Зарубежный опыт мотивации труда персонала

     Основную  ответственность за планирование и  развитие собственной карьеры несет  служащий. Руководитель органа власти и управления выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника.

     Его поддержка необходима для успешного  развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива.

     Отдел кадров, службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся решить две основные задачи:

• сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры;
• предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой;

     Существует набор требований, соответствие которым является залогом благоприятного карьерного роста:

• существенной предпосылкой служебного продвижения является успешное выполнение должностных обязанностей; случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников крайне редки;
• сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания, зрелость;
• реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от эффективного партнерства с руководителем, так как именно он оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, принимает решение о продвижении и располагает ресурсами, необходимыми для развития работника государственного учреждения.

     Таким образом, система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности организации в рыночных условиях, роста эффективности производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

     Подбором и адаптацией персонала занимается специалист по кадрам. В обязанности специалиста по кадрам входит заполнение вакансий сотрудниками, чей уровень подготовки соответствует текущей и планируемой ситуации в компании. В число задач, которые решает специалист по персоналу, входит:

• определение потребности подразделений в персонале, формулировка целей, постановка задач и определение требований к должности, первичный анализ уровня заработной платы (совместно с руководителем подразделения);
• выбор средств подбора персонала (кадровые агентства, центры занятости, вузы, пресса, Интернет, база данных кандидатов компании, внутренний конкурс);
• определение методов отбора кандидатов на вакансию (резюме, анкета, собеседование);
• разработка системы мотивации, определение условий труда, подписание трудового договора;
• подготовка плана адаптации (плана вхождения в должность) сотрудника – социализация, первичное обучение;
• курирование и оценка индивидуальной деятельности сотрудника в период испытательного срока (совместно с руководителем подразделения), уточнение мотивационного пакета.

     Специалист  по персоналу должен с учетом компетенций сотрудников успешно решать задачи текущего и перспективного периодов. Его задачи в области обучения следующие:

• определение потребности в обучении сотрудников подразделений, формулировка целей, задач и требований к программам обучения (совместно с руководителем подразделения);
• анализ, выбор и обоснование внешних программ обучения для персонала;

     В настоящее время приоритетное значение имеют экономические и социально-психологические методы воздействия на коллектив и отдельную личность.

     В процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовать эффективные коммуникации и привлекать совокупность различных методов управления, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач.

     Принципы  кадровой политики УПФР г.Сухой Лог:

• компания стремится устанавливать оплату труда сотрудникам в соответствии с достигнутыми им результатами работы и поддерживать необходимый уровень социального обеспечения;
• компания обеспечивает систематическое обучение и повышение квалификации сотрудников;
• компания создает сотрудникам максимально удобные условия для работы, постоянно предпринимает усилия для их улучшения;
• компания соблюдает трудовое законодательство.

     В структуре управления персоналом УПФР г.Сухой Лог выделяются следующие штатные должности:

• начальник отдела (1 чел);
• специалист по персоналу (1 чел).

     Начальник отдела:

• отвечает за профессиональный уровень сотрудников;
• занимается предварительным отбором персонала;
• проводит оценку и аттестацию персонала;
• отвечает за трудовую дисциплину персонала.

     Основные  обязанности специалиста по персоналу:

• ведение кадрового делопроизводства;
• составление штатного расписания;
• воинский и пенсионный учет, медицинские полюса.

     При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, должно предъявить следующие документы:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку (за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые, на условиях совместительства, а также, если трудовая книжка отсутствует, например, по причине утраты или повреждения);
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (если работник поступает на работу впервые, свидетельство оформляется работодателем);
• документы воинского учета (в отношении военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
• документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (в отношении лиц, принимаемых на работу, требующую специальных знаний или подготовки);
• иные документы, если их предъявление претендентами определено положениями действующих нормативных актов.

