В случаях крупных ремонтов устанавливается круглосуточный график работы в две смены. 
 
 

2. Управление персоналом  предприятия 

     В обеспечении эффективности функционирования торгового предприятия, ключевая роль принадлежит человеческому фактору. Следует учесть, что труд в торговле имеет свои особенности, обусловленные спецификой экономических отношений деятельности в этой сфере. Прежде всего, это относится к работникам торговых залов, в оптовой же торговле в силу особенности торгово-технологического процесса имеются возможности для внедрения средств механизации.

     Рассмотрим  наличие и структуру трудовых ресурсов на ООО  СГ «Альянс – Групп»   за 2007 -2009 годы  (табл. 1). 

Таблица 1 -  Структура и динамика численности  персонала магазина

ООО СГ «Альянс – Групп» 

     На  основе данных таблицы 1 можно сделать вывод, что в 2009 году на предприятии работало 12 чел. Из них основных рабочих - 4 чел., или 33,3%,  специалистов и управленческого персонала - 4 чел или 33,3%. За анализируемый период численность работников предприятия увеличилась на 50%, причем в большей степени за счет роста численности служащих на 75% %. Снижение численности было обусловлено снижением объемов производства. В структуре персонала наблюдается снижение рабочих и увеличение доли служащих.

     Показатели  эффективности использования трудовых ресурсов на ООО СГ «Альянс – Групп» приведены в таблице 2. 

Таблица 2 - Анализ эффективности использования  трудовых ресурсов  в

магазине  ООО СГ «Альянс – Групп» 

     По  данным таблицы 2 видим, что за рассматриваемый период выручка от реализации продукции увеличилась на 71,38%, при этом среднесписочная численность персонала возросла на 34,6%. Это привело к увеличению среднегодовой выработки одного работника только на 14, 25%. Однако темп роста заработной платы опережает рост производительности  труда работников (85,56% против 14,25%), но это не говорит о неэффективности использования средств на оплату труда в связи с достаточно низким уровнем оплаты труда на предприятии. При этом прибыль на рубль зарплаты в период 2007 г. - 2008 г. возросла на 1,76 руб., а в период 2008 г.- 2009 г. – уменьшилась на 21 коп. В целом же в 2009г. по сравнению с базисным годом прибыль на рубль затрат увеличилась в 63 раза.

     Условия труда, в которых работает персонал организации в целом можно  считать удовлетворительными. Уровень  травматизма на ООО СГ «Альянс – Групп» низкий, так как работники звена управления строго следят за соблюдением техники безопасности во время работы. Регулярно проводится аттестация рабочих мест по условиям труда.

     На  ООО СГ «Альянс – Групп» установлена повременно- премиальная форма оплаты труда, то есть кроме установленных должностных окладов для различных категорий работников предусмотрены дополнительные выплаты к основной ставке заработной платы в виде премии. Кроме этого, к должностному окладу предусмотрены надбавки (Дальневосточная – 30%, за стаж – дифференцированная в зависимости от стажа работы в компании).

     Для повышения трудовой активности персонала на предприятии применяются различные методы стимулирования труда.

     Мотивационная структура  труда формируется  под влиянием двух групп факторов. Первая группа – внутренние факторы, связанные и порожденные самой трудовой деятельностью (содержание работы, осознание своих достижений, стремление к продвижению, чувство ответственности, самореализации в труде). Вторая группа – внешние факторы, находящиеся вне предметов труда как такового (политика вышестоящей организации и методы управления кадрами, стиль руководства, условия труда, психологический климат, денежное вознаграждение, гарантированность сохранения рабочего места и т.п.).

     Как показывает анализ данных социологических  исследований, мотивации высшего уровня  в нашей стране пока не являются преобладающими. Большая часть работников торговых предприятий выдвигает в качестве основного мотива оплату  труда, поэтому в настоящее время возрастает роль именно стимулирования труда.

     Особенность стимулирования состоит в том, что  выбранная работником форма трудового поведения, как объекта стимулирования, соответствует целям субъекта стимулирования. Таким образом, механизм стимулирования – это «правило принятия управляющим органом решений относительно побуждения управляемых субъектов к совершению требуемых действий». Наиболее распространенной на практике разновидностью стимулирования является материальное стимулирование.

     Под  системой материального стимулирования понимается совокупность экономических  рычагов, с помощью которых предпринимательская  структура воздействует на интересы участников производства в нужном для них направлении. Чем выше материальная заинтересованность, тем лучше удовлетворяется интерес.  Система материального стимулирования должна обеспечивать, с одной стороны, высокий заработок при достижении высоких показателей работы, улучшения качества продукции и снижении издержек производства и, с другой стороны - материальную ответственность за упущения. Следовательно, материальная заинтересованность есть отношение между участниками производства по поводу размеров или степени удовлетворения объективных потребностей и интересов.

       В компании ООО СГ «Альянс – Групп» разработано Положение о материальном стимулировании в котором и содержится порядок и размеры премирования, лишения и снижения размера премий, правила выплаты надбавок за выслугу лет. Также в данном документе установлены следующие виды стимулирования:

• ежеквартальная премия по результатам труда для каждого работника;
• ежегодная премия по результатам труда для каждого работника.

     Согласно  вышеназванному Положению, премирование на ООО СГ «Альянс – Групп» производится по результатам работы за квартал и за год, в установленном проценте от окладной части заработной платы с дифференциацией по группам работников.  Расходы, направленные на материальное стимулирование работников предприятия осуществляются за счет чистой прибыли.

     Виды  материальной ответственности 

      На  предприятии ООО СГ "Альянс-Групп" ограниченная материальная ответственность, при которой работник возмещает ущерб в заранее установленном пределе и сумма ущерба, превышающая этот предел, взысканию не подлежит.       Согласно Трудовому Кодексу РФ работники, по вине которых причинен ущерб предприятию, несут материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не свыше своего среднего месячного заработка (за исключением, когда законом установлен иной вид или предел ответственности). Если работник причинил предприятию ущерб, размер которого меньше его среднего месячного заработка, то он должен возместить его полностью.        При превышении прямым действительным ущербом размера среднего месячного заработка работника на него возлагается обязанность возместить часть ущерба в пределах среднего месячного заработка.   Если предел материальной ответственности был определен условиями трудового контракта, заключенного с работником, то материальная ответственность возлагается на такого работника в соответствии с условиями контракта.     Ограниченную материальную ответственность несут:

- работники - за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных предприятием работнику в пользование - в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше их среднего месячного заработка. Указанные ценности могут быть выданы любому работнику, но выдача должна быть оформлена документально и подтверждена подписью работника, однако из этого не следует, что работник стал материально ответственным лицом и с ним необходимо заключить договор о полной материальной ответственности;

- руководитель предприятия и его заместители, а также руководители структурных подразделений на предприятии и их заместители - за ущерб, причиненный предприятию излишними денежными выплатами, неправильной постановкой учета и хранения материальных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев, выпуска недоброкачественной продукции, хищений, уничтожения и порчи материальных денежных ценностей - в размере причиненного ущерба, но не выше своего среднего месячного заработка.

      К излишним денежным выплатам, в частности, относятся суммы взысканных штрафов, заработной платы, выплаченной уволенному работнику в связи с несвоевременной выдачей трудовой книжки по вине должностного лица предприятия, расчета, неправильной формулировкой причин увольнения и так далее. 
 
 
 
 
 
 
 
 

 3. Характеристика ассортимента ООО СГ «Альянс-Групп»

     Формирование  ассортимента представляет собой процесс  побора для реализации в магазине различных групп товаров, их видов и разновидностей, дифференцированных по всем отличительным признакам.

      Товарный  ассортимент – это определенная совокупность разнообразных товаров, входящих в состав торговли.

      Формирование  товарного ассортимента – это  разработка и установление в определенном порядке номенклатуры товаров, образующих необходимую совокупность для торговли.

      К факторам, влияющим на формирование ассортимента товаров в магазине, относятся: спрос, производство, ассортиментный профиль  магазина; зона деятельности магазина, состояние материально технической базы.

      Обеспечение необходимого уровня обслуживания покупателей  и роста основных экономических  показателей деятельности товарного  предприятия в значительной степени  зависит от правильного формирования ассортимента товаров в его магазинах.