Управление персоналом с учетом жизненного цикла организаций

Сущность контроля над работой персонала в ФГУП ПЭМЗ «Молот» сводится к следующим шагам:

- установление производственных  нормативов;

- оценка выполненной  работы;

- сравнение выполненной  работы с установленными нормативами; 

- внесение соответствующих  изменений в случае необходимости.

Оценка трудовой деятельности на предприятии заключается в решении о присвоении работнику того или иного разряда или оклада в рамках диапазона по соответствующей должности, согласно действующей системы оплаты труда на предприятии.

В последнее время  проблемам внешней и внутренней среды на предприятии и их воздействия на управление уделяется достаточно много внимания. Руководство предприятия должно учитывать в первую очередь те факторы, которые влияют на управление решающим образом. Для анализа и оценки состояния факторов внешней и внутренней среды воспользуемся методом SWOT – анализа. Для этого необходимо, проанализировав деятельность    предприятия, выявить все слабые и сильные стороны управления, а, соответственно, все внешние угрозы и положительные возможности для предприятия [6, с.182-203, 10, с.80-108, 13, с.36-55, 14, с.88-140].

Перечень сильных сторон управления:

- наработанная база постоянных клиентов, ведет к наличию заказов и отсутствию простоя в работе;

- соответствие установленным стандартам качества предоставляемых услуг, приводит к расширению базы постоянных клиентов, а также увеличению объема потребительских заказов;

- высокий технологический уровень производства, способствует поддержанию высокого качества товаров и предоставляемых услуг;

- широкий спектр деятельности, приводит к расширению клиентской базы разных уровней потребительских возможностей.

Перечень слабых сторон управления:

- большая текучесть рабочего персонала, приводит к сбоям в производстве, увеличению производственного брака, непостоянству перечня изготавливаемых товаров и выполняемых услуг;

- отсутствие высококвалифицированных работников, ведет к снижению качества товаров и услуг, потере постоянных клиентов, а также сокращению объема потребительских заказов;

- малый руководящий состав, ведет к отсутствию достаточного контроля над действиями персонала и выполнением работ;

- отсутствие маркетинговых исследований, приводит к отсутствию завоевания новых рынков предоставления услуг;

Угрозы внешней среды:

- низкая покупательная способность большей части населения, что может привести к снижению спроса и нерентабельности деятельности;

- ухудшение демографической ситуации ведет к сокращению клиентской базы;

- недостаточно продуманная политика в области внедрения новых технологий, может привести к потере возможности овладения новых сегментов рынка, предоставления услуг.

Возможности внешней  среды:

- умеренная конкуренция способствует установлению оптимальных цен на товары и услуги;

- перспективный и быстро развивающийся сектор экономики, дает возможность освоения новых сегментов рынка;

- высокий и стабильный спрос, приводит к возможному повышению цен на предоставление услуг;

- рост деловой активности, приводит к привлечению новых клиентов;

- рост благосостояния отдельных категорий населения, влечет увеличение числа постоянных клиентов;

- применение новых технологий, повышает качество выполнения работ.

Сильные и слабые стороны управления, а также возможности и угрозы внешней среды были проанализированы, и самые значимые из них в нынешних условиях были вынесены в таблицу 2.

Таблица 2 – Проранжированные результаты SWOT-анализа

№ п/п	Наименование характеристик анализа
	Сильные стороны	Слабые стороны
1	Наличие постоянных клиентов, ведет  к наличию постоянных заказов	Отсутствие высококвалифицированных работников, ведет к снижению качества товаров и услуг, потере постоянных клиентов
2	Высокое качество выполняемых работ, приводит к увеличению объема заказов на выполнение тех или иных услуг	Большая текучесть рабочего персонала, приводит к сбоям в производстве, увеличению производственного брака
	Возможности	Угрозы
1	Умеренная конкуренция, способствует установлению оптимальных цен на товары и услуги	Недостаточно продуманная политика в области внедрения новых технологий, может привести к потере возможности овладения новых сегментов рынка
2	Рост благосостояния отдельных категорий населения, влечет увеличение числа постоянных клиентов	Низкая покупательная способность  большей части населения, что  может привести к снижению спроса на товары и услуги

 

Как отмечалось выше, предприятие  может успешно работать только при  наличии рациональной системы управления. Существующая система управления должна претерпеть изменения в некоторых направлениях. Для этого необходимо:

- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития организации, товарооборота;

- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

- система общей и профессиональной подготовки кадров;

- адаптация работников в организации;

- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании кадров, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями.