     Программа введения в должность, разработанная  в организации, позволяет обеспечить трудовой старт новому члену коллектива. Ее главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы в организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, с новыми рабочими условиями, корпоративными традициями и нормами поведения. Новичок обязательно должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; со своими сослуживцами, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями (правилами трудового распорядка, техники безопасности и охраны здоровья, оборудованием, общим планом здания и т.д.).

     Управление  Пенсионного Фонда г. Сухой Лог имеет централизованную структуру управления, подчиняется Начальнику управления.

     Управление  в УПФР г. Сухой Лог осуществляется административными методами (основанными на дисциплине, взысканиях), экономическими и социально-психологическими методами. В организации применяется четкая система регламентов, различных стандартов. Распорядительное воздействие выражается в форме распоряжений, указаний, инструкций, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Дисциплинарное взыскание применяется при нарушении трудовой дисциплины. Экономические методы управления включают: планирование, с помощью которого определяется деятельность по исполнению программы организации; оплата труда сотрудников организации. Социально-психологические методы управления персоналом включают: авторитет (используется авторитет начальника), убеждение (воздействие на систему норм и ценностей работника); формирование психологического климата в коллективе. 

2.3 Система  стимулирования персонала в УПФР  г. Сухой Лог 

     Система мотивации в УПФР включает материальное стимулирование, нематериальное стимулирование и социальный пакет.

     Материальное стимулирование труда осуществляется в форме заработной платы. Заработная плата относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Она, будучи основным источником доходов работников, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда.

     На  предприятии используется повременно-премиальная система оплаты труда. При повременной оплате заработок сотрудника рассчитывается исходя из установленной ставки и фактически отработанного времени. Главное преимущество для работника при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок.

     Обязательства по оплате труда считаются принятыми с изданием приказов о приеме на работу, об установлении надбавок и доплат, заключением трудовых договоров, предоставлением табелей учета рабочего времени и других документов, на основании которых начисляется заработная плата.

     Начисление  заработной платы и принятие денежных обязательств по оплате труда происходит одновременно. В Управлении Пенсионного  фонда как уже отмечалось повременно-премиальная система оплаты труда. Премирование работников происходит на основе Положения о премировании работников учреждения, разработанного на основе постановления Правления Пенсионного фонда РФ 126П от 30 июля 2001 г. За выслугу лет надбавка установлена: с 1года до 5 лет – 10%, от 5 до 10-20%, с 10 до 15 лет 20%, свыше 15 лет 30%.

     При повременной оплате труда начисление всех видов вознаграждений за труд, определенных трудовыми договорами, сотрудникам производится по показателю фактически отработанного времени согласно представленным табелям учета использования рабочего времени.

     Начисление стимулирующих выплат производится на основании приказов на премирование, доплат.

     Начисление  оплаты за работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени производится в соответствии с нормами трудового законодательства, Положением ПФР по оплате труда.

     Работа  за пределами нормальной продолжительности  рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени.

     Работа  в выходной и нерабочий (праздничный) день оплачивается не менее чем в  двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий (праздничный) день, ему может быть представлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий (праздничный) день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

     Работникам  управления помимо должностного оклада, начисляются следующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда в пределах утвержденного Отделением ПФР лимита:

• надбавка за особые условия труда и специальный режим работы − 14 должностных окладов в год;
• надбавка за высокую квалификацию − 4 должностных окладов в год;
• надбавка за выслугу лет − 3 должностных окладов в год;
• премиальные выплаты − 3 должностных окладов в год;
• материальная помощь − 2 должностных окладов в год;
• надбавка за сложность, напряженность и высокие достижения в труде работникам обслуживающего персонала − 8,5 окладов в год.

     Надбавки  устанавливаются дифференцированно, с учетом квалификации работника, его трудового вклада, отношение к исполнению своих должностных обязанностей, также принимается во внимание наличие у работника соответствующего образования, стаже работы и практического опыта.

     В течении года размер надбавок пересматривается в отношении конкретного работника в связи с изменением квалификации, условий работы труда, качества работы, нарушением Правил трудового распорядка.