Зарубежный опыт мотивации труда персонала

     Важным  показателем обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников, который можно проанализировать по стажу и наличию у работников в Управлении Пенсионного фонда в городе Сухом Логу высшего образования. Для этого используем данные таблицы 2, которые позволяет сделать вывод о том, что Управление Пенсионного фонда имеет достаточно высокий квалификационный уровень специалистов. Специалисты, имеющие высшее образование, составляют 83,3 % от общей численности состава (20,0 % + 63,3 %). Положительным является и то, что 70,0 % работающих специалистов (23,3 + 36,7 + 10,0) имеют стаж от 10 и выше лет.

     Задачей Управления Пенсионного фонда в  городе Сухом Логу является получение  высшего образования всеми специалистами управления.

     Стабильность  состава работников бюджетных учреждений также выступает одной из предпосылок надлежащей обеспеченности трудовыми ресурсами. Изменение состава работников отрицательно сказывается на эффективности их работы. Движение состава работников характеризуется коэффициентами оборота по увольнению К_у, по приему К_n, и текучести К_т, которые равны отношению количества всех уволенных Ч_у, принятых Ч_n и уволенных по собственному желанию, в связи с несоответствием занимаемой должности и за нарушение трудовой дисциплины Ч_m соответственно к среднесписочному числу работников Ч_ср. Их расчет может быть записан в виде следующих формул: 

     Для наглядности коэффициенты удобно выражать в процентах. Сведения о движении работников и его причинах можно получить у специалиста по кадрам и делопроизводству. В процессе анализа причин движения работников проводится их группировка по видам на оправдательные и отрицательные, устанавливается частота случаев увольнения по причинам и их удельный вес в общем количестве. Проведем анализ по данным Управления Пенсионного фонда в городе Сухом логу за 2006 г., которые представлены в таблице 3.  

     Из  приведенных данных по Управлению Пенсионного  фонда можно сделать вывод  о том, что коэффициент обновления трудовых ресурсов составил 8,1 %, коэффициент выбытия−13,5 %, текучести также составил−13,5 %. Причем на долю увольнений в связи с нарушением трудовой дисциплины приходится−20 %. Очевидно, что основное место среди увольнений по отрицательным причинам занимают увольнения по собственному желанию–80 %. 

     Таблица 3.

Анализ  движения работающих кадров по причинам

     Большинство специалистов Управления Пенсионного  фонда уволились по собственному желанию по причинам связанным с большим объемом работ, который приходится выполнять в течении ненормированного рабочего дня и получать при этом невысокую заработную плату.

     В каждом бюджетном учреждении рассчитывается фонд заработной платы − сумма денежных средств, необходимых для оплаты труда работников за выполнение установленного объема работ. В смете расходов на текущее содержание бюджетных учреждений средства на оплату труда составляют от 50 до 80 % от общей суммы.

     Задачами  анализа использования фонда  заработной платы являются:

• оценка обеспеченности потребности учреждения в средствах на оплату труда;
• характеристика состава фонда заработной платы по категориям персонала, структурным подразделениям и формам выплат;
• выявление факторов и измерение их влияния на изменение выплат из фонда зарплаты;
• характеристика уровня средней ставки и факторов ее изменения;
• проверка соответствия роста расходов по фонду заработной платы и объема работы учреждения;
• изучение уровня организации оплаты труда и предупреждение нерациональных выплат по фонду зарплаты.

     Таблица 4.

Оценка  использования фонда заработной платы в целом по  
учреждению и категориям персонала

     Размер  заработной платы работников Управления пенсионного фонда зависит от занимаемой должности с учетом уровня образования (среднее, среднее специальное, высшее) и стажа работы по занимаемой должности.

     В управлении существует штатно-окладная система, основными элементами которой являются перечень должностей и размеры месячных окладов по каждой должности. Административно-хозяйственному персоналу оплата труда производится по ставкам единой тарифной сетки. Средства на оплату труда в управлении расходуются в пределах установленного объема сметы. Оценка производится по показателям и данным таблицы 13 за 2008 г.

     Наибольшее  отклонение по фонду заработной платы наблюдается по специалистам отделов +11,3 (1648,9 − 1637,6), а также есть отклонения по специалистам административно-хозяйственного персонала и специалистам администрации. На абсолютное отклонение по фонду заработной платы специалистов оказывают влияние надбавки установленные к должностным окладам. Так, специалистам отделов установлена максимальная надбавка за особые условия труда в размере 90 % от должностного оклада и должности в отделах занимают специалисты со стажем работы 10 и более, следовательно, надбавка за выслугу лет составляет от 15 до 30 %. Должности при администрации занимают специалисты, работающие менее 5 лет, соответственно надбавка за выслугу лет у этих сотрудников минимальная 10 % и надбавка за особые условия труда составляет не более 60 %. Отклонение − (-4,7) по административно-хозяйственному персоналу связано с выплатой премий. В 2008 г. месячной и частично квартальной премии были лишены уборщицы служебных помещений за невыполнение положенного объема работ. А также был лишен водитель надбавки за безаварийную работу и соблюдение правил дорожного движения, допустивший дорожно-транспортное происшествие. 

2.2 Анализ системы управления  персоналом в Управлении Пенсионного Фонда г.Сухой Лог 

     Характеризуя  систему управления персоналом следует выделить, что любые трудовые отношения имеют свою специфику, обусловленную сферой деятельности. Не исключение и трудовые отношения, возникающие между работником и работодателем в государственных учреждениях.

     Уместно будет на основании изложенного  выше определить служащего государственного учреждения как − гражданина, занимающего должность в какой-либо организации и за вознаграждение осуществляющий управленческую деятельность, либо социально-культурное обслуживание [6, с.213].

     В качестве основных специфических черт, присущих трудовым отношениях в сфере государственных учреждений следует выделить следующее:

1. Служащие государственных учреждений в массе своей не создают непосредственно материальных ценностей, но обеспечивают соответствующие условия для их создания;
2. Основной предмет труда служащих государственных учреждений – информация;
3. Преимущественно объектом труда служащих государственных учреждений являются отношения и связи между людьми, воздействие и обслуживание;
4. Служащий – это работник умственного труда;
5. Получает зарплату за свой труд;
6. Занимают должности в государственных  организациях.

     Основные  особенности труда служащих заключаются  в том, что они обладают особым предметом труда – информацией, которая в то же время выступает средством их воздействия на управляемых или обслуживаемых. Служащие собирают, обрабатывают, передают, хранят и создают информацию.

     Планирование  карьеры состоит в определении  целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а так же набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации − курсов по профессиональному обучению, стажировок и т.д.

     Это сопоставление потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами развития, выражающийся в сопоставлении программы профессионального и должностного роста.

     Планирование  карьеры является неотъемлемой частью мотивации работников государственных учреждений, повышению чувства защищенности и стабильности работы, а также способствует повышению управляемости системы в целом.

     Развитием карьеры называются действия, которые предпринимает сотрудник и специалисты кадровой службы для реализации карьерного роста.

     Планирование  и управление развитием карьеры  требует от работника и от органа власти дополнительных усилий, включающих:

• представления сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни;
• более четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника;
• возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
• повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.