Формы оплаты труда на предприятии

Общая трудоемкость рассчитывается по формуле (4):

По формуле (3) явочная численность работников будет равна:

ч

По формуле (5) списочная численность будет  равна:

ч

ч

Фонд  оплаты труда рабочих вычисляется  по формуле (6) и равен:

р

    По  формуле (7) Фонд оплаты труда служащих составляет:

р

    По формуле (8) рассчитывается выработка в натуральных измерениях:

     р

Баланс  рабочего времени на год:

Общая трудоемкость рассчитывается по формуле (4):

По формуле (3) явочная численность работников будет равна:

ч

По формуле (5) списочная численность будет  равна:

ч

ч

Фонд  оплаты труда рабочих вычисляется  по формуле (6) и равен:

р

По формуле (7) Фонд оплаты труда служащих составляет:

  ФОТ_{служащих} = 1 ×1,15× 1,56 ×32000 = 57408 руб.

По формуле (8) рассчитывается выработка в натуральных измерениях:

р

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ  ЗАДАНИЕ

Кадры (персонал) строительного  предприятия. 

      Под кадрами строительного предприятия понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии (фирме) заработную плату. Следует различать понятия «кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал». Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. Понятие «персонал» более емкое, оно включает весь личный состав работающих на предприятии, а именно:

      •   работников списочного состава;

      •   лиц, принятых на работу по совместительству с других предприятий;

      • лип, выполняющих работы по договорам  гражданско-правового характера. Состав и количественные соотношения отдельных  категорий и групп

      работников  предприятия характеризуют структуру  кадров. Кадры предприятия, непосредственно  связанные с процессом производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производственной деятельностью представляют собой промышленно-производственный персонал (рисунок 5). К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия.

      Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских  и оздоровительных учреждений, учебных  заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия. Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. В группе служащих выделяют следующие категории работающих:

      руководители — лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы;

      специалисты — работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;

      собственно  служащие — работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др. ).

      Изменение численности работников предприятия  в связи с увольнением и  приемом на работу называется движением, или оборотом персонала предприятия (рабочей силы). Различают следующие абсолютные показатели движения персонала предприятия:

      •  оборот по приему (численность лиц, зачисленных на работу);

      •  оборот   по   увольнению   (численность   работников,   оставивших работу  в  данной  организации,   а  также   выбывших  в  связи  со смертью);

      •  общий оборот рабочей силы.

      Для проведения сравнительного анализа  на предприятии используются    следующие    относительные    показатели    (коэффициенты), исчисляемые в процентах к среднесписочной численности. Формулы расчета приведены ниже. 

      Коэффициент оборота по приему 

; 

      Коэффициент оборота по выбытию 

; 

      Коэффициент восполнения работников 

; 

      Коэффициент постоянства кадров 

  , 

      где Т_сп – среднесписочная численность работников предприятия, чел. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Норма сменного штата (сменная численность) может рассчитываться исходя из норм обслуживания, норм времени и норм выработки по формулам:

        или  

      

      

      где А – количество работающих производственных установок;

      Н_обс – норма обслуживания;

      N_р.м – количество рабочих мест;

      К_см – сменное здание по выпуску продукции;

      t_н – трудоемкость нормативная единицы работы, продукции.

      На  основе сменной численности работников рассчитывают явочную численность, т.е. необходимое число работников в течение суток, как произведение сменной численности на число смен в сутки.

      Явочная численность работников, увеличенная на резерв на подмену в выходные и праздничные дни, определяет штатную численность. Её можно рассчитать умножением явочной численности на коэффициент штата. Списочная численность работников соответствует штатной численности, увеличенной на резерв на подмену отсутствующих в отпусках, по болезни и по другим уважительным причинам. Её можно рассчитать как произведение штатной численности на коэффициент списка.

      Коэффициенты  штата и коэффициенты списка находят  расчетным путем из баланса рабочего времени одного работника за год. Коэффициент штата есть отношение календарного времени к номинальному, а коэффициент списка - отношение номинального времени к эффективному времени. Номинальное время в балансе рабочего времени определяется как разница между календарным временем и временем невыходов на работу по графику сменности (в непрерывных производствах) или временем невыходов в выходные и праздничные дни (в прерывных производствах). Эффективное время, определяющее возможное время работы одного работника в предстоящем году, находится из разности между номинальным временем и временем невыходов на работу в течение года по таким уважительным причинам как отпуск, временная нетрудоспособность и др. При всех режимах труда и отдыха, принятых на предприятиях, расчеты эффективного времени работы одного работника основываются на нормах рабочего времени, определенных законодательством Российской Федерации.

      Нормативы численности специалистов, учитывая творческий, разно-

образный  характер их труда, могут рассчитываться по определяющим их факторам и функциям управления. С помощью методов математической статистики устанавливают зависимость типа:

      Ч_H = K∙X^a∙Y^B...P^C,                                                                     

      где К - постоянный коэффициент;

      X,Y,...Р - численные значения факторов;

      а, в, с - показатели степени при факторах.

      Нормы управляемости с учетом обеспечения нормального психофизиологического режима работы каждого руководителя варьируют в интервале 25/30 чел. для бригадиров производственных бригад, 6/12 чел. для начальников цехов, 5/8 для руководителя предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

      Источником средств существования наемных работников является заработная плата. Она представляет собой часть дохода фирмы (или компании), распределяемого между ее работниками пропорционально их вкладу в формирование конечных результатов деятельности предприятия.

     Фонд оплаты труда включает  все виды заработков, премий, доплат  и социальных льгот, начисленных  в денежной и натуральной формах, включая денежные суммы, выплачиваемые  в соответствии с законодательством  Российской Федерации. 

     Заработная плата является частью  необходимого продукта, назначение  которого заключается в обеспечении  производства, способности человека  к труду и развитии его личностных, физических, нравственных и интеллектуальных  качеств, как самого работника,  так и нетрудоспособных членов его семьи.

      Принятая  на предприятии система оплаты труда  должна отражать психологические, экономические, социальные факторы организации  и качества труда. Организация заработной платы должна учитывать ряд принципов: 1) темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы; 2) необходимо строгое соблюдение требований о недопущении уравнительной оплаты труда; 3) основой заработной платы рабочих, ИТР и служащих служат тарифные ставки и должностные оклады; 4) оплата труда должна учитывать территориальное размещение предприятий и условия работы трудящихся; 5) повременную и сдельную системы оплаты труда и их разновидности следует применять в строгом соответствии со спецификой производства; 6) очень важно умелое сочетание индивидуальной оплаты труда с рациональным использованием общественных фондов.