Организация оплаты труда работников

     Функция  распорядительства состоит в  доведении  поставленных целей до исполнителей.

     Достижение  целей организации достигается  посредством  совместной деятельности людей.  Чтобы последняя была успешной,  ее надо координировать,  направлять в нужную сторону, обеспечивать необходимый уровень взаимодействия  между участниками. В подобной координации или регулировании, суть четвертой функции управления персоналом. Она реализуется как ориентация  и согласование повседневной деятельности работников служб персонала, ее увязка с работой организации в целом.

     Любая работа будет выполняться с должным  качеством и минимальными затратами, если сотрудники (руководители и исполнители) окажутся в этом заинтересованы. Отсюда вытекает еще одна важнейшая функция  управления персоналом  -  мотивационная. Ее осуществление предполагает выбор  наиболее подходящих форм и систем  оплаты труда, морального и материального поощрения работников.

     Это обеспечивает привлечение наиболее подходящих  для организации сотрудников,  их закрепление на рабочих местах, заинтересованность в повышении квалификации, профессиональном росте.

     Результаты  деятельности в кадровой сфере необходимо   время от времени проверять, оценивать  и  корректировать. Это составляет содержание контрольной функции. Ее элементом является учет, т.е. сбор, обработка, анализ и хранение  информации о кадрах, определение минимально необходимого ее объема.

     Контроль  призван выявлять опасности, обнаруживать ошибки, отклонения от существующих стандартов  и тем самым создавать основу  для совершенствования работы. Безусловно, по его результатам, следуют поощрения  или наказания исполнителей, однако это не является главным.

     Кадровый  контроль направлен на определение  соответствия состав а и структуры персонала  реальным потребностям в нем, выявления причин высокой его текучести, правильности оформления  соответствующей документации и прочее.

     Роль  информационной функции предопределяется тем, что сведения о персонале  являются предметом  и результатом управленческой деятельности. Поэтому последняя начинается с их сбора, обработки, анализа. В задачу входит также создание  и пополнение базы данных  о персонале, определении объема необходимых сведений о нем, предоставление их всем нуждающимся в удобной для использования форме

     В эпоху научно технической революции  в мире происходят стремительные  изменения, к которым надо постоянно  приспосабливаться, поэтому сегодня  важнейшей функцией кадрового менеджмента  становится развитие персонала  в  связи с другими сторонами деятельности организации.

     Перечисленные функции управления реализуются  в соответствии с определенными  принципами, т.е. правилами. На практике таких принципов может быть очень  много, поэтому остановимся  на наиболее важных.

     Едва  ли не самым главным из них  можно считать научность в сочетании с элементами искусства. Без применения научных методов невозможно правильно определить  потребность организации в персонале, оценить претендентов, сделать надежный выбор. В тоже время ведение кадровых интервью, аттестационных бесед и пр. требует искусства импровизации, умения общаться с людьми.

     Процесс управления персоналом должен быть целенаправленным. Это означает его ориентированность  на решение конкретных кадровых проблем, стоящих в данный момент перед  организацией. Например, привлечение новых сотрудников осуществляется с целью заполнить имеющиеся вакансии, усилить творческий потенциал и прочее.

     Важным  принципом управления персоналом является  его функциональная специализация  в сочетании с универсальностью. Например, к каждому человеку (претенденту на должность или работнику)  в организации должен уделяться индивидуальный подход, соответствующий особенностям данного лица.  Законы межличностных отношений одинаковы по отношению ко всем. И это обстоятельство (единую у всех человеческую сущность) нельзя не учитывать.

     Любой процесс основан на принципе последовательности. Иными словами, действия, из которых  он состоит, следуют друг за другом в строгом определенном порядке  как в пространстве, так и во времени. Нельзя, например, сначала  издать приказ о зачислении  человека в штат организации, а затем решать вопрос  подходит он для нее или нет.  В ряде случаев последовательность управленческих действий  может быть циклической, предполагающей их повторение в том же виде  через определенные промежутки времени. Это имеет место, например, при найме сезонных работников.

     Непрерывность осуществления трудовых процессов, совершенствования техники и  технологии, а также обновления персонала  требует соответственно и  непрерывности  набора кадров,  их подготовки и переподготовки, повышения квалификации, продвижения  в должности.

     Важным  принципом управления кадрами  является оптимальное сочетание централизованного  регулирования  и самоуправления. В соответствии с ним центральные  кадровые службы  оставляют за собой  выработку основных  направлений  кадровой политики, контроль над ее реализацией, а комплектование штатов, адаптацию, отчасти повышение квалификации могут передавать в подразделения.

     Для того, чтобы управленческий процесс  протекал нормально, необходимо соблюдение такого важного принцип, как обеспечение  единства прав и ответственности в каждом его звене. Избыток прав приводит к управленческому произволу, недостаток же парализует деловую активность  и инициативу,  поскольку даже небольшой «перебор»  здесь может повлечь за собой крупные неприятности. Если подразделению доверено право принимать на работу того или иного сотрудника, то оно должно нести всецело ответственность за свое решение.

     Важным  принципом менеджмента является состязательность  участников управления на основе  личной заинтересованности в успехе. В кадровом менеджменте такая состязательность  является основой отбора  и продвижения работника  в рамках организации , определения уровня его вознаграждения .

     В современных условиях управленческий процесс  не может быть по-настоящему результативным  без соблюдения такого принципа, как максимально широкое вовлечение  исполнителей в подготовке  и принятие решений,  причем уже на самых ранних его стадиях. 

     К другим принципам управления персонала  относятся:

      - безусловное соблюдение требований  законодательства о труде;

- ориентировка на будущее;

     - поддержание баланса интересов   организации и работников ;

      - создание условий для минимизации   увольнений и сохранения занятости;

     - широкое сотрудничество  с профессиональными  союзами;

      - максимальная забота о каждом  человеке , уважение его прав . свобод, достоинства . поддержание чувства самоуважения ;

     - доверие между администрацией  и работниками, максимальное делегирование  полномочий и ответственности.;

  - привлечение на работу специалистов высокой квалификации. - четкое определение требований  к персоналу и ожидаемых от него результатов ;

      - индивидуализация кадровой работы;

     - устранение привилегий и статусного  разрыва  между руководителями  и подчиненными;

     - раскрытие потенциала и постоянное  совершенствование личности;

     - создание атмосферы взаимной ответственности;

      - участие линейных руководителей  в развитии персонала ;

      - справедливая оценка качества  и результатов деятельности;

      - преемственность.

        Совокупность принципов, способов, приемов и действий, способствующих  осуществлению  основных функций менеджмента образует методы управления.[2]

         Методы управления персоналом   -  способы воздействия на коллективы  и отдельных работников в целях   осуществления координации  их  деятельности в процессе  функционирования  организации. [8]

           Наука и практика выработали  три группы  методов управления  персоналом: административные, экономические   и социально-психологические. (рис  1).

           Административные методы управления  основываются  на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено  на организацию процесса производства  и управления  и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое  инструктирование.

           Экономические методы управления   -  это элементы экономического  механизма, с помощью которого  обеспечивается   прогрессивное  развитие организации. Роль экономических  методов заключается  в мобилизации трудового коллектива  на достижение конечных результатов. Важнейшим экономическим методом управления  персоналом является  технико-экономическое планирование .

          Социально-психологические методы  управления  основаны на использовании  социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования  неформальных факторов, интересов личности, группы коллектива в процессе управления персоналом.

           

          Исходя из вышеизложенного можно  сделать вывод, что выбор методов  управления персоналом  определяется  множеством производственных условий   и неоднородностью человеческого  фактора . Вместе с тем существует  общий подход  к эффективному управлению персоналом  на всех предприятиях, который состоит в том, чтобы объединить на производстве все методы управления  в единую систему в зависимости от конкретных условий .

          Таким образом, менеджмент персонала,  являясь самостоятельной системой  управления  должен интегрировать в общую систему управления предприятием, увязывая  задачи управления персоналом  со стратегическими установками организации.   
 

2. Аналитическая  часть

2.1.Технико - экономическая характеристика предприятия 

            Лев – Толстовское районное  потребительское общество, в соответствии  с Законом Российской Федерации  «О потребительской кооперации»  (потребительских обществах, их  союзах) в Российской Федерации  – добровольное объединение граждан  и юридических лиц, созданное по территориальному признаку на основе членства, путем объединения его членами имущественных, паевых взносов для торговой, заготовительной, производственной и иной деятельности  в целях удовлетворения материальных и иных потребностей его членов.

     Лев–Толстовское потребительское общество является не коммерческой организацией и осуществляет свою деятельность на основании Устава, зарегистрированного Постановлением Главы администрации Лев– Толстовского района. 

       Лев–Толстовское райпо является юридическим лицом. Имеет в собственности имущество, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные права и обязанности, быть истцом  и ответчиком, имеет расчетный счет и иные счета в банках, самостоятельный баланс, печать, штамп, фирменные бланки. Юридический адрес общества: 399870 ПГТ Лев -Толстой Липецкой области, Ул. Льва Толстого д. 80.

      Целью деятельности Общества является удовлетворение материальных и иных  потребностей его членов. Для выполнения указанной  цели райпо  осуществляет  виды деятельности, предусмотренные  в Уставе: оптовую и розничную торговлю, общественное питание, заготовки и др. Как общественно-хозяйственная структура Лев-Толстовское райпо имеет следующее организационно-структурное построение, представленное на схеме (рис. 6)