Управление производительностью труда

 

В содержательном смысле профессиональное развитие персонала можно рассматривать  как процесс наполнения компонентов  профессионального опыта человека новым, отличным от предыдущего содержанием. Это относится к его знаниям, умениям, навыкам, компонентам психологического опыта (накапливаемого именно в процессе профессиональной деятельности), приобретаемым в результате трудовой деятельности. В процессуальном смысле – это качественное изменение профессиональных способностей в структуре опыта человека и его способность выполнять более сложные трудовые функции.

Профессиональное развитие персонала не должно быть самоцелью, оно должно находиться в жесткой  увязке с содержанием и качеством  труда, требуемого для конкретной должности, группы должностей, организации в  целом.

Во-вторых, структурой мотивации  населения, работающего в разных организациях или временно не занятого на производстве. Одни люди, к примеру, стремятся реализовать себя в  сфере управления. Другие – решить свои материальные проблемы. Третьи –  сделать карьеру, установить связи  с полезными для жизни людьми и т.д. Мотивом здесь также может  быть желание поскорее освоить новую  работу, сохранить прежнюю или  получить более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или просто доходов; приобрести знания; расширить контакты, стать более независимым от работодателей и конкурентоспособным на рынке труда. Все перечисленные мотивы выступают движущими силами в профессиональном развитии людей, их нельзя сбрасывать со счетов в практике управления персоналом. Структура мотивов профессионального развития персонала динамична, сложна, но ее выявление обусловлено потребностями практики.

В-третьих, временными ограничениями  цикла активной профессиональной жизни  человека и постоянной потребностью организации обеспечивать свое развитие. Интенсивность и темпы развития любой организации и общества в целом зависят не только от постоянного притока людей, способных замещать должности в организационной структуре, требующие от человека высокого профессионализма, но и от их возможности сделать работу лучше и качественнее, чем делали его предшественники, прирастить личный профессиональный опыт, а значит – и опыт организации. Темпы приращения профессионального опыта персонала в организации – важнейший фактор ее стабильного и динамичного развития. Это же относится и к обществу в целом. Игнорирование этих обстоятельств негативно сказывается на результатах деятельности любой организации, но особенно отрицательно последствия этого проявляются в обществе. Так, например, если в государственном управлении недостает опытных руководителей, специалистов или же их профессиональные возможности, опыт оказываются невостребованными, последствия не заставят себя ждать.

В рамках мероприятия по повышению квалификации предусмотрены  выезды сотрудников на курсы в  течение месяца для повышения квалификации специалистов сварочного производства (мастера, бригадиры) в город Пермь. При обучении и аттестации сварщиков особое внимание уделяется практической подготовке. В настоящее время образовательная деятельность ведется по следующим направлениям:

Профессиональна и  предаттестационная подготовка, получение второй профессии, повышение квалификации рабочих

1. Электрогазосварщики

1.1. Электросварщики ручной  сварки

- повышение квалификации

1.2. Электрогазосварщики

повышение квалификации

- предаттестационная подготовка на I уровень и первичная  аттестация

1.3. Электрогазосварщики,

1.4. Электросварщики ручной  сварки

- спецподготовка к аттестации на I уровень (без курса повышения квалификации)

1.5. Периодическая и дополнительная  аттестация сварщиков I-го уровня

1.6. Сварщик-монтажник полимерных  трубопроводов (Сварщик пластмасс)

2. Электросварщики механизированной  (полуавтоматической) сварки

2.1. Переподготовка электрогазосварщиков, эл. сварщиков ручной сварки, эл. сварщиков на полуавтоматических машинах по направлению «Механизированная (полуавтоматическая) сварка неповоротных стыков трубопроводов»

2.2. МП (корневой слой шва)  процесс (метод) STT / ВКЗ

Для ранее аттестованных I ур. На НГДО (в т.ч. по способу РД)

Для остальных сварщиков (со стажем работы не менее 1г. и разрядом не ниже 4-го)

2.3. МПС (процесс Innershield)

Для ранее аттестованных I ур. На НГДО (в т.ч. по способу РД)

Для остальных сварщиков (со стажем работы не менее 1г. и разрядом не ниже 4-го)

2.4. МП (корневой слой шва)  и МПС(Innershield)

Для ранее аттестованных I ур. На НГДО (в т.ч. по способу РД)

3. Газорезчик

- вторая профессия

- повышение квалификации

4. Сварщик термитной сварки  (ЭХЗ магистральных и промысловых трубопроводов и подземных сооружений)

5. Паяльщик (пайка медных  труб систем горячего водоснабжения  и систем газоснабжения)

- Предаттестационная подготовка на I уровень

Повышение квалификации специалистов

1. Специалисты сварочного  производства II, III уровня

-  подготовка

-   аттестация

 

 

 

 

