Управление развитием персонала современной организации

       Сведение  и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов осуществляются следующие действия:

• составляются сравнительные таблицы эффективности работников;
• выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);
• выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);
• готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

       Кроме обратной связи с аттестуемым, в  ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются. Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации. Следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.

       Эффективность аттестации возрастает, если с ней  связаны определенные правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую  должность, увольнение и др. Поэтому  по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д. 
 
 

2. Обучение персонала

       Любой предприниматель, только начинающий свое дело или уже имеющий определенный коммерческий опыт, независимо от масштабов своей хозяйственной деятельности, должен иметь хорошо подготовленный персонал.

       Некомпетентность  сотрудников, в конечном счете, непременно отражается на прибыли.

       Обучение  сотрудников позволяет развить их знания, навыки и умение работать так, чтобы они использовали свои способности на полную мощность — и в нужном направлении. Хорошо подготовленный персонал способен повысить уровень рентабельности предприятия. Но, чтобы добиться от сотрудников максимальной трудовой отдачи, необходимо как следует обучить их. [2]

       Важность  непрерывного образования подтверждают и следующие основные факторы:

1. внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;
2. мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов” повышением производительности инженерного труда;
3. изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
4. для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников. [4, 14]

       Следует отметить, что цели обучения с точек  зрения работодателя и самого специалиста  существенно отличаются, что продемонстрировано в таблице 2. 
 
 

     Таблица 2 – Сопоставление взглядов на цели обучения

       В любой организации для определения  потребности в обучении целесообразно:

1. использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;
2. анализировать план технического обновления;
3. оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты колледжей и университетов, приходящих на работу в организацию;
4. диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников. [1, 17]

       Отметив необходимость обучения персонала, и определив цели обучения, перейдем к классификации обучения персонала.

       Классификация обучения персонала.

1. в зависимости от места обучения:

1. Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте.

      Носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация рабочих мест, делегирование части функций, ответственности. Обучение на рабочем месте характерно прежде всего для рабочих и простых должностей служащих.

2. Обучение вне рабочего места.

      Более эффективно, имеет большую теоретическую  направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь  методы соответствуют, как правило, теоретической направленности обучения - это лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, обмен опытом. Обучение вне рабочего места характерно для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих.

2. по целевому назначению (подготовка новых кадров, повышение квалификации, переподготовка)

1. Подготовка новых кадров.

      Кадровая  политика предприятия в части  подготовки кадров может иметь различную  направленность - от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять ограниченное количество конкретных операций, до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка рабочих широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки).

      Система подготовки должна учитывать как  интересы предприятия в более  быстром заполнении вакантных рабочих  мест, экономии на издержках, связанных  с затратами на обучение (но при  этом нельзя забывать о затратах на последующее повышение квалификации и переподготовку), так и интересы рабочего - получить полноценную профессиональную подготовку (хотя некоторых могут устраивать быстрые сроки подготовки и получения заработка).

      Важной  задачей является правильное определение  численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров.

      Подготовка  новых рабочих (не имевших ранее  профессии) осуществляется на предприятии  по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающим не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3 - 6 мес. в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

      При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к  высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

      При групповой форме обучающиеся  объединяются в учебные бригады  и выполняют работу согласно учебной  программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп  устанавливается в зависимости  от сложности профессии и производственных условий. Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте.

2. Повышение квалификации.

      В области повышения квалификации персонала следует различать повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих с одной стороны, а повышение квалификации рабочих – с другой. 
Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия (организации, фирмы). Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний.

      Повышение квалификации служащих и категорий  специалистов осуществляется в различных  формах. В частности, это могут  быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел (бюро) подготовки кадров, а при его отсутствии - отдел кадров.

      Более глубокие знания по широкому кругу  вопросов в порядке повышения  квалификации можно получить на специальных  факультетах или курсах повышения  квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании и, как правило, оперативно откликающимися на нужды предприятий и организаций.

      Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при  соблюдении принципа преемственности  обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

      Работа  по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового  резерва и потому предусматривается  коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

3. Переподготовка кадров.

      В отличие от подготовки новых рабочих, т.е. обучения людей, не имеющих профессии, и от повышения квалификации (обучение рабочих той же профессии без перемены этими рабочими своей трудовой деятельности) переподготовка означает освоение рабочими новой профессии.

      С позиции организации процесса обучения принципиальной разницы между первичным обучением и переподготовкой нет. Особенность переподготовки кадров - в контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время (часто весьма продолжительное) по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение.