Условия труда и его мотивация

     На  рассматриваемом нами предприятии  существуют моральные санкции и  поощрения. Моральные санкции в  виде выговоров и замечаний, а  также моральные поощрения в  виде похвал и благодарностей выражаются в письменной форме на доске «Моральных санкций и поощрений».

     Эстетические  методы стимулирования труда персонала  в ООО «венский лес», можно сказать, отсутствуют: в каждом кабинете стены  выкрашены в стандартные цвета, у менеджеров нет отдельного кабинета и отведенного рабочего места, где  они могут спокойно работать и  оставлять свои личные вещи, отдельного помещения для обеда и отдыха персонала нет. Что со временем приводит к снижению интереса к труду данного  предприятия.

     2.3 Предложения по  улучшению условий труда и его мотивации в ООО «Венский лес» г. Кемерово

     Проведенный анализ мотивации труда персонала  работников ООО «Венский лес» показал, что существующая на данный момент система организации морального и материального стимулирования работников нуждается в корректировке  и совершенствовании.

     Проведенное исследование позволило разработать  следующие предложения.

     Для нижнего уровня сотрудников все более или менее ясно. Электриками, мойщиками посуды и работниками зала становятся чаще всего люди в возрасте – бывшие сотрудники бюджетных организаций, реже студенты. Кроме стабильной зарплаты (по рыночным меркам относительно невысокой) и питания в течение рабочей смены, для мотивации этой части персонала необходимы хорошая организация труда и, конечно, уважение. Тогда они готовы задерживаться и не просить сверхурочных, потому что гораздо более их мотивирует чувство сопричастности, благодарность начальства и коллектива.

     Именно  эта часть сотрудников в момент приема на работу особенно остро чувствует, как к ним отнесутся: как к  дешевой рабочей силе или как  к необходимому элементу технологического процесса и полноправной части коллектива. Для руководителя забыть поздороваться  с кем-то из них означает лишить этого  человека рабочего настроя. Правильно  выбранная тактика общения с  персоналом является еще одним аспектом его мотивации для эффективной работы на предприятии.

     Линейный  персонал ресторанов и кафе – официанты – изначально мотивированы к работе, поскольку прежде всего работают за чаевые. В отличие от вышеупомянутых технических сотрудников сам оклад для них нельзя рассматривать как мотивационный фактор. Суммой чаевых выражается удовлетворенность гостя качеством обслуживания, а значит, измеряется эффективность работы официанта.

     Также существует задача мотивировать персонал к активным продажам, результатом  которых является прибыль кафе. Кроме уже установленного процентного бонуса от индивидуального товарооборота официанта, хороший эффект дают конкурсы продаж по определенным позициям меню или винной карты:

• бонус за каждую порцию эксклюзивного коньяка;
• процентный бонус от стоимости всех проданных десертов;
• премия, подарок в виде любого блюда из меню тому, кто продаст самое большое количество порций сезонного блюда.

     В этом случае налицо как материальный компонент мотивации, так и “публичный”  – работодатель признает заслуги  сотрудника в конкретном направлении  его деятельности.

     Для барменов также необходима материальная мотивация, хороший эффект может  дать процентный бонус за заказы на вынос (предлагать к кофе на вынос: десерты, выпечку, продвигать продажу тортов), что увеличит прибыль кафе.

     Для поваров хорошим мотиватором станет повышение квалификации (тренинги, обучение) за счет предприятия.

     Хорошо  оплачивается и премируется персонал среднего руководящего звена – менеджеры, зам. зав. производством и само назначение сотрудников на эти ответственные должности, сочетающие задачи руководства персоналом и общения с гостями, является фактом признания их профессиональных качеств.

     С другой стороны, занимающие эти должности  сотрудники обременены постоянным стрессом общения и нахождения под “перекрестным  обстрелом” глаз и суждений подчиненных  и гостей. Их рабочий день гораздо  продолжительнее, чем предполагает рабочий график, а его интенсивность  вообще не поддается описанию.

