Кадровая политика

       Динамика показателей  деловой активности  и рентабельности  вложений средств  в деятельность  ООО «Каскад» 

 

           

3. Анализ  оценки персонала  ООО «Каскад».

 

     Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия в ООО «Каскад» решаются следующие основные задачи:

• выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;
• разработка программы развития нового или работающего специалиста;
• определение способов внешней и внутренней мотивации работника.

     Содержание, методы и процедура комплексной  оценки персонала, проводимые в ООО  «Каскад» приводятся на схеме 2.

     Деловая оценка персонала начинается с четко  проработанной организационной  подготовки, а затем она проводится в несколько этапов:

1. Сбор и обобщение предварительной информации на сотрудника.
2. Подготовка руководителя организации к оценочной беседе и проведение оценочной беседы с оцениваемыми сотрудниками.
3. Формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию.
4. Принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.

 

     

       
 
 
 
 
 
 
 
 

       
 
 
 

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Схема 2. Система комплексной оценки персонала в ООО «Каскад» 
 

                                                                                                                  

     Таблица 16 

     Классификация факторов, учитываемых  при оценке труда  в ООО «Каскад»

       
 

       
 
 
 
 
 
 
 

     Оценка  результатов труда – одна из функций  по управлению персоналом в ООО «Каскад», направленная на определение уровня эффективности выполнения работ. Она является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям и запланированным показателям.

     В связи с разделением управленческого  труда, результат труда руководителя выражается через итоги выполнение плана, а также через социально-экономические  условия труда подчиненных ему  работников (уровень оплаты труда, мотивация  персонала). Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. В таблице 17 приведен перечень количественных показателей оценки результативности труда.  
 
 

     Таблица 17

     Перечень  показателей оценки результатов труда.

 

     Наряду  с количественными показателями - прямыми, на предприятии используются косвенные факторы, влияющие на достижение результатов. К ним относятся: оперативность  работы, напряженность, интенсивность, сложность, качество труда и т.п. Они характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим  идеальным представлениям о том, как следует выполнять должностные  обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены. Оценка персонала в ООО «Каскад» осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности).

      Необходимо  отметить, что системы оценки персонала, как регулярного планомерного процесса не существует. В связи с этим, в первую очередь, нас заинтересовало то, как отреагируют на возможность  появления оценки персонала в  исследуемой компании сотрудники.

     Мы  провели опрос⁹ среди сотрудников отдела сбыта и сотрудников мебельного производства ООО «Каскад», в котором текущая оценка проводилась первый раз. Проводили ее внешние специалисты. Однако в первом из перечисленных подразделений организации перед проведением оценки заранее была проведена беседа с сотрудниками, которым предстояло пройти данную процедуру, объяснены цели проведения оценки, а также была дана возможность обратиться со всеми вопросами, связанными с предстоящей процедурой к организатору опроса. В другом же подразделении организации сотрудники были поставлены перед фактом, что будут проходить процедуру оценки за несколько дней до ее проведения без дополнительных разъяснений.

     В опросе участвовали 8 представителей отдела сбыта компании и 6 сотрудников производственного  цеха. Участникам предлагалось ответить на 5 вопросов: - Как Вы отнеслись  к известию о предстоящей процедуре  оценки? Что Вы чувствовали, когда  принимали участие в процессе оценки? Хотели бы Вы поучаствовать  в подобной процедуре еще раз? Нужна ли, по Вашему мнению, оценка сотрудников  в Вашей организации? Как Вы считаете, какие цели преследовало руководство  Вашей компании, проводя оценку сотрудников?                                                        

      По  результатам опроса можно сказать, что практически все сотрудники первоначально отнеслись к известию о предстоящей оценке отрицательно. Однако большинство сотрудников  отдела сбыта после проведенной  с ними руководством компании и организатором  опроса беседы изменили свое отношение, тогда как сотрудники производства даже спустя неделю после прохождения  оценки продолжали видеть в ней угрозу их положению в компании.

      Среди наиболее часто встречающихся предположений  о целях проведения сотрудников  производственного цеха можно назвать: повод для снижения заработной платы (83%), повод для увольнения (33%), дань моде (16%), отбор на вышестоящую должность (16%). Сотрудники отдела сбыта компании в числе целей проведения оценки называли отбор кандидатов для повышения  в должности (88%), обоснованное повышение  заработной платы (75%), повышение мотивации (50%), выявление потребностей в обучении (38%).

      В процессе участия в процедуре  оценки сотрудники отдела сбыта организации  испытывали меньшее напряжение, чем  сотрудники второго диагностированного подразделения. 38% сказали, что чувствовали  себя расслабленно, 50% были немного  напряжены и только 13% испытывали огромное напряжение. Среди сотрудников производственного цеха компании огромное напряжение испытывали практически 83%.

      Большинство сотрудников отдела сбыта компании считают, что оценка персонала должна проводиться (88%), и хотели бы поучаствовать  еще раз в подобной процедуре (100%). Среди сотрудников производственного  цеха компании более распространено мнение, что оценку персонала проводить  не нужно (33%) и, соответственно, не хотели бы в ней участвовать (67%).

      Таким образом, мы видим, что при отсутствии достаточной информации о предстоящей  процедуре оценки, она может восприниматься сотрудниками как причину для  увольнения или снижения заработной платы, как формальная процедура, которая, по существу, не нужна, и, вследствие этого, может привести к негативному  отношению к оценке, возникновению  страха и даже стрессовым волнениям. Поэтому необходимо заранее ознакомить всех сотрудников с целями и датой  проведения оценки, подчеркнуть, какую  пользу она несет для них. Создание положительного отношения персонала  к оценке считается необходимым  условием для успешности ее проведения. Если текущая оценка в первый раз  была проведена грамотно с этой, точки зрения, то при повторном  ее проведении проблема преодоления  сопротивления персонала скорее всего не возникнет. Тем не менее, предварительное оповещение сотрудников  о предстоящей оценке и целях  ее проведения остается необходимым, так  сотрудники должны иметь возможность  подготовиться, обдумать свои результаты труда, волнующие их проблемы и возможные  способы их решения.