Организация оплаты труда работников

Содержание

      Приложение……………………………………………………………………... 51 
 
 
 
 
 
 
 

                                                       
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение 

     Актуальность  проблемы управления персоналом организации  на современном этапе  обусловлена  изменениями в экономической и политической системах  в нашей стране. Проводимые реформы одновременно несут как   большие возможности,  так и серьезные угрозы  для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности  в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом  в такой ситуации  приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации  индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления  персоналом организации.

         Рассматривая сущность управления персоналом, нельзя не учитывать и  тот факт, что на данный момент существования человечества  основным фактором устойчивости,  конкурентоспособности и процветания предприятия является вопрос формирования человеческого фактора, который нередко именуется «человеческим капиталом».  От осведомленности людей, знания ими всех мелочей работы  и особенностей фирмы зависят в полной мере перспективы  развития и эффективного функционирования  компаний на рынке. Вложениями в оборудование или обновление  производства нельзя в полной мере  улучшить ситуации, если человеческий капитал остается за бортом управления.

           Главная задача кадрового менеджмента   как сферы управления деятельностью  организации  состоит в обеспечении  организации  персоналом, а также  целенаправленное его использование.  Основными методами  регулирования  кадровых процессов     являются  формирование кадровой политики в организации, кадровое планирование, подбор и расстановка кадров,  профессиональная подготовка и повышение квалификации работников, оценка и мотивация персонала.    

          Целью данной курсовой работы  является изучение системы управления персоналом розничного торгового предприятия системы потребительской кооперации.

          Предметом исследования является  механизм формирования системы  управления персоналом  в организациях  потребительской кооперации.

          В качестве  объекта исследования использован персонал Лев – Толстовского райпо. 

     Для теоретической и практической  реализации поставленной в работе  цели необходимо:

  - рассмотреть систему управления персоналом, его содержание

     - ознакомится с методами управления персоналом

     - дать полную технико – экономическую   характеристику Лев – Толстовского райпо, как объекта исследования

     - провести анализ потребности в персонале и планирование его численности в Лев-Толстовском райпо  за 2007-2009 годы

     - разработать систему найма, отбора и профессиональной подготовки персонала предприятия 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Практическая часть

1. Система управления персоналом, его содержание, методы управления персоналом

 

     Управление  персоналом приобретает все более  важное значение,  как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития организации.

     Персонал предприятия, как объект управления   представляет собой совокупность  работников определенных категорий  и профессий, занятых единой производственной деятельностью, которая направлена на получение прибыли  или дохода и удовлетворение  своих материальных потребностей [2].

     Основными признаками  персонала организации являются:

      - наличие его трудовых взаимоотношений  с работодателем, которые оформляются  трудовым договором (контрактом).

     - обладание определенными качественными характеристиками  (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.)  наличие которых определяет  деятельность работника на конкретной должности  или рабочем месте, а, следовательно,  отнесение его к одной  из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;

  - целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечения достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их  эффективной реализации.

     Для современных организаций, работающих в рыночных условиях,  характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом,  входят в кадровое пространство  этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность и принятие  управленческих решений, и другие группы.

     Основными характеристиками  персонала организации  являются: численность и структура.

     Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных  и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную  (плановую) величину. Более объективно персонал   характеризуется списочной  (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают  в организации в данный момент.     

       Порядок учета персонала определен Инструкцией, утвержденной Постановлением Федеральной службы государственной статистики от 20 ноября 2006 г. № 69 «Об утверждении Порядка заполнения и представления унифицированных форм федерального государственного статистического наблюдения: № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников»

     Структура персонала организации   -  это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

     Статистическая  структура  отражает распределение  персонала  и его движение  в разрезе занятости  по видам деятельности, а также категорий и групп должностей.           Аналитическая структура персонал рассматривает  по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы.         

     По  признаку участия  в производственном или управленческом процессе, т. е. по характеру трудовых функций,  а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

      - руководители, осуществляющие функции  общего управления.  Их условно  подразделяют на три уровня : высший (организации  в целом   -  директор, генеральный директор,  управляющий и их заместители), средний  (руководители основных структурных подразделений   -  отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями -  руководители бюро, секторов, мастера ) К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров , в том числе менеджера по персоналу;

     - специалисты  -  лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты. юристы, инженеры – технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров , инспектора по кадрам и другие;

     -   другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.

     - рабочие, которые  непосредственно  создают материальные ценности  или оказывают услуги  производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

     Деление персонала организации на категории  осуществляется в соответствии с  нормативным документом:    Квалификационным справочником  должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением  Министерства труда  и социального развития РФ от 21.08.98 № 37(с изм. 7ноября 2006г.)

       Управление персоналом  -  это  совокупность принципов, методов  и средств целенаправленного   воздействия на персонал, обеспечивающих  максимальное использование  интеллектуальных  и физических способностей  работников при  выполнении трудовых функций  для достижения целей предприятия. [17]

     В условиях рыночной экономики каждая организация заинтересована в решении таких важнейших задач по управлению персоналом  и обеспечению нормальных условий его работы, как:

• социально-психологическая диагностика;
• анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;
• управление производственными и социальными конфликтами  и стрессами;
• информационное обеспечение системы кадрового управления;
• управление занятостью;
• оценка и подбор кандидатов на вакантные  должности;
• анализ кадрового  потенциала  и потребности в персонале;
• маркетинг кадров;
• планирование и контроль деловой карьеры;
• профессиональная и социально-психологическая  адаптация работников;
• управление трудовой мотивацией;
• правовые вопросы трудовых отношений;
• психофизиология, эргономика и эстетика труда.

     Исходя  из этих задач содержание менеджмента  персонала организации включает:

• разработку концепции  и стратегии кадровой политики;
• разработку принципов и методов управления  персоналом организации; 
• формирование системы управления  персоналом;
• планирование кадровой работы, разработку оперативного плана работы с персоналом;
• проведение маркетинга персонала;
• определение кадрового потенциала  и потребности организации в персонале

          Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления  персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей  руководителей и специалистов  в процессе обоснования , выработки, принятия и реализации управленческих решений.[7]

     Обобщение опыта  отечественных и зарубежных организаций  позволяет сформулировать главную цель  системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие  (Рис. 2)[8]

     

Рис. 2  Укрупненное дерево целей  системы  управления  персоналом организации

        

       В соответствии с этим целями формируется система управления персоналом организации. Основные элементы системы управления персоналом  предприятия представлены на рис.3[10]

     

     Под кадровой политикой предприятия  понимают систему теоретических  взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления  работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный  сплоченный коллектив.[10]

     Каждое  предприятие разрабатывает свою кадровую политику, учитывающую особенности  предприятия.

     Оформляется кадровая политика документально, что позволяет выразить взгляды руководства  предприятия  на улучшение взаимодействия подразделений, установить последовательность в процессе  принятии кадровых решений , информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений , улучшить морально-психологический климат т. д.

     Кадровая  политика предприятия определяется  рядом факторов, которые можно  разделить  на внутренние и внешние.  К внешним относят: трудовое законодательство; взаимоотношение с профсоюзом; перспективы развития рынка труда. Внутренними факторами являются: структура и цели предприятия; территориальное размещение; внутрикорпоративная культура; морально-психологический климат в коллективе.