     Кроме того, им тоже хочется быть в курсе  новаций, общаться с коллегами по бизнесу и хоть немного отдыхать. Для них мотивирующим фактором являются дополнительные выходные дни, выделенные после праздников и серьезных  крупных мероприятий; направление  на профессиональные ассамблеи и  краткосрочные тренинги, возможность  в периоды максимальной нагрузки по собственному усмотрению делегировать часть своих обязанностей наиболее перспективным подчиненным.

     Предоставление  этой части персонала в некоторых  зонах функциональной ответственности  полной профессиональной свободы и  возможности принятия самостоятельных  решений мотивирует их к дальнейшему  профессиональному и личностному  росту, повышению ответственности, совершенствованию внутренней культуры и общеобразовательного уровня, что  в конечном итоге на благо как  им самим, так и работодателю.

     Правильно спланированная методика периодической  аттестации этой категории персонала (по результатам работы, навыкам  и знаниям, потенциалу), открытость и доброжелательность руководства  в ознакомлении сотрудника с ее итогами, грамотно составленный индивидуальный план на период до следующей аттестации и содействие кадровой службы в его  реализации также является серьезным  компонентом мотивации этой категории  персонала.

     Отметим один фактор, введение которого в систему управления персоналом любой структуры дает отличный мотивационный эффект. Речь о так называемом “доступе к первому лицу”. Например, хороший результат дает появление опечатанных ящиков, куда каждый сотрудник, анонимно или подписавшись, может опустить послание по любому вопросу. Право доступа к ним имеет только личный помощник первого лица, передающий все адресату. Просмотрев письма, руководитель принимает меры и по необходимости делегирует решение проблемы руководителям конкретных участков.

     Для каждого сотрудника перспектива  высказаться в высшей инстанции, быть услышанным и понятым является, как это ни удивительно на первый взгляд, мощнейшим стимулом к качественному  выполнению своих обязанностей.

     Для достижения одних целей поспособствует формирование единения внутри предприятия  и создание корпоративного духа, поэтому  на предприятии необходимо устраивать корпоративы для персонала, выезды на турбазы, в бассейн и др., что способствует воздействию между работниками, их сближению и в дальнейшем значительно повысит показатели производительности труда.

     Рекомендуется использовать такой метод мотивации, как моральное стимулирование. Моральное  стимулирование можно осуществлять по двум направлениям: поощрение (знаки, символы отличия, награды, благодарности  в устной и письменной форме) и  порицание.

     Личный  пример руководителя также является мощным стимулирующим фактором. Как  мы уже выяснили в ООО «венский лес» директор - самый лучший пример хорошего руководителя, но для оптимальной работы коллектива учреждения каждый, кто занимает руководящий пост, должен относится к выполнению своих обязанностей так же, как это делает непосредственный руководитель организации Деревцова Ирина Владимировна.

     Положительный психологический настрой на трудовую деятельность создают условия труда. Эстетические методы стимулирования труда  персонала играют важную роль в работе кадров на предприятии. Как сделать  рабочее место интересным?

     держать в рабочих помещениях живые растения;

     использовать  для отделки стен не только белый  или стандартный зеленый цвет;

     рабочее место должно быть с хорошим естественным и искусственным освещением;

     предоставить  каждому отдельное рабочее место;

     обеспечить  персонал необходимым оборудованием и инвентарем, для должного исполнения обязанностей.

     Руководство ООО «Венский лес» может использовать весь широкий спектр современной системы мотивации труда. К ним относятся: продвижение по службе, публичная оценка заслуг работника, поднятие морального духа сотрудников, повышение делового настроя и создание комфортного климата в коллективе.

     Моральные и материальные стимулы должны дополнять  и обогащать друг друга, делая  труд приятным и высокопроизводительным.

     В данной главе были рассмотрены вопросы  мотивации труда персонала ООО «Венский лес» г. Кемерово. Проведенный анализ показал, что существующая на данный момент система мотивации работников нуждается в корректировке и совершенствовании.

     Исследование  позволило разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации  труда персонала ООО «Венский лес». Выполнение предложенных мероприятий позволит повысить уровень мотивации работников, а, следовательно, увеличить производительность труда.