Целями управления персоналом предприятия ФГУП ПЭМЗ «Молот» должны быть:

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей в рассматриваемой  организации требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности организации в кадрах, в необходимых объемах, согласно требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационной структурой коммерческого потенциала и структурой трудового потенциала;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины;

- закрепление работника в организации, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижениям т.п.;

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

 

Выводы по второй главе

 

1. На основе представленных данных можно сделать вывод о том, что в настоящий момент ФГУП ПЭМЗ «Молот» развивается умеренными темпами, несмотря на то, что на данном сегменте рынка работает значительный период времени. Предприятие совсем недавно вышло из этапа банкротства, но за счет достаточной материальной базы для изготовления продукции, наработанной годами клиентской базы, а также поддержки со стороны государства, деятельность предприятия в целом соответствует общепринятым стандартам.
2. В данный момент ФГУП ПЭМЗ «Молот» находится на стадии роста. Прослеживается тенденция стабильного наращивания объема заказов, численности персонала. Вследствие наращивания кадров происходит улучшение системы управления персоналом на предприятии. Вышеуказанные факторы приводят к увеличению прибыли.
3. Выявленные проблемные моменты в деятельности предприятия необходимо свести в матрицу решений, которая будет представлена в следующей главе. В данном сегменте рынка актуальны все выявленные недостатки, но из них можно выделить основную проблему, имеющую наибольшее влияние – это отсутствие мотивации персонала.

 

3. Предложения по совершенствованию

системы управления персоналом предприятия

 

3.1 Рекомендации по формированию

кадровой политики с учетом жизненного цикла предприятия

 

Содержание деятельности по управлению персоналом детерминировано задачами, которые решаются организацией на разных стадиях ее развития.

Стадия интенсивного роста.

Для удовлетворения растущего  спроса организация должна быстро переструктурироваться, должны появиться новые отделы, подразделения, установиться связи между ними. Многие организации начинают привлекать к работе с клиентами не только собственные структуры, но и другие организации, например, по договорам. В связи с быстрым ростом обостряется проблема управляемости организацией, включения новых подразделений, установления новых связей и оптимизация старых. Для ряда отраслей бизнеса актуально долгосрочное взаимодействие с клиентом, поэтому становится важным создание поддерживающих структур, например, сервиса или дополнительных услуг. Для поддержания хорошего спроса важны вопросы рекламы, создания имиджа организации, установления контактов с общественностью, внешней средой в целом.

Для большинства организаций, находящихся в стадии интенсивного роста, наиболее существен вопрос о привлечении нового персонала. Около 70% времени специалистов кадровых служб посвящены именно этому: где найти новых сотрудников, как их оценить и отобрать наиболее подходящих, как провести адаптацию персонала, ввести его в корпоративную культуру, сделать процесс включения быстрым и минимально затратным. Учитывая, что рост организации ставит проблемы управляемости, менеджер по персоналу должен продумывать вопросы изменения организационной структуры, принципов управления и в широком смысле — командного управления и формирования управленческих команд. Однако наиболее существенная проблема, с которой сталкивается управление персоналом, — проблема размывания корпоративной культуры [8, с133].

Для более эффективной  кадровой политики в ФГУП ПЭМЗ «Молот» необходимо внести существенные изменения в практику управления персоналом, в первую очередь проводить кадровую работу в соответствии со стратегией развития предприятия в современных условиях.

По итогам работы выделим  основные мероприятия по развитию трудового потенциала в ФГУП ПЭМЗ «Молот» в таблице 3.

Таблица 3 – Мероприятия по развитию трудового потенциала в организации ФГУП ПЭМЗ «Молот»

№ п/п	Мероприятие	Результат
1	Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг	Достижение обоснованного соотношения  между организационно-технической  структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала
2	Формирование численного и качественного  состава кадров (система комплектования, расстановка)	Обеспечение потребности предприятия  в рабочей силе в необходимых  объемах и требуемой квалификации
3	Организация общей и профессиональной подготовки кадров