Организация оплаты труда работников

     Важными направлениями кадровой политики являются:

- определение квалификационных требований  к персоналу в рамах общей концепции развития предприятия;

- формирование  новых кадровых структур;

- разработка  процедур, регламентирующих управление  персоналом;

-формирование  концепции оплаты труда, материального  и морального стимулирования работников;

- определение  механизма привлечения, использования  и освобождения работников;

- развитие  социальных отношений;

-обеспечение  развития, обучения, переобучение, повышение  квалификации персонала;

- улучшение  морально-психологического климата  в коллективе предприятия  и т. п.

     Реализация  кадровой политики  представляет собой  систему планов, норм и нормативов, административных, экономических, социальных и других  мероприятий, нацеленных на решение кадровых вопросов. 

       Кадровое планирование является элементом общей системы планирования предприятия, в рамках которого решаются задачи  обеспечения его рабочей силой необходимой численности и качества, а также совершенствования социальных отношений.

     Определить  необходимую численность рабочих  и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда  и структура работ.

     Общая потребность предприятия в кадрах  определяется  как сумма:

                                          А =  Ч +  ДП,                                                           (1)

где:     А  -  общая потребность предприятия  в кадрах;

       Ч  -  базовая потребность в  кадрах, определяемая объемом производства;

         ДП  -  дополнительная потребность в кадрах     

          Базовая потребность предприятия   в кадрах  определяется по формуле:

                                               Ч  =  ОП  :  В,                                                             (2)

где:     Ч  -  базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;

         ОП -  объем производства;

            В  -  выработка одного работника.

        Дополнительная потребность в  кадрах (ДП)  -  это разница между  общей потребностью и наличием  персонала  на начало расчетного  периода.

         При расчете дополнительной потребности  учитываются :

- развитие  предприятия (научно-обоснованное  опеделене прироста должностей в связи с увеличением производства)

                                               ДП  =  Апл  -  Аб,                                                    (3)

где:    Апл и Аб  -  общая потребность  в специалистах в планируемый  и базисный периоды;

- вакантные  должности исходя из утвержденных  штатов, ожидаемого выбытия работников;

- возмещение  естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов  и руководителей (оценка демографических  показателей  кадрового состава,  учет смертности и т.д.)

       Долгосрочная потребность в специалистах  рассчитывается на период более  трех лет.

     При определении потребности в специалистах на перспективу  и отсутствии детальных  планов  развития отрасли  и производства применяют метод  расчета исходя из коэффициента  насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему  производства. С учетом этого показателя потребность в специалистах  будет определяться:

                                               А   =   Чр  х  Кн,                                                   (4)

     где:      Чр  -  среднесписочная численность  работников;

                   Кн  - нормативный коэффициент  насыщенности специалистами

     На  основании сравнения плана численности  персонала  с уже работающими работниками  на предприятии определяются вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс подбора  и отбора персонала.

     На  этапе подбора персонала  при  необходимости может осуществляться  профессиональная ориентация.

     Профессиональная  ориентация   -  это формирование у человека интереса  к определенному  виду трудовой деятельности, выбор  наиболее целесообразной для данного  человека профессии, с учетом его  психофизиологических характеристик . интересов, способностей , а также потребностей предприятий  в работниках соответствующих профессий. Профессиональная ориентация осуществляется путем ознакомления людей, особенно учащейся молодежи, со сферами деятельности, профессиями, предприятиями, условиями и профилем их работы.

     После зачисления на предприятие  происходит введение нового работника в должность, которое представляет собой совокупность  процедур, имеющих цель сократить  период адаптации в коллективе.

     Адаптация работника  -  процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде.

     По  уровню различают первичную (для  лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичную адаптацию, а по направленности   -  профессиональную, психофизиологическую  и  социально-психологическую.

Профессиональная  адаптация заключается в активном освоении профессии,  ее тонкостей,  специфики, необходимых навыков,  приемов, способов  принятия решений.

          Важную роль в системе управления  персоналом  играют мотивация  и стимулирование работников. Мотивация  -  это внешнее воздействие  на трудовое поведение  человека для достижения личных, групповых и общественных целей. Обеспечение соответствующего уровня мотивации  позволяет способствовать повышению  результативности труда  каждого сотрудника и эффективности всего производства, обеспечению систематического роста квалификации  кадров, стабилизации коллектива.

       Одной из основных функций  системы управления персоналом  является профессиональная подготовка  и повышение квалификации  работников предприятия. Профессиональное развитие представляет собой процесс  подготовки сотрудника к выполнению  новых производственных функций. занятию новых должностей.  Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются различные формы обучения. Предприятие создает специальные методы   и системы управления профессиональным развитием   -  управление профессиональным обучением, подготовкой, развитием карьеры.

     Организация затрачивает на профессиональное развитие значительные средства. Эти затраты являются капиталовложением  организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, увеличения вклада каждого сотрудника в достижение поставленных целей.

     Помимо  непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность предприятию.

     Оценка  персонала   -  это система, которая  позволяет измерить результаты работы  и уровень профессиональной компетентности работников, а также их потенциал в рамках развития предприятия. Традиционно в организациях под оценкой персонала понимается  аттестация работников.  Однако, оценка более широкое понятие, чем аттестация персонала. При оценке происходит не сравнение сотрудников между собой, а сопоставление   «сотрудник  -  стандарт работы». Цели оценки могут быть разными   -   оценка соответствия занимаемой должности, результата  работы, личных особенностей, влияющих на результата труда , оценка кадрового резерв а и потенциала сотрудников .

     Весьма  важной функцией управления персоналом  выступает умение управлять конфликтами  на предприятии.

     Для всех типов документов в системе  управления персоналом  необходимо выполнение целого ряда работ, объединяемых понятием  кадровое делопроизводство.

     Для создания эффективной системы управления персоналом  требуется тщательно  проанализировать ситуацию, сложившуюся  на предприятии.

     Таким образом, система управления персоналом на предприятии  представляет собой сложный механизм  взаимодействия в процессе осуществления совместной экономической деятельности менеджеров различных производственных звеньев  с работниками всех категорий. Все существующие между персоналом связи обычно выражаются в виде конкретных и общих функций  управления. Функциональная характеристика управления  является необходимой основой  для определения его организационной структуры.

     Структура управления   -  это принятая форма разделения  труда в системе  управления  персоналом, закрепляющая соответствующие управленческие функции за отдельными службами и работниками .[2]

     Организационная структура системы управления персоналом   -  совокупность взаимосвязанных  подразделений системы  управления персоналом  и должностных лиц. Она отражает сложившееся разделение прав, полномочий, ролей и видов деятельности персонала, объединение их в рамках подразделений различных уровней управления, интеграцию этих подразделений в единое целое. Организационная структура системы управления   персоналом является основой оргструктуры управления организацией.

     Функциональная  организационная структура  формируется  там, где появляется функциональное разделение труда и функциональная специализация.

     Наиболее  часто встречается комбинированный  тип организационной структуры. Он включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении  однородных функций.

           В зависимости от размеров  организаций  состав подразделений  меняется: в мелких организациях  одно подразделение может выполнять функции  нескольких подсистем, а в крупных, как правило, функции каждой подсистемы  выполняет отдельное подразделение.

            Схема современной организационной  структуры  системы управления  персоналом  крупной организации  приведена на рис 5.

     Таким образом, под системой управления персоналом организации  понимается упорядоченная  совокупность  взаимосвязанных элементов, которые обладают индивидуальными  качествами.

 
 

2.  Методы управления персоналом

 

     Концепция управления персоналом  - это  система теоретико-методологических  взглядов на понимание  и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов  к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.[8] Она включает: разработку методологии  управления персоналом, формирование системы управления  персоналом  и разработку технологии управления персоналом.

     Сущность  любой теории или целенаправленной деятельности проявляется в функциях, т.е. задачах  которые управление персоналом призвано решать.  С точки зрения содержания менеджмента персонала  можно выделить его следующие основные функции:  планирование,  организация,  распорядительство, координация,  мотивация,   контроль,  информирование,  развитие.

     Функция планирования (целеполагания)  реализуется  при формировании целей  кадровой и социальной политики организации, создании планов набора; продвижения  и увольнения персонала, его развитии и обучения.

     Практическое  воплощение замыслов, содержащихся в  политике, планах, программах и т.п.   -  организационная функция. В  ее рамках осуществляется поиск, набор, перемещение, расстановка, увольнение, переобучение и повышение квалификации  персонала, а также обеспечение необходимой документацией.