 
 
 
 
 
 

     Заключение

     В ходе анализа современных научных  подходов к мотивации труда персонала  определено, что мотивация - это совокупность причин психологического характера, объясняющих  поведение человека, его начало, направленность и активность, и что  стимулирование выступает основным фактором мотивации основной деятельности персонала, представляя собой целенаправленное воздействие, которое усиливает  побуждение к определенному поведению. Стимулирование означает непосредственное применение оптимально подобранного комплекса  мотивов и стимулов, побуждающих  работников к эффективному труду. Создание нормальных условий труда заключается в обеспечении благоприятной обстановки на рабочем месте - устранение тяжелых физических работ, труда во вредных и аварийных условиях, снижении его монотонности, нервной напряженности и т.д.

     На  основе анализа и обобщения исследований в области мотивации труда, систематизирована классификация стимулов трудовой деятельности работников предприятий общепита. Важнейшим видом стимулирования является материальное. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования.

     Вторым  является духовное стимулирование, которое  содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические стимулы.

     Нами было проведено исследование условий труда и системы мотивации труда персонала в ООО «Венский лес» г. Кемерово.

     На  основании полученных данных можно  с уверенностью сказать, что существующие на данный момент эстетические и социально-психологические факторы, формирующие условия труда а также система морального и материального стимулирования работников в данном учреждении нуждается в корректировке и совершенствовании.

     На  основе выводов проведенного исследования была предложена  индивидуальная (для официантов, барменом, менеджеров, поваров) система стимулирования работников на предприятии, а также мероприятия по улучшению условий труда.

     Внедрение данных рекомендаций позволит повысить эффективность использования трудового  потенциала работников предприятия, увеличить производительность и результативность труда.

     Таким образом, поставленная цель работы - определение основных направлений по улучшению условий труда и мотивации труда сотрудников общества с ограниченной ответственностью «Венский лес» г. Кемерово – достигнута.

     Библиографический список использованной литературы

 
     

1. Бандурин А.В., Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации / А.В. Бндурин // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №8.
2. Веснин В.Р., Менеджмент: учеб. третье изд., перераб. и доп. / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Проспект, 2006.
3. Виханский О.С., Менеджмент: учеб. четвертое изд., перераб. и доп. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономисть, 2005.
4. Герчекова И.А., Менеджмент: учеб. / И.А. Герчекова. - М: Бизнес и биржи, 2004.
5. Гольдштейн Г.Я., Основы менеджмента: учеб. пособие, второе изд., доп. и перераб. / Г.Я. Гольдштейн. - Таганрог: ТРТУ, 2003.
6. Гусева Е.П., Менеджмент: Учебно-методический комплекс/ Е.П. Гусева; М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008.
7. Кабушкин Н.И., Основы менеджмента: учеб. пособие, пятое изд., стереотип/ Н.И. Кабушкин. - Мн.: Новое знание, 2002.
8. Казанцев А.К., Основы менеджмента. Практикум.: второе изд., серия "Высшее образование"/ А.К. Казанцев, В.И. Малюк, Л.С. Серова. - М.: Инфра-М, 2002.
9. Кибанова А.Я., Управление персоналом организации: второе изд. перераб. и доп. / А.Я. Кибанова, И.Б. Дуракова. - М.: "Экзамен", 2005.
10. Немов Р.С., Психология: учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений в 3кн. Кн.1. Общие основы психологии/ Р.С. Немов. - М.: Владос, 2003.
11. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учеб. пособие для студ. экон. спец. вузов. - Мн.: Новое знание, 2001.
12. Семенов А.К., Основы менеджмента: учебник. пятое изд. перераб. и доп. / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К°", 2008.
13. Травин В.В., Менеджмент персонала предприятия: учеб. - практ. пособие, пятое изд. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2003.
14. Шапиро С.А., Мотивация: настольная книга кадровой службы/ С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2008.
15. Шепеленко С.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. - М.: Март, 2005.