Условия труда и его мотивация

     Есть  данные, свидетельствующие о том, что девочки в школьном возрасте более склонны поддаваться этому  чувству, чем мальчики, но это случается с ними тогда, когда оценка их деятельности и способностей исходит от значимых взрослых людей, а не от сверстников. Аналогичную тенденцию проявляют люди, склонные к депрессии.

     Оказалось, что состояние беспомощности, порожденное  искусственно создаваемой в эксперименте случайностью и необъяснимостью  для индивида его успехов и  неудач, пропадает, как только ему  дают понять, что результаты деятельности от него фактически не зависят. Поэтому  главное для человека, чтобы он не попадал в ситуацию когнитивной  беспомощности, состоит в том, чтобы  его не покидало чувство подконтрольности складывающейся ситуации.

     2.3 Методы мотивации труда персонала на предприятии (в организации)

     Методы  мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом вообще. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими  объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социально-психологические и большое  количество конкретных частных методов. Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода  и анализа, что означает охват  всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и  принятие решений в отношении  персонала с учетом факторов внешней  и внутренней среды во всей полноте  взаимосвязей.

     Т.о. из проведенных на Западе социологических  исследований (табл. №1) видно, что учет факторов повышения производительности труда заставляет людей лучше  работать, да и показатели привлекательности  рабочего места достаточно высоки, если сравнить с показателями последней  колонки таблицы. А в случае учета  всех гигиенических факторов картина  прямо противоположная. Показатели привлекательности работы высокие  в то время как сама производительность на порядок ниже. То же самое можно  сказать и о показателях сводной  колонки.

     Влияние гигиенических и  мотивационных факторов на отношение людей  к работе  

     Рассмотрим  отдельно каждую группу методов управления мотивацией труда персонала на предприятии (в организации).

     2.4 Административные методы

     Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы  на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В  систему административных методов  входят:

     1. Организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), то есть правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения. При определении их состава и содержания используются научные подходы к менеджменту, правовые акты должны быть объединены в систему.

     2. Методы организационного воздействия  (регламентирование, инструкции, организационные  схемы, нормирование труда), действующие  внутри организации. Документы  регламентируют состав, содержание  и взаимосвязи всех подсистем организации. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства.

     3. Дисциплинарные методы (установление  и реализация форм ответственности). Под дисциплинарными методами  можно понимать, в частности, применение  негативных стимулов (страх перед  потерей работы, голодом, штрафами). Но необходимо разумное сочетание  позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах  преобладает переход от негативных  стимулов к позитивным. Это зависит  от традиций, сложившихся в обществе  и коллективе, взглядов, нравов, методов  и стиля руководства организации.  Административные методы мотивации  труда используются в тех организациях, где руководство определяется  теорией "X" Д. МакГрегора, то есть это авторитарное руководство, считающее, что люди ленивы, не любят трудиться и по отношению к ним нужно применять политику "кнута и пряника", с другой стороны, такие методы, как организационное воздействие, необходимы. Организационные схемы, нормирование труда и др. способствуют более четкой и эффективной организации труда на любом предприятии, а нормирование труда позволяет разработать научно обоснованную систему оплаты труда и социальной защищенности работников. Государственные законы, подзаконные акты и государственные стандарты являются обязательными для выполнения и определяют принципы государственного влияния на рынке труда. На тех предприятиях, где нарушается Трудовой кодекс РФ и налоговое законодательство, мотивация труда снижается, как это было показано выше. Действительно, если по закону работник имеет право на оплачиваемый отпуск в 28 календарных дней, а в реальности руководство разрешает ему уйти только на две недели (14 календарных дней), то мотивация к труду у него будет снижаться, а между тем такое положение вещей существует в большинстве негосударственных предприятий.

     2.5 Экономические методы

     С помощью данной группы методов осуществляется материальное стимулирование коллективов  и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма  управления. Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации. Это целая система мотивов  и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее  благо. Среди них выделяют:

     методы, используемые федеральными и региональными  органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм регионов и страны в целом);

     методы, используемые организацией (экономические  нормативы

     функционирования  предприятия, система материального  поощрения работников, система ответственности  за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале).

     2.6 Социально-психологические методы

     Данные  методы связаны с социальными  отношениями, с моральным и психологическим  воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей  через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации.

     Социально-психологические  методы управления основаны на использовании  моральных стимулов к труду и  оказании воздействия на личность с  помощью психологических приемов  в целях превращения административного  задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

     В состав данных методов входят:

     формирование  коллективов, учитывая типы личности и  характера работников, создание нормального  психологического климата, творческой атмосферы. Здесь в целях эффективной  мотивации необходимо учитывать, что  отношение к труду у всех разное. Особое мнение руководители должны обращать на отношение сотрудников к труду  как к объекту (внутреннему или  внешнему), то есть учитывать их индивидуальные психологические особенности.

