Кадровая политика

- обоснование  структуры доходов, степени их  дифференциации, проектирование систем  оплаты труда; 

- организацию  изобретательской и рационализаторской  деятельности;

- участие в  проведении тарифных переговоров  между представителями работодателей  и работополучателей; 

- разработку  и осуществление социальной политики  предприятия; 

- профилактику  и ликвидация конфликтов.

     Объем работ по каждой из этих функций  зависит от размеров предприятия, характеристик  производимой продукции, ситуации на рынке  труда, квалификации персонала, степени  автоматизации производства, социально-психологической  обстановки на предприятии и за его  пределами.

     Многогранность  управления персоналом предполагает множество  направлений в этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления персоналом:

- технико-технологический  аспект предполагает необходимость учитывать уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственных условий;

- организационно-экономический  аспект позволяет раскрыть вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т. п.;

- правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

- социально-психологический подход рассматривает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом; внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;

- педагогический  аспект затрагивает проблемы, связанные с воспитанием и обучением персонала.

     Традиционно принято выделять четыре подсистемы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами: подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала.

     Каждая  организация в работе с персоналом решает одни и те же основные задачи, вне зависимости от специфики  деятельности.

     Во-первых, каждая организация привлекает необходимые  для достижения ее целей человеческие ресурсы, то есть сотрудников.

     Во-вторых, все без исключения организации  проводят обучение своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед  ними задачи и привести их навыки и  умения в соответствие с этими  задачами.

     В-третьих, организации осуществляют оценку участия  каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей.

     В-четвертых, каждая из организаций в той или  иной форме вознаграждает своих  сотрудников, то есть каким-то образом  компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая  над достижением организационных  целей.

     Таким образом, перечисленные задачи актуальны  для любой организации, хотя их острота  и формы решения могут различаться. Для их успешного решения каждая организация должна разработать  и внедрить особые методы, процедуры, программы, которые в своем единстве будут представлять систему управления человеческими ресурсами, деятельность по управлению персоналом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Анализ оценки персонала  ООО «Каскад». 
 

2.1.   Организационно –  экономическая характеристика  ООО «Каскад». 

   

     Схема 1. Организационная структура ООО «Каскад».

     Как было установлено, на предприятии, выступившем  базой нашего исследования, существует следующая  организационная структура.

     В целом, данную модель можно охарактеризовать как линейно-функциональную. Необходимо отметить, что в ходе проведённого нами анализа дублирования функций  различными подразделениями и специалистами, выявлено не было.

     Предприятие образовано в 1994 году и в течение 14 лет работы на рынке завоевало  репутацию надежного партнера, что  неоднократно отмечалось на различных  конкурсах и выставках:

2000 г.- лауреат конкурса «100 лучших товаров России 21 века» (г. Москва)

2001 г.- финалист регионального конкурса «100 лучших товаров России» (г. Курск)

2004 г.- лауреат выставки «Осенняя ярмарка», «Мебель. Интерьер», «Фестиваль рекламы» (г. Белгород)

2005 г.- участник выставки «Евроэкспомебель» (г. Москва)

2006 г.- участник «Курской Коренской ярмарки» (г. Курск)

     За  эти годы постоянными партнерами мебельного предприятия стали:

-Курский центр  стандартизации, метрологии и сертификации;

-Курское учреждение  юстиции;

-УФПС по Курской  области, а также ряд других  государственных и частных организаций  и многие дпугие.

     ООО «Каскад»- компания основным видом  деятельности которой является производство и реализация офисной и школьной мебели.

Имущество ООО  «Каскад» является частной собственностью и закреплено за ним на праве хозяйственного ведения.

     Учредителям ООО «Каскад» является частное лицо, которым является Аблаухов Павел  Валентинович. ООО «Каскад» является юридическим лицом, имеет самостоятельный  баланс, расчетный счет и самостоятельно осуществляет свою деятельность. Вся  осуществляемая деятельность соответствует  с законодательством Российской Федерации и Уставом общества.

     Характеристика  кадрового состава.

     Деятельность  ООО «Каскад» обеспечивается подобранным  квалифицированным персоналом, действующим  в рамках прав и обязанностей, определённых организационной структурой управления персоналом. Общая численность сотрудников  предприятия на данный момент – 122 человека. Из них администрация – 11 человека, специалисты (ИТР) – 20 человек, рабочие  – 91 человек. Соотношение сотрудников по возрасту и полу смотрите в приложении 2.

Таблица 2.

Обеспеченность  предприятия трудовыми  ресурсами

 

     Таблица  3.

     Численность рабочих за последние 3 года работы

 
 

     Таблица 4.

     Средний возраст работающих на предприятии.

 
 

Таблица 5.

  Количество прибывших  и выбывших работников  за годы работы  организации.

 

Продолжение таблицы 5

 

     Учетная политика ООО «Каскад» – это совокупность способов ведения бухгалтерского учета, первичного наблюдения, стоимостного наблюдения, стоимостного измерения, текущей  группировки и итогового обобщения  фактов хозяйственной деятельности.

     Основные  элементы учетной политики: