Формы оплаты труда на предприятии

      В годовой фонд оплаты труда, помимо вышеуказанных  видов оплат и доплат, входят также  вознаграждения работающим по итогам года из прибыли, полученной предприятием.

          Зарубежная система оплаты труда.

      Об  индивидуальной оплате труда. Индивидуальная система оплаты труда бывает: повременная, сдельная или смешанная. Известны следующие зарубежные системы смешанной оплаты.

      1 Система дифференцированной сдельной оплаты Тейлора

      Изучение  времени операций стало основой  всей системы Тейлора. Оно сформулировало основу научного подхода к работе и имело две фазы: “аналитическую”  и “конструктивную”.

      При анализе каждая работа разбивалась  на множество элементарных операций, часть из которых отбрасывалась. Затем измерялось и фиксировалось  время, затрачиваемое на каждое элементарное движение в исполнении наиболее умелого  и квалифицированного ее исполнителя. К этому записанному времени  добавлялся процент, чтобы покрыть  неизбежные задержки и перерывы, и  так же другие проценты, отражающие “новизну” работы для человека и необходимые перерывы на отдых. Большинство критиков как раз  в этих надбавках и видели ненаучность  метода Тейлора, т.к. они определялись на основе опыта и интуиции исследователя.

      Конструктивная  фаза включала создание картотеки элементарных операций и времени, затрачиваемого на выполнение отдельных операций или  их групп. Более того, эта фаза вела к поиску улучшений в приборах, машинах, материалах, методах и конечной стандартизации всех элементов, окружающих и сопровождающих работу.

      В своей статье “Система дифференцированной оплаты” Фредерик Тейлор впервые заявил о новой  системе. Система Тейлора включал  три части: изучение и анализ времени  выполнения операций для установления норм или стандартов, “дифференциальная  оплата” сдельной работы, “плата человеку, а не занимаемой должности”.

      Он хронометрировал  операции лучших рабочих, отбирал правильные и рациональные движения, беспощадно отсекал все лишнее, так как  энергии расходовалось больше на ненужные, чем на рациональные. За интенсивность  труда платил больше, премии достигали  от 30 до 100 %. Все это давало прирост  производительности труда в 2-3 раза, а заработная плата в среднем  росла на 60 %.

      Тейлор основал  концепцию “управления заданиями”, которая впоследствии стала называться “научным менеджментом”. Менеджмент по заданиям состоял из двух частей: 1) каждый день рабочий получал определенное задание с детально описанными инструкциями и точными указанием времени для каждого этапа работы и 2) рабочий, выполнивший задание в определенное время получал более высокую зарплату в то время как те, кто затратил больше времени, получали обычный заработок.  

     При системе дифференцированной сдельной оплаты заработная плата рассчитывается по формуле

S = n* Р1, если n ³ n₀,

S = n*P2, n < n₀.

      Работа  определяется по двум разным расценкам (Pl> P2), исходя из того, как соотносятся фактическое количество изготовленной продукции (n) и установленное по норме (n₀).

  2 Система Ганта (GANTT)

      Гантт быстро уловил и понял сущность работы Тейлора. Он изобрел “работу над заданиями с премиями” - систему, которая давала рабочему премию в 50 центов в день, если он делал всю свою работу, назначенную в течение любого конкретного дня. Далее, для мотивации мастера ему предназначалась премия за каждого рабочего, выполнявшего норму и еще дополнительная премия, если все его подчиненные добивались такого же результата. По сути дела, в данном случае мы имеем первую известную нам попытку заинтересовать финансово мастера в обучении рабочих правильным методам работы.

     В этой системе оплата включает два  элемента:

     а) постоянная часть (S = S*t) - базовая часовая оплата, обеспечивающая работающему минимум;

     б) переменная часть (премия), пропорциональная производству продукции.

     S = S*t + n*P, (1)

     S = S*t + P*(n-n₀),  (2)

     S = S*t + S*t₀*x/100, если t < t₀, (3)

     S = S*t, если t ³ t₀.  (4)

      Заработная  плата, рассчитанная по первой формуле (1), включает кроме базовой оплаты за отработанное время, премию, установленную за единицу продукции (Р). Оплата, рассчитанная по второй формуле (2), включает сверх базовой оплаты премию за каждую единицу продукции, превышающую установленный минимальный уровень (n₀). Расчет оплаты по третей (3) и четвертой (4) формулам отличается тем, что к базовой оплате добавляется премия (х), установленная в % в зависимости от того, превышено или нет нормируемое время (t₀). Системы Ганта компенсируют усилия работающего, обеспечивают минимум оплаты, но имеются трудности в установлении базовой оплаты и премии за единицу продукции. В особенности же эта система, стимулируя чрезмерный рост производительности труда, может привести к переутомлению рабочего и преждевременному износу орудий труда.

  3 Система Хэлси-Уилланса (HALSEY-WILLANS)

      В системе Хелси на выполнение определенной работы устанавливается норма времени. При выполнении работы за меньшее  количество времени работник получает из расчета фактически затраченного времени и процент от величины сэкономленного времени. При этом заработная плата изменяется линейно: прирост  производительности труда на один процент  сопровождается приростом заработной платы на 0,3 или 0,5% в зависимости  от принятой фирмой схемы.

     В данной системе премия рабочему представляет часть (1/2 в системе MIL-LANS и 1/3 в системе HALSEY) прибыли, получаемой вследствие экономии времени, т.е. снижение фактических затрат времени (t) по сравнению с установленными затратами (Т):

     S = S*t + k*S*(T-t),

где k=1/2 или 1/3.

  4 Система Рована (ROWAN)

      В системе Рована вознаграждение представляет долю повременной ставки рабочего, соответствующей доле сэкономленного времени в норме времени. Например, почасовая ставка рабочего составляет 0,96 ден. ед. Если он выполнил десятичасовую  норму за семь часов, вознаграждение составит 30%. Заработок рабочего складывается из платы за затраченное время  работы (6,72 ден. ед.) и вознаграждения (2,02 ден. ед.), всего 8,74 ден. ед. Повременная  ставка гарантируется, если рабочему не удается достичь требуемой производительности.

     Здесь часть экономии времени и получаемой за счет этого прибыли, предназначенной  рабочему, равна отношению фактического времени к установленному времени:

     S = S*t + S*t*(T-t)/T.

  5 Система Йорка (YORK)

     В этой системе заработная плата рабочего включает: 1) фиксированную оплату для  каждой работы, равную произведенной  базовой часовой оплаты на минимальное время (t₀), необходимое для выполнения работы; 2) премию, рассчитываемую делением максимально-возможной экономии времени на установленное время:

     S = S*t₀ + S*t*(T-t₀)/T.

  6 Система Бедо (BEDAUX)

      Бедо  утверждал, что нашел точную взаимосвязь  между выполненным рабочим заданием и соответствующей ему степенью усталости работника. Объединяя  результаты исследования утомляемости работников и теорию Ф. Тейлора, Ш. Бедо попытался установить связь между  выполнением элементарных рабочих  движений и необходимой длительностью  последующего отдыха. Действуя в этом направлении, он построил «кривую релаксации», которая позволяла определить продолжительность  периода отдыха, требуемого для компенсации  трудозатрат рабочего в течение  производственного цикла изготовления изделия. Время, затраченное на выполнение задачи, корректировалось с учетом периода релаксации, и полученный результат представлялся в качестве универсальной единицы, одного «Бедо», или «В», состоящего из 60 соответствующих секунд.

      Синхронизация рабочих операций обычно проводилась  на основе организационных и методических процедур, с помощью которых делалась попытка обеспечить наилучшее распределение  и структурирование работы. Общий  процесс труда разбивался на отдельные  операции, длительность выполнения которых  хронометрировалась, при этом одновременно определялось значение скорости действий рабочего и оценивалось усилие, затраченное  сверх стандартных 60 рабочих единиц времени, составлявших один час. Например, рабочий, выполнявший свои операции на 25% быстрее нормального уровня, оценивался в 75 (60 + 15) единиц. Уровень  зарплаты, соответствующей работе на уровне «60В», рассматривался в качестве минимального: другими словами, он гарантировал фиксированное значение ежедневного  заработка и создавал так называемую сетку безопасности. Любая производительность свыше «60В» обеспечивала получение  бонуса или премии. Обычно расчет бонуса подразумевал, что каждая единица  «В» приносила рабочему одну шестидесятую значения базового уровня оплаты труда, однако это не обеспечивало пропорционального  роста его зарплаты. Подобное происходило  потому, что, по мнению Ш. Бедо, рабочий  мог обеспечить производительность свыше 60В только за счет косвенной  помощи других работников. Поэтому  рабочие основного производства получали только 75% заработанных премиальных, остальные же 25% бонуса направлялись в резервный фонд оплаты труда  вспомогательного персонала.

     О коллективной форме оплаты труда. При  коллективной системе оплаты труда  зарплата может быть распределена:

  1 Пропорционально базовой оплате

     Если  S×t - индивидуальная оплата, то каждый рабочий получит заработную плату:

      ,

где Р - премия бригаде.

     2 По времени, отработанному в  бригаде:

      .

     3 По баллам или долям каждого  члена бригады, которым присвоено некоторое число баллов (b), соответствующих их функциям:

      .

     В системе пропорциональной заработной платы Schueller общая масса заработной платы изменяется с выручкой от реализации. Устанавливается неизменное отношение: масса заработной платы / выручка от реализации продукции.

     При участии работающих в прибыли, полученной за счет повышения производительности труда, коллективную премию распределяют среди членов персонала предприятия. Выделяют следующие системы данной формы.

     1 Система Скэнлона основана на распределении между работниками и предприятием экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда.

     Первоначально определяется базовый норматив:

     

     К₁- доля фактического фонда заработной платы в стоимости продукции.

     Если  К₁<К_о, то сумма экономии (S), подлежащая распределению, равна:

     S=V_l*K_o-Ф₁.

     Полученная  экономия S распределяется в соотношении 1:3 между предприятием и работником. Из суммы, предназначенной для премирования работников, 1/5 направляется в резервный фонд, а остальная часть распределяется между работниками в зависимости от их трудового вклада в увеличение объема реализованной продукции.

     2 Система Ракера базируется на премировании работников за снижение доли издержек на заработную плату в добавленной стоимости (объем продаж –проценты за кредит и выплаты банкам – изменение товарных запасов – стоимость сырья и материалов – прочие выплаты внешним организациям). Первоначально на основе количественного анализа определяется «стандарт Ракера» – доля фонда заработной платы в сумме добавленной стоимости. Определяется он как средняя величина за 5 лет. Если на предприятии отмечен рост производительности труда, то доля фактического фонда заработной платы в сумме добавленной стоимости будет ниже стандарта Ракера. Сумма премиального фонда за превышение производительности труда определяется умножением фактической суммы добавленной стоимости на «стандарт Ракера» и вычета из полученной величины фактически выплаченной работникам суммы заработной платы.

      3 Система Ипрошеара основана на  премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции. Вначале определяется базовый норматив – количество человеко-часов рабочего времени, необходимого для производства единицы продукции (общее количество отработанных человеко-часов рабочего времени делится на количество единиц произведенной продукции). Затем фактическое количество человеко-часов рабочего времени, затраченного на выпуск единицы продукции в текущем периоде, сопоставляется с базовым нормативом. Если фактическое количество человеко-часов меньше базового норматива, работникам выплачивается премия из прибыли по итогам года.