Кадровая политика

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Февраля 2012 в 22:41, дипломная работа

Краткое описание

В настоящее время человеческим ресурсам уделяется все большее внимание. Если ранее служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала.

Содержимое работы - 1 файл

Новый Диплом.docx

— 301.57 Кб (Скачать файл)

      Чувствительность  заключается в том, что оценочная  система исполнения должна быть способна отличать эффективных исполнителей от неэффективных. Если этого нет, то система оценки не может быть использована для целей управления и, конечно, не может помочь работникам в их развитии. Все чаще западные страны стараются осуществить оценку исполнения через «профиль исполнения», который  является компьютерной разработкой, где  сильные и слабые стороны подчиненного, гоняющиеся от средней величины, представляют собой его собственные способности. Эта градация по уровням бессмысленна для сравнения работников друг с  другом, но она очень полезна для  индивидуального продвижения и  развития. Практика показывает наличие  противоречия между оценками, сделанными для административных целей развития работников. Оценочная система, актированная для административных целей, требует  информации о различиях между  индивидуумами, тогда как система, спроектированная для роста сотрудников, информации о дифференциации среди  сотрудников. Это – два различных  вида информации.

      Надежность  касается последовательности суждений. Для любого работника она составляется по рейтингам работы независимо от других, близких по смыслу мнений. Но оценки, данные различными людьми (руководители, равные по мнению, подчиненные), очень  различаются по одной и той  же работе. Снабжая этими данными, каждый оценщик должен иметь соответствующие  возможности наблюдения за тем, что  работник сделал, и за условиями, в  которых он это делал. Иначе ненадежность может выглядеть как непривычность.

      Приемлемость  – на практике наиболее важное требование, так как программы управления персоналом должны быть поддержаны теми, кто будет их использовать, или  теми, кто потенциально может им препятствовать. К сожалению, многие организации не прилагают достаточных  усилий для поддержки и участия тех, кто будет использовать оценочную систему. Упор делался больше на технический аспект, чем на межличностные и внутри коллективные компоненты программ оценки исполнения. Этими действиями власти подрывают доверие ко всей оценочной системе. Проще заручиться активной поддержкой и содействием подчиненных для определения точных аспектов оценки исполнения, которые они дадут. Следует проявлять больше открытости в управлении персоналом, с тем, чтобы сказать: "Вот что вы должны делать для компетентного исполнения", а затем ожидать выяснения типов приемлемости доверительности, которые необходимы для оценки исполнения. Практичность предполагает, что инструменты оценки должны быть просты для понимания и использования руководителями и подчиненными.

      На  основании проведенного анализа  можно указать на недостатки существующих оценочных технологий.

      Во-первых, это трудоемкость самой процедуры  оценки. Ведь она, как правило, связана  с необходимостью постоянной систематизации и фиксирования сведений о служащем, результатах его труда, необходимостью постоянного накопления информации, а также ее анализа. Некоторые  методы оценок еще, ко всему прочему, требуют использования значительного  количества статистического шала и  различного рода коэффициентов, для  обработки которых необходимо много  времени, сил и средств.

      Во-вторых, внедрение, к примеру, комплексных  систем персональной оценки сопряжено  с введением в штат организации  специалистов, которые бы направленно, систематически и постоянно занимались этой работой. Так, чтобы провести тестирование при помощи некоторых методов  с целью выявления значимых организации  характеристик личности при приеме на работу, выдвижении на должность, а  затем дать их интерпретацию, требуется  не только специальная подготовка, но и значительное количество времени. Этими возможностями, как правило, не располагают руководители. Подобную работу могут проводить только специалисты  кадровых служб.

      В-третьих, введение системы оценки требует  наличия достаточно надежного комментария  оценки и немалых материальных и  финансовых ресурсов.

      В-четвертых, не всегда удается избежать формального  отношения непосредственных руководителей  к персональной оценке.

      В результате вышеперечисленных недостатков, в настоящее время даже в компаниях, работающих в одной сфере и  одном секторе рынка и производства практически не существует единой системы  оценок, которая бы эффективно и  достоверно определяла уровень профессионализма служащих и выявляла потребность  в повышении квалификации. Непосредственно  само проведение оценки является, как  ни парадоксально,  непродолжительным  по времени этапом всей процедуры  оценки. Если в процессе подготовки были учтены все нюансы, то сложностей данная процедура вызвать не должна. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1. Особенности управления персоналом в новых условиях.
 
 

     В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и  конкурентоспособности предприятия  — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

     Именно  организация эффективной деятельности персонала и является основной заботой  управления персоналом организации  и соответственно менеджера по персоналу.

       В отечественной литературе нет единого  мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько  подходов:

1. Институциональный  подход.

     С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как "разнообразная  деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического  развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии  работников".

2. Содержательный (функциональный) подход.

     Данный  подход "основывается на выделении  функций управления персоналом, его  целей и задач функционирования в рамках организации", он показывает "какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы  достичь этих целей", в отличие  от институционального подхода, который  акцентирует внимание на "том, что  должно дать управление персоналом для  организации. Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание".     

3. Организационный  подход.

     С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как "комплекс взаимосвязанных экономических, организационных  и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность  предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются  механизмы, технологии, инструменты  и процедуры реализации функций  управления персоналом ".

     4. Интересен подход, полагающий объектом  системы управления персоналом  процесс целенаправленного взаимодействия  и взаимовлияния в совместной  продуктивной деятельности управленцев  и персонала. Данный подход  определяет систему управления  как единство субъекта и объекта  управления, которое достигается  в результате не только саморегулирования  в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия  объекта управления на субъект.  При этом объектом управления  выступают социальные отношения,  процессы, группы, а также социальные  ресурсы и сам человек, неизбежно  вступающий в социальные отношения,  участвующий в социальных процессах  и группах, в реализации ресурсов.

     Исходя  из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая  имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные  и управленческие отношения, а также  функции управления, которые реализуются  через систему определенных методов.

     Роль  профессиональных работников в современных  организациях обуславливает особую значимость кадровой работы с персоналом. Одной из главных задач предприятий  становится поиск эффективных способов управления персоналом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора  и направленных на выявление будущих  потребностей людей, создание благоприятной  среды для работы и повышения  квалификации, в которой развиваются  и реализуются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной  работы и общественного признания  своих достижений.

        Управление персоналом организации или менеджмент персонала – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Управляющие персоналом - это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых - повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров.

     Кадровый  менеджмент является органичным звеном всей системы управления предприятиями, организациями, важнейшим фактором их развития. Его приемы направлены на эффективное использование способностей работника «исходя из требований корпоративной культуры», чтобы  «содействовать укреплению трудовых отношений  в духе сотрудничества, ... способствовать достижению взаимной выгоды индивидов, профессиональных и социальных групп  персонала предприятия».

     Кадровый  менеджмент как автономная практика направлен на оптимизацию управленческой деятельности, перевод управления из режима функционирования в режим  развития.

     Во-первых, кадровый менеджмент способен повысить использование человеческих ресурсов организации, в то время как в 70% управленческих ситуаций решение  принимается вместо руководителей  среднего звена топ-менеджментом.

     Во-вторых, отсутствие кадрового менеджмента  приводит к избыточному социальному  контролю над деятельностью работников, когда преобладают инвективные  «оценки управляющих».

     В-третьих, кадровый менеджмент преследует целью  релевантность распределения управленческой компетенции и ответственности, что важно в ситуации «перспективных рисков», характерной для российских организаций.

     Многие  руководители не осознают необходимость  кадрового менеджмента по причине  целесообразности концентрации решений  и нежелания учитывать «человеческий  ресурс» в менеджменте организации. Однако перспективы организаций  зависят от актуализации внутренних ресурсов, которые не ограничиваются финансовыми и материальными возможностями. Современное экономическое знание основывается на интеллектуальном капитале, умении сформировать управленческую команду, создать систему индивидуального руководства персоналом, открытости и инновационности менеджмента.

     Кадровый  менеджмент работает на перспективу, не ограничивается вопросами функционирования управления.

     Кадровый  менеджмент и право — части  единой системы управления персоналом.  При становлении и развитии рыночных отношений работа организации происходит в условиях динамизма, изменчивости и усиления конкурентной борьбы. Это  требует от собственников и руководителей  умения оперативно принимать решения, быть готовым к постоянным и глубоким преобразованиям организационных  структур.

     Управление  человеческими ресурсами предприятия  включает комплекс взаимосвязанных  видов деятельности:

- определение  потребности в рабочих, инженерах,  менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности  фирмы; 

- анализ рынка  труда и управление занятостью;

- отбор и адаптация  персонала; 

- планирование  карьеры сотрудников фирмы, их  профессионального и административного  роста; 

- обеспечение  рациональных условий труда, в  том числе благоприятной для  каждого человека социально-психологической  атмосферы; 

- организацию  производственных процессов, анализ  затрат и результатов труда,  установление оптимальных соотношений  между количеством единиц оборудования  и численностью персонала различных  групп; 

- управление  производительностью труда; 

- разработку  систем мотивации эффективной  деятельности;

Информация о работе Кадровая политика