Управление персоналом с учетом жизненного цикла организаций

 

Рисунок 8 – Стадии жизненного цикла предприятия (вариант)

 

Где:

1 – формирование организации;

2 – интенсивный рост;

3 – стабилизация;

4 – кризис.

Для внедрения этой системы предприятию необходимо использовать диверсифицированное производство, т.е. выпуск дополнительной продукции на новые сегменты рынка.

Необходимо также включить систему мотивации персонала путем материального стимулирования сотрудников с помощью введения премий и поощрений в конце года за высокие показатели работы. Это возможно за счет выхода на новые рынки предоставления услуг, как следствие, происходит увеличение объема предоставляемых услуг и рост прибыли. Эти мероприятия приведут к уменьшению, а возможно и к прекращению текучести кадров. У персонала появится стимул для выполнения качественной работы в срок, а возможно и преждевременное окончание работ. Впоследствии этот шаг может привлечь внимание высококвалифицированного персонала к данному предприятию с последующим их трудоустройством, что приведет к повышению качества и появлению новых методов выполнения работ.

 

Выводы по третьей главе

 

В результате предложенных рекомендаций и мероприятий (технологий) по развитию трудового потенциала в ФГУП ПЭМЗ «Молот» будут созданы условия для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, у работников будет выработана привычка к взаимодействию и сотрудничеству.

 

Заключение

 

В заключение хотелось бы еще раз подчеркнуть ключевые моменты, затронутые в данной работе, а также обобщить сделанные выводы по рассматриваемой теме.

Жизненный цикл любой  организации состоит из  4 этапов развития, каждый из которых имеет  свои специфические особенности  в управлении персоналом.  Эффективность  достижения поставленной цели во многом зависит от правильно организованных мероприятий по управлению персоналом на каждом этапе жизненного цикла с учетом этих особенностей.

В данной работе на примере  ФГУП ПЭМЗ «Молот» рассмотрено управление персоналом с учетом жизненного цикла  организации. По результатам анализа системы управления ФГУП ПЭМЗ «Молот» сделан вывод, что в настоящее время на предприятии организационная структура и мероприятия, проводимые по управлению персоналом, недостаточно эффективны. Для улучшения работы предприятия выработаны предложения по совершенствованию работы с персоналом на настоящем и последующих этапах  жизненного цикла ФГУП ПЭМЗ «Молот». Основные усилия должны быть направлены на создание команды, которая будет способна эффективно решать поставленные задачи. С внедрением рекомендаций по управлению персоналом на ФГУП ПЭМЗ «Молот» повысится эффективность производства, конкурентоспособность продукции и рентабельность предприятия.

Таким образом, кадровая политика является одним из важнейших  аспектов развития организации. Определяя стратегию развития организации, менеджеры тем самым определяют кадровую политику. Два этих процесса неразрывно связаны и естественно влияют друг на друга. На различных стадиях жизненного цикла организация корректирует свою стратегию управления персоналом. Показатели эффективности работы с персоналом должны быть разработаны по всем направлениям деятельности работы с персоналом и быть актуальны для компании максимально длительный промежуток времени для того, чтобы делать объективные выводы о влиянии показателей друг на друга и моделировать ситуации на будущее.

Ключевыми факторами, воздействующими  на всю систему управления персоналом, являются:

- фактор опоры фирмы на высококвалифицированные кадры, требующий не только проведения строгого отбора данных кадров, но и создание им соответствующего социальным стандартам данной группы условий работы;

- фактор высокой текучести кадров;

- фактор индивидуальной ценности каждого сотрудника (из этого следует необходимость индивидуального подбора средств управления).

Таким образом, в условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления развитием коллектива, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Опыт развития бизнеса показал, что управление персоналом является основой для эффективного использования трудовых ресурсов предприятия — одного из важнейших источников процветания любой фирмы.

 

Список использованной литературы

 

1. Базаров Т. Ю., Ерёмина Б. Л. Управление персоналом: Учебник для ВУЗОВ/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2003 г. – 560 с.
2. Бакирова Г. Х. Управление человеческими ресурсами/ Г. Х. Бакиров – М.: СПБ, «Речь», 2003 г. – 152 с.
3. Бизнес-цитатник. Тема «управление персоналом» в «Бизнес-цитатнике». Лучшие цитаты, афоризмы, высказывания, крылатые фразы [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.business-citation.ru/tag/ – Данные на 18.01.2009г.
4. Бондаренко И. В. Этапы жизненного цикла организации и эффективное управление предприятием [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.progressive-management.com.ua/vs11 – Данные на 2009г.
5. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 368 с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Экономистъ, 2003. – 528 с.
7. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом/ – Воронеж: ВГУ, 2005г.- 102 с.
8. Егошин А. П. Управление персоналом/ А. П. Егошин – Новгород: Издательство «Март», 2000 г. – 238 с.
9. Ивановская И. Л. Стратегия управления персоналом [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://financier.consultant.ru/ – Данные на 2011г.
10. Казначевская Г.Б. Менеджмент. Учебное пособие. – Ростов н/Д: "Феникс". 2002. – 352 с.
11. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация: учебное пособие/ – М.: ИНФРА-М, 2005 г. – 301 с.
12. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учебное пособие. – М.: Дело, 2003. – 944 с.
13. Менеджмент. Учебное пособие для вузов. / Под ред. В.И. Подлесных – Санкт-Петербург: Изд. дом «Бизнес-пресса», 2002. – 472 с.
14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2002. – 704 с.
15. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 558 с.
16. Министерство промышленности и торговли Российской Федерации [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.minpromtorg.gov.ru/ministry/structure/org/vacancy/73 – Данные на 01.09.2012г.
17. Министерство промышленности и энергетики области. Правительство Саратовской области – официальный портал [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.saratov.gov.ru/news/events/detail.php?ID=71160 – Данные на 06.03.2012г.
18. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 638 с.
19. Цветаев В. М. Управление персоналом/ В. М. Цветаев. – СПб., «Речь», 2003 г. – 152 с.
20. Щекин Г. В. Теория и практика управления персоналом/ Г. В. Щекин – К., МАУП – 2003 г. – 280 с.

 

Приложение А

Стадии	Рождение	Детство	Отрочество	Ранняя зрелость	Расцвет сил	Поздняя зрелость	Старение	Обновление
Факторы
Первичные цели	Выживание	Краткосрочная прибыль	Ускоренный рост	Систематический рост	Сбалансированный рост	Уникальность, образ	Обслуживание	Обновление
Тип лидера	Новатор	Оппортунист	Консультант	Участник	Корпоративный деятель	Государственный деятель	Администратор	Реорганизатор
Организационный характер	Борьба	Достижение	Изменение	Расширение, диверсификация	Системная ориентация	Зрелость, самоудовлетворенность	Ориентация на сложившиеся  структуры	Ориентация на перемены
Организационный образ	В центре внимания - организация	Местный	Секционный	Национальный	Многонациональный	Международный	Самодовольный	Самокритичный
Концентрация энергии	На новом	На  конкуренции	На завоеваниях	На координации	На интеграции, управлении	На приспособлении	На продолжении существования	На обновлении, развитии
Центральная проблема	Выход на рынок	Существование	Удержание доли рынка	Много сторонний рост	Централизация и автономность	Равновесие интересов	Стабильность	Омоложение
Тип планирования	С предвидением	Текущий	Планирование продаж, бюджета	Планирование заказов  специализации	Сложный, комплексный	Социально политический	Экстраполяция	Созидательный
Метод управления	Единоличный	Управление, осуществляемое малой группой единомышленников	Делегирование полномочий	Децентрализованный	Централизованный	Коллегиальный	Основанный на традициях	Состязательный, поощряющий
Организационная модель	Максимизация прибыли	Оптимизация прибыли	Плановая прибыль	Хорошее положение	Социальная ответственность	Социальный институт	Бюрократия	Подражание Фениксу

Таблица 1 –  Стадии развития организации 

Таблица 1 –  Стадии развития организации