     Личный  пример руководителя своим подчиненным. Во-первых, это создает имидж менеджера, который оказывает мотивационное  воздействие на сотрудников в  плане их самовыражения и причастности к работе в фирме с эффективным  руководителем. Кроме этого, на личном примере часто основывается власть руководителя, необходимая для осуществления  других функций по управлению персоналом.

     Ориентирующие условия, то есть цели организации и  ее миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы реализовать цели, стоящие перед организацией в целом.

     Участие работников в управлении, то есть партисипативное управление.

     Удовлетворение  культурных и духовных потребностей членов коллектива - это обеспечение  возможности социального общения  сотрудников. Многие руководители, делающие ставку на персонал, особенно в организациях, не занимающихся материальным производством, а оказывающих услуги населению (консалтинг, инжиниринг и другие виды деятельности), стараются проводить  в свободное время мероприятия  по организации досуга своих сотрудников. Такие мероприятия считаются  гораздо более значимыми в  плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам. Следует отметить, что уровень  оплаты труда в таких фирмах достаточно высокий. В государственных предприятиях подобными функциями занимаются профсоюзы, старающиеся организовать коллективные мероприятия (поездки, экскурсии) и удовлетворить культурные потребности  работников.

     Установление  социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Практически любой человек придерживается каких-либо этических норм поведения. Такие нормы необходимы не только в быту, но и в трудовой деятельности людей. Поэтому если руководство  определяет социальные нормы поведения  или они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством либо на основании  выработанных годами традиций, то такое  положение вещей способствует повышению  социально-нравственного климата  в коллективе и является важным мотивирующим фактором (отсутствие конфликтов, согласие и т.д.). Руководство должно поддерживать такую ситуацию, для этого следует  проводить какие-либо мероприятия  по типу социалистического соревнования в СССР, но без излишних бюрократических  моментов, присущих данному мероприятию. Так, на предприятиях Московского метрополитена  существует до сих пор соревнование по профессии, выявляющее лучших работников коллектива с последующим материальным стимулированием.

     Установление  моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Моральные  санкции в виде выговоров и  замечаний имеют силу мотивационного воздействия на тех предприятиях, где это выработано многолетней  традицией. На коммерческих предприятиях моральные санкции вряд ли имеют  силу, тогда как даже такая незаконная форма материальной санкции (штраф  за опоздание на работу), которая  запрещена Трудовым кодексом РФ, способна принести должный мотивационный  эффект. Такая же ситуация обстоит  и с моральными поощрениями. Меры морального поощрения, такие, как благодарность, почетная грамота или фотография на Доске почета, оказывают свое мотивационное воздействие в фирмах, где принята многолетняя традиция таких поощрений. В странах Западной Европы и в США также применяются меры морального поощрения - например, отличившегося сотрудника фотографируют вместе с руководителем фирмы и такая фотография стоит на рабочем столе сотрудника для всеобщего обозрения.

     Социальная  профилактика и социальная защита работников - это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации  на проезд и другие виды неденежного стимулирования. Однако такие методы социальной защиты оказывают свое мотивационное воздействие на тех предприятиях, где стоимость рабочей силы относительно низкая и требуются дополнительные меры материального поощрения работников.

     Отдельно  можно выделить духовно-нравственные методы, которые были присущи в  большей степени советской модели стимулирования труда. Это ориентация на макроцели, озвучиваемые лозунгами: "Догнать и перегнать Америку!", "Пятилетку - в три года" и им подобными. Поэтому в масштабах организации такие методы редко применимы. Однако для удовлетворения у части сотрудников потребностей высшего порядка в причастности и успехе (они наблюдаются отнюдь не у всех) руководство может определить высшие цели фирмы (идеалы) и проводить политику их достижения духовно-нравственными методами (пропаганда и др.).

     Резюме: на предприятиях, где оплата труда  не достигает высокого уровня, наиболее применимы административные и социально-психологические  методы управления персоналом. Это  в большей степени относится  к государственным предприятиям. В организациях, где материальное стимулирование играет основную роль, применяются экономические методы мотивации, однако нельзя забывать и  о социально-психологических методах  воздействия. Должен применяться комплексно-целевой  подход.

     ГЛАВА II. Оценка состояния мотивации труда персонала в ООО «Венский лес» г. Кемерово.

     2.1 Общая характеристика  кафе.

     Кафе "Wiener Wald" на 50 посадочных мест располагается по адресу: г. Кемерово, ул. Весенняя, д.6, несмотря на то, что в данном районе расположены места для отдыха (рестораны, бары, кафе и др.) данное кафе пользуется спросом у населения и имеет своих постоянных клиентов.

     "Wiener Wald" является обществом с ограниченной ответственностью (ООО "Венский лес"). ООО является разновидностью объединения капиталов, не требующего личного участия своих членов в делах общества. Характерными признаками этой коммерческой организации являются деление ее уставного капитала на доли участников и отсутствие ответственности последних по долгам общества. Имущество общества, включая уставный капитал, принадлежит на праве собственности ему самому как юридическому лицу и не образует объекта долевой собственности участников.