 

 

        ┌──────────────────────────────────────────────────────────┐

        │Система  непрерывного внутрифирменного  обучения сотрудников│

        └───────────────────────┬──────────────────────────────────┘

       ┌───────────────┬────────┼─────────────┬────────────────────┐

┌──────┴──────┐┌───────┴───────┐│┌────────────┴──────────┐┌────────┴──────┐

│Функции:     ││Цели:          │││Задачи:                ││Принципы       │

│- выявление и││- поддержание  │││- повышение финансовых ││работы:        │

│анализ       ││на             │││результатов;           ││- превышение   │

│потребности в││соответствующем│││- укрепление           ││результатов над│

│знаниях и    ││уровне и       │││экономического         ││затратами;     │

│навыках;     ││повышение      │││положения предприятия; ││- постоянное   │

│- анализ     ││квалификации   │││- развитие             ││развитие;      │

│возможностей ││персонала      │││производственных       ││- гибкость;    │

│и определение││предприятия;   │││навыков;               ││- целостность  │

│методов      ││- повышение    │││- подготовка           ││               │

│обучения;    ││управляемости  │││высококвалифицированных││               │

│- организация││команды;       │││рабочих и специалистов;││               │

│и проведение ││- адаптация    │││- освоение смежных     ││               │

│обучения;    ││новых          │││профессий;             ││               │

│- мотивация  ││сотрудников    │││- подготовка к         ││               │

│реализации   ││               │││организационным        ││               │

│результатов  ││               │││изменениям;            ││               │

│обучения;    ││               │││- регулирование        ││               │

│- оценка     ││               │││кадрового состава      ││               │

│результатов  ││               │││                       ││               │

│обучения     ││               │││                       ││               │

└─────────────┘└───────────────┘│└───────────────────────┘└───────────────┘

                               \│/

                          ┌────────────────────┐

┌─────────────────────────┤       Объект       ├──────────────────────────┐

│                         └──────────┬─────────┘                          │

│                                   \│/                                   │

│                         ┌────────────────────┐                          │

│                         │Персонал организации│                          │

│                         └────────────────────┘                          │

│                         ┌────────────────────┐                          │

│                         │      Субъекты      │                          │

│                         └──────────┬─────────┘                          │

│      ┌──────────────┬─────────────┬┴──────────────┬───────────────┐     │

│     \│/            \│/           \│/             \│/             \│/    │

├─────────────┐┌────────────┐┌─────────────┐┌───────────────┐┌────────────┤

│ Государство ││   Регионы  ││ Организации ││Образовательные││  Работники │

│             ││            ││             ││   учреждения  ││            │

├─────────────┘└────────────┘└─────────────┘└───────────────┘└────────────┤

└────────────────────────>┌────────────────────┐<─────────────────────────┘

┌─────────────────────────┤Направления  обучения├──────────────────────────┐

│                         └┬──────────────────┬┘                          │

│                         \│/                \│/                          │

│┌────────────────────────────────┐     ┌────────────────────────────────┐│

││Для руководителей и  специалистов│     │           Для рабочих          ││

│├────────────────────────────────┘     └────────────────────────────────┤│

│├> Самообразование                            Подготовка новых рабочих <┤│

││                                                                       ││

│├> Краткосрочное обучение на курсах             Переподготовка рабочих <┤│

││  целевого назначение, семинарах                                       ││

││                                           Обучение вторым профессиям <┤│

│├> Обучение в аспирантуре                                               ││

││                                         Обучение на производственных <┤│

│├> Получение новой  специальности          курсах                        ││

Рисунок 5 – Структурно-логическая модель системы непрерывного внутрифирменного профессионального образования  организации

Продление срока действия аттестационного удостоверения.

По окончании курсов выдается сертификат.

Стоимость курсов 12000 рублей с человека. В 2012 году планируется  отправить на повышение квалификации и аттестации 15 человек.

Расходы на повышение квалификации персонала составят 180 тыс.р. (15 курсов по 12 тыс.р.).

На повышение квалификации персонала планируется затратить 180 тыс.р.

После проведения данного  мероприятия ожидается повышение  производительности труда персонала  до 15 процентов. Это означает, что  объем произведенной продукции  увеличится на 4128,7 тыс. руб. (27521,7 х 15). Плановый объем продукции составит 31650 тыс. р.

Для решения задач по развитию сотрудников необходимо:

- начинать это делать  уже на стадии отбора персонала,  выявляя потенциал человека и  его желание расти;

- развивать работника  не только при помощи традиционных  инструментов обучения, но и используя  другие разнообразные возможности;

- создавать систему стимулов  и культуры, нацеленной на его  развитие

В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия  по обеспечению роста производительности труда и определить резервы повышения  среднечасовой, среднедневной и  среднегодовой выработки рабочих.