Каждый  элемент системы организации заработной платы должен выполнять свою функцию, иметь определённое значение.

      Тарифная  система – один из основных элементов организации заработной платы работников торговых предприятий, занимающий в ней центральное место. Она представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп и категорий работников в зависимости от сложности (квалификации) их труда.

      Тарифная  система включает следующие элементы:

• квалификационные справочники;
• тарифные ставки (оклады);
• тарифные сетки;
• схемы должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих;
• доплаты (надбавки);

      районные  коэффициенты и процентные надбавки. [4, с. 229].

      Форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд: по конкретной продукции, по затраченному времени, по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. Система заработной платы – это способ установления зависимости между величиной заработной платы работника и количеством и качеством труда, т. е. между мерой и ее оплатой.

      Одним из принципиальных требований к системам оплаты труда на предприятиях торговли является обеспечение ими равной оплаты за равный труд. Это, в свою очередь, требует того, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда. В торговле различают повременную и сдельную формы оплаты труда (рис.1.3). [8, с. 190].

      Повременная оплата – это оплата за отработанное время без учёта результативности труда. Её подразделяют на простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной форме оплаты труда размер заработной платы зависит от количества отработанного времени и уровня квалификации работников. Простая повременная система заработной платы не устанавливает непосредственной связи между результатами труда работников и размерами их оплаты.

Рис.1.3. Классификация форм и систем оплаты труда работников торгового предприятия

      При повременно-премиальной системе  заработной платы торговый работник сверх оплаты труда по повременным тарифным ставкам (окладам) за отработанное время получает премию за достижение установленных качественных и количественных показателей.

      Повременная форма оплаты труда широко применяется  как в отечественной, так и в зарубежной практике.

      При сдельной форме оплаты труда размер заработной платы находится в прямой зависимости от количества и качества выполненной работы с учётом квалификации работника.

      При прямой сдельной системе заработной платы труд оплачивается по расценке. Общий заработок работника рассчитывается путём умножения сдельной расценки на сумму или количество реализованных товаров.

      При сдельно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработной платы по прямым сдельным расценкам  дополнительно получает премию за определённые количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

      При сдельно-прогрессивной системе заработная плата работника в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх норм – по повышенным. Её применение слабо стимулирует рост качества работы и может сопровождаться более быстрым ростом заработной платы по сравнению с ростом производительности труда.

      Аккордная сдельная система предусматривает оплату за весь объём выполненных работ. Сумма оплаты труда за выполнение комплекса работ объявляется заранее (как и срок её выполнения) и устанавливается исходя из действующих норм выработки (времени) и сдельных расценок на весь объём работы.

      При аккордной оплате труда может вводиться премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при соблюдении высокого качества выполнения работ. Эта система оплаты труда применяется в торговле редко (погрузочно-разгрузочные, уборочные, ремонтные и другие работы).  

      Названные традиционные формы и системы  оплаты труда достаточно хорошо известны, но в рыночных условиях они нуждаются  в серьёзной корректировке. Поэтому  на практике в настоящее время  используются также иные (нетрадиционные) системы сдельной оплаты труда.

      - по подвижной шкале заработной  платы;

      - в процентах от объёма продаж;

      - в процентах от оборота и  от прироста физического объёма продаж;

      - в процентах от прибыли;

      - в процентах от оборота с  учётом прибыльности;

      - в виде участия в распределении части прибыли между работниками;

      - в виде фиксированного процента  от суммарного размера сделки (например, для работников подразделений  сбыта, внешнеэкономической службы  торгового предприятия и т.п.). [11, с. 77 - 79].

      Задача  нормирования труда – определить оптимальный уровень затрат труда, который необходим для выполнения установленного задания по товарообороту при обеспечении определённого уровня доходности и высокой культуры обслуживания покупателей. К нормам труда относятся нормы времени (выработки), нормы обслуживания и нормы (нормативы) численности рабочих и служащих.

      Норма времени – это время, установленное работнику (коллективу) соответствующей профессии, специальности и квалификации, для выполнения определённого объёма работы при нормальных организационно-экономических условиях и при наиболее полном использовании всех возможностей рабочего места.

      Норма выработки – объём работы в стоимостных или натуральных единицах измерения (весовых, объёмных), который должен быть выполнен в течение определённого рабочего времени (час, день, месяц) в рациональных организационно-экономических условиях одним работником или коллективом. Нормы выработки устанавливаются для работ с большой повторяемостью в течение смены (смен) на рабочем месте (рабочих местах) и рассчитываются  как частное от деления фонда времени на норму времени. В розничной торговле могут применяться часовая, дневная и месячная нормы выработки. В качестве фонда времени используется продолжительность смены.

      Норма обслуживания – количество  единиц оборудования, квадратных метров площади, число рабочих мест, которые должны обслуживаться одним работником или бригадой в течение смены или за рабочий день при рациональных организационно-экономических условиях. Норма обслуживания является производной от нормы времени.

      Нормативы численности предназначены для регламентирования численности работников по обслуживанию оборудования, рабочих мест, торговых площадей. Они разрабатываются для определения численности работников управления, специалистов и значительной части рабочих повременщиков. [13, с. 12]. 

3. Направления совершенствования организации  оплаты труда работников торговли

      Сегодня предприятия вполне законно могут  использовать любые формы и системы  оплаты труда, в наибольшей степени  учитывающие специфику организации, их кадровый состав, в том числе в отношении установления зависимости размеров вознаграждений от квалификации и фактической результативности труда работников. Можно использовать, например, традиционные тарифные системы оплаты труда; можно – бестарифные модели стимулирования; можно творчески перенимать зарубежный и отечественный опыт, а можно самим разрабатывать и применять для мотивации работников собственные алгоритмы распределения фондов оплаты труда. Лучший вариант, на мой взгляд, как раз последний. Специалисты предприятия лучше знают его специфику, сильные и слабые стороны, которые и нужно учитывать при организации систем материального стимулирования работников. [14, с. 723].

      Совершенствование сдельной оплаты труда состоит в  том, чтобы при применении этой формы оплаты труда обеспечивалась максимально возможная зависимость размеров сдельных заработков работников от конечных результатов их труда.

      Создание  благоприятных условий труда, его  дальнейшее облегчение способствуют, с одной стороны, сохранению здоровья трудящихся, совершенствованию их трудовых навыков, а, с другой – повышению работоспособности и производительности труда, снижению текучести кадров и улучшению дисциплины на предприятии. 

      Совершенствование организации труда на предприятиях предполагает оптимизацию всех ее элементов, обеспечение их соответствия целям деятельности, критериям ее эффективности.

        Эффективность труда работников  розничной торговли нельзя оценивать  однозначно, поскольку на предприятиях  торговли применяется различный  по своему содержанию труд.

      Большое внимание следует уделять организации  постоянно действующей системы  подготовки и повышения квалификации кадров. [9, с. 153 - 154].

      Одним из условий повышения эффективности  труда является дальнейшее совершенствование  управления торговлей: сокращение многозвенности управления предприятиями розничной торговли, упрощение их организационной структуры, слияние небольших предприятий в более крупные.

      Совершенствование системы премирования будет способствовать росту стимулирующей роли премий в повышении эффективности трудовой деятельности. С помощью премий достигается сочетание индивидуальной и коллективной заинтересованности в результатах труда. Премии за выполнение и перевыполнение планов по товарообороту должны занимать доминирующее значение. Необходимо в большей мере выплачивать денежные вознаграждения по итогам работы за год.