МОТИВАЦИЯ ТРУДА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

    Введение 

    Перед руководителями всех организаций стоит  сложная задача - побудить работников активно трудиться в интересах  дела. Управление - это, прежде всего, искусство  влиять на других людей, побуждая их достигать  желаемых управляющими результатов. Одним  из самых эффективных методов, которым тысячи лет с успехом пользовались управляющие, был метод «кнута и пряника». Но в наше время далеко не всегда использование этих средств приводит к желаемым результатам. Часто руководители жалуются, что подчиненные не хотят работать. Однако, отвечая на вопрос, почему не хотят, они демонстрируют, что их понимание механизмов мотивации человеческого поведения не идет дальше традиционных житейских представлений. Для современного руководителя этих представлений совершенно недостаточно.

    Руководитель  должен не только уметь понимать свой коллектив, но должен быть способен понимать причины того, что одни сотрудники хотят, а другие не хотят активно  работать и знать, каким образом  можно влиять на их поведенческие  установки.

    Мотивация - это внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы ее стимулирования, побуждения. Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени. Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.  Большое значение улучшения условий труда объясняется тем, что они в основном представляют собой производственную среду, в которой протекает жизнедеятельность человека во время труда. От их состояния в прямой зависимости находится уровень работоспособности человека, результаты его работы, состояние здоровья, отношение к труду. Улучшение условий труда существенно влияет на повышение его производительности.

      Актуальность выбранной темы  состоит в том, что использование  различных форм и методов стимулирования  позволит сформировать руководству  фирмы действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию организации. Поэтому хозяйственная деятельность фирмы во многом зависит от правильной организации управленческой работы.

        В работе объектом исследования являются трудовые ресурсы АО «Банк Каспийский» и различные процессы, связанные со стимулированием работников к трудовой деятельности.

        Целью выпускной работы является  – изучение влияния хозяйственной  мотивации на результативность труда работников.

       Для достижения поставленной  цели предусматривается решение  следующих задач:

- определение  роли мотивации в системе управления;

- исследование  влияния мотивации на результативность  труда работников банка;

- определение путей повышения результативности труда с помощью различных стимулов и мотивов.

       Практическая значимость работы  заключается в усилении обоснованности  дифференцированного подхода к определению основных направлений мотивации персонала.

       Теоретической и методической основой работы являются труды ведущих ученых экономистов Казахстана и стран СНГ, законодательные акты. В работе использованы традиционные методы экономических исследований: абстрактно-логический, статистико-экономический с вычислением присущих ему относительных и структурных величин, темпов изменения, сравнительного анализа и др. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Мотивация труда  как фактор повышения  эффективности деятельности  ОРГАНИЗАЦИИ 

    1.1. Основные цели и задачи мотивации труда 

        «Мотивация» происходит от греческого слова motiv и от латинского -movo - двигаю. В разных источниках приводятся разнообразные определения мотивации. По определению Л.В. Карташовой, мотивация - это процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия. В «Современном экономическом словаре» указывается, что мотивация - это внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы ее стимулирования, побуждения. Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени. Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

- что  в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;

- каково  соотношение внутренних и внешних  сил; 

- как  мотивация соотносится с результатами  деятельности человека.

      Основными задачами мотивации  являются:

- формирование  у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

- обучение  персонала и руководящего состава  психологическим основам внутрифирменного  общения; 

- формирование  у каждого руководителя демократических  подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

       Для решения этих задач необходим  анализ:

1. процесса мотивации в организациях;
2. индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними;
3. изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при современных условиях.

       Для решения указанных задач  применяются различные способы  мотивации, сущность которых рассмотрим  ниже.

     Нормативная мотивация - побуждение  человека к определенному поведению  посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п. [3]

      Принудительная мотивация, основывающаяся  на использовании власти и  угрозе ухудшения удовлетворения  потребностей работника в случае  невыполнения им соответствующих требований;

      Стимулирование - воздействие не  непосредственно на личность, а  на внешние обстоятельства с  помощью благ - стимулов, побуждающих  работника к определенному поведению.  ¹

      Первые два способа мотивации  являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ — стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

        Мотивация, рассматриваемая как  процесс, теоретически может быть  представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель. [3]

       Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде  того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.        

       Вторая стадия - поиск путей устранения  потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

      Третья стадия - определение целей   действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов: что я должен получить, чтобы устранить потребность; что я должен сделать, чтобы получить то что желаю; в какой мере я могу добиться того, чего желаю; насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

      Четвертая стадия - осуществление  действия. На этой стадии человек  затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

      Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

       Шестая стадия - устранение потребности.  В зависимости от степени снятия  напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

       Знание логики процесса мотивации  не дает существенных преимуществ  в управлении этим процессом.  Можно указать несколько факторов, которые усложняют и делают  неясным процесс практического  развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их вычленить  невозможно.²

        Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей - при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия. Еще одним фактором делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не полностью предсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.  Существует много теорий мотивации. Представляется целесообразным их деление - в зависимости от предмета анализа.[7]

      Обоснованность и действенность  систем мотивации зависит от  учета факторов, воздействующих  на них. На практике, на предприятиях  имеется разнообразие факторов, которые могут влиять на мотивы поведения работников и положительно и отрицательно. Потому задача управленческих структур выявить как можно большую совокупность факторов, и сформировать внутрифирменный механизм мотивации труда на базе оптимального сочетания положительных факторов и нивелирования отрицательно влияющих. Применяются различные классификации факторов. Одной из них является определение двух укрупненных групп - экономических и социальных факторов.

       К числу экономических факторов, формирующих внутрифирменный механизм мотивации труда, относятся формы собственности, организация труда и производства, технико-экономический уровень развития производства, квалификация работника, степень соответствия выполняемого труда способностям самого работника, виды, формы заработной платы, условия, выплаты и т.п. При этом основополагающее значение для формирования внутрифирменного механизма мотивации труда имеют отношения собственности. Наиболее сильная потребность в деятельности возникает тогда, когда человек работает на себя и вовсе не обязательно, что самостоятельная его деятельность сама по себе является для него мотивом.[4]