МОТИВАЦИЯ ТРУДА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

       Труд как мотив деятельности  человека - это, вероятно, один из  немногих мотивов, в котором  неразрывно слиты воедино материальное и духовное начала, необходимость и потребность, производственные отношения на уровне личности и общества. Другими словами, труд как мотив деятельности, в котором соединены материальные и духовные черты - это всегда необходимость обеспечения человеку достойного существования. Понимание данного обстоятельства важно для формирования мотивационного механизма на любом уровне, поскольку достойное существование труд может обеспечить в условиях рыночных отношений только в силу его высокой социальной значимости, что выражается возможностью получения работающим высоких доходов. Труд как мотив деятельности - это необходимость. Труд как объект потребности человека - явление более глубокое, связанное с социальной сущностью человека.

       Очевидно, что не всякий труд является потребностью. Наемный труд высокой квалификации, творческий по содержанию, совпадающему со способностями работника, внутренне свободен от эксплуатации и принуждения. В то же время труд предпринимателя, будучи свободен от эксплуатации, поскольку он является собственником средств производства, может быть не свободен  от внешнего принуждения. Наемный работник, для которого труд стал потребностью в силу своего содержания, так же, как предприниматель, защищен собственностью - интеллектуальной, владение которой позволяет ему удовлетворять все остальные потребности, но не прямо, а опосредованно, через использование ее в наемном труде.

      Потребность в труде проявляется  как отношение человека к труду  и не имеет значения, наемный  это труд или на себя, поскольку на той ступени развития, цивилизации, когда он превращается в первую жизненную потребность, он уже не просто труд, он - деятельность - всегда творческая и всегда общественно значимая.  На рынке труда наиболее устойчивое положение занимают работники, для которых труд является потребностью в большей мере, чем необходимостью. Но даже в обществе с очень высоким уровнем развития производительных сил труд как потребность большинству субъектов хозяйствования недоступен: не в силу их низкой квалификации или незащищенности ввиду отсутствия у них собственности, а потому что современный уровень развития производительных сил в богатейших странах мира в огромном большинстве случаев не требует этого, и здесь возникает определенное диалектическое противоречие между потребностями и интересами общества и потребностями и интересами субъекта труда.  Общество заинтересовано в том, чтобы труд стал первой жизненной потребностью человека, так как это, во-первых, всегда творческий труд; во-вторых, всегда высокоэффективный; в-третьих, он самоорганизован либо самим работником, который создает себе рабочее место, либо работодателем, который берет на себя эти функции; в-четвертых, труд этой категории работников пользуется спросом на рынке, а следовательно, хорошо вознаграждается, что сокращает затраты государства на развитие социальной сферы.

      С другой стороны, индивид который  если и не бежит от труда,  то воспринимает его только  как необходимое зло, как жесткую необходимость бытия. Эта многочисленная группа субъектов труда делится на две категории. Первая - собственники, как правило, мелкие, из тех представителей малого бизнеса, чей срок жизни ограничен. Они либо разоряются и переходят в категорию наемных работников. Другая категория субъектов труда - наемные работники традиционных специальностей, чей труд изначально лишен творчества - является необходимостью выживания и не более. На рынке труда эта категория наемных работников чаще других пополняет ряды безработных, представляя самую тяжелую форму безработицы — структурную, связанную с изменением потребностей производства в работниках тех специальностей, которые вытесняются под воздействием прогресса. ³

       До сих пор мы говорили о  проявлении потребности в труде на уровне индивида - основного субъекта трудовых отношений. И упоминали о единственной форме проявления этой потребности - отношения к труду. Между тем субъектом трудовых отношений могут быть и фирма, а также общество, которое этот труд организует с помощью правовых актов. Разумеется, и фирма, и государство выступают субъектами труда только благодаря включенности в их деятельность индивидов. Собственно, совокупный труд на уровне фирмы или государства и позволяет отнести упомянутых юридических лиц к субъектам труда. Разные по эффективности результаты хозяйственной деятельности разных предприятий и государств позволяют нам сделать это. Следовательно, можно говорить о разных уровнях проявления потребности в труде: на уровне личности, на уровне предприятия, на уровне общества.

       Отношение к труду является  основной формой проявления потребности  в труде, но есть и другие, не менее важные формы ее  проявления, такие как самоорганизация,  удовлетворенность, участие в  самоуправлении, в общественной  деятельности и др. Причем результаты исследования различных ученых, занимавшихся проблемами трудовых отношений, дают основание полагать, что на разных уровнях эти формы проявления потребности в труде возникают, формируются и выявляются по-разному. Когда речь идет о потребности в труде на трех выделенных нами уровнях, на любом из них подразумевается труд индивидуальный, отдельного человека, включенный, разумеется, в совокупный труд общества.

       Отношение к труду на уровне  личности экономической наукой  долгие годы рассматривалось только с позиций включенности этой личности в тот или иной коллектив. Личность сама по себе экономической науке была неинтересна, а производственные отношения на уровне личности практически не исследовались.

       Между тем в развитых странах мира экономисты и психологи проводили совместные исследования в этом направлении уже с начала 50-х годов, обращая внимание на приоритетность личности в общественном производстве. А в 70-е годы понятие «мотив» стало объектом самого пристального внимания всех наук об обществе, в том числе и экономической науки. [4]

       Как же с позиций современной  экономической науки проявляется  потребность в труде как основной  мотив деятельности человека?  Прежде всего, через удовлетворенность  трудом. Многочисленные исследования зарубежных и отечественных социологов и социальных психологов, управленцев и экономистов, убедили в том, что эта удовлетворенность трудом в первооснове своей вызывается причинами духовного, а не материального свойства, связанными с социальной сущностью человека, такими, как общественное признание, достижение цели, самостоятельность. Именно реализация этих потребностей делает их главными мотиваторами эффективного труда, превращает труд в первую жизненную потребность, в основное производственное отношение на уровне индивида, в основной мотив его деятельности. На практике это находит свое реальное выражение в понимании человеком того обстоятельства, что с помощью собственного труда соответствующего качества он может удовлетворить любые свои потребности. Вряд ли здесь имеет значение, о труде какого индивида идет речь: собственника или наемного работника, поскольку, и тот и другой испытывают давление со стороны внешней среды.

        На уровне фирмы  целесообразно  вести речь лишь о наемных  работниках, ибо субъектом труда здесь является группа индивидов, то есть трудовой коллектив. В условиях частных форм хозяйствования именно собственник средств производства мотивирует наемных работников. Конечно, мотивы деятельности  для каждого индивида в отдельности не теряют своего значения и в группе, но на этом уровне возникают и начинают действовать и другие мотивы, способствующие перерастанию труда по необходимости в потребность. Здесь термин  трудовой коллектив не теряет своего значения в современных условиях. Напротив, в условиях разной доли собственников мотив приобщенности к единой цели (максимизация прибыли, минимизация издержек как средство ее достижения, расширение объема продаж) становится необычайно важен как для эффективной реализации человеческого капитала, так и для самого работника, поскольку труд в процветающей фирме - это возможность удовлетворить большинство своих потребностей.

      И с точки зрения предпринимателя,  и с точки зрения наемного  работника исключительно важна  мотивация труда именно в данной фирме. Разумеется, если, стремясь повысить отдачу от работника, предприниматель предоставит ему ряд льгот материального порядка, это не превратит труд из потребности в необходимость.  

       1.2 Роль материальных и моральных стимулов в системе мотивации  труда 

       При   мотивации    персонала   важнейшую   роль играют   материальные  и моральные стимулы.  На любом предприятии заработная  плата в сложившихся условиях  и в будущем должна выполнять  главную роль в мотивации труда.  Для этого она призвана выполнять три основные функции: воспроизводственную, регулирующую и стимулирующую. У каждой из функций своя специфическая задача. Но в то же время они переплетаются между собой, каждая из них в определенной части перекрывает часть другой.

      По своему содержанию зарплата многофункциональна. Различные авторы выделяют и обосновывают различные ее функции. В числе этих функций следующие:

-   воспроизводственная, заключающаяся  в воспроизводстве рабочей силы;

-  стимулирующая,  направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

- социальная, способствующая реализации принципа  социальной справедливости;

- учетно - производственная, характеризующая  меру участия живого труда  в процессе образования цены  продукта, его долю в совокупных издержках производства.

       Кроме указанных можно выделить  особо статусную функцию заработной  платы. Эта функция реализуется  в том случае, если статус, определяемый  размером заработка, соответствует  трудовому статусу работника  в рамках рассматриваемой общественной структуры. Под статусом принято подразумевать положение человека в той иной системе социальных связей и отношений. Соответственно трудовой статус это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Размер вознаграждения за труд - один из важнейших показателей этого статуса. Согласно более распространенной и укрупненной классификации заработная плата выполняет следующие функции.[5]

      Воспроизводственная функция заработной  платы определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных средств работника и его семьи. Указанный уровень должен обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности к физическому и интеллектуальному труду в общественном производстве.

      Задача регулирующей функции  заработной платы - выступать  регулятором спроса на продукцию  и услуги конечного потребления,  а также на рабочую силу  на рынке труда. Другими словами, эта функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на уровень занятости, на формирование структуры персонала и его оплаты по категориям работников по отраслям и регионам и т.д.

      Цель стимулирующей функции заработной платы - определить относительный уровень и дифференциацию заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда. Дифференциация оплаты труда призвана способствовать эффективной трудовой деятельности работников, создавая условия для роста производительности труда и повышения качества продукции; обеспечивать работодателю определенный производственный результат от применения приобретенной рабочей силы, позволяющей ему, в конечном счете, получить ожидаемую прибыль или валовый доход. ⁴

      Стимулирующая роль заработной  платы зависит от внутренних  и внешних факторов. К внутренним  факторам следует отнести, прежде всего, формы организации заработной платы, обеспечивающие реальную взаимосвязь количества и качества труда с размерами его оплаты, совокупность других элементов.  Внешние факторы связаны с преобразованием системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствием спроса и предложения на товары и услуги, устранением различных нетрудовых доходов и др.[6]

      В настоящее время все перечисленные  функции заработная плата не  выполняет. Главный недостаток в области заработной платы сегодня - то, что она во многом утратила свою экономическую природу - быть стимулом в трудовых отношениях, отражать результаты труда. В реальной экономике встречаются факты, когда на отстающих предприятиях заработки более высокие, чем на платежеспособных; в одном и том же населенном пункте аналогичные предприятия или одни и те же профессии получают за одинаковую по содержанию и интенсивности работу резко различную заработную плату. Движение определяется в основном финансовыми процессами, если говорить об экономических факторах. В числе внеэкономических больше действует соотношение политических сил, активность профсоюзов, но не состояние производства на предприятии, в отрасли, в регионе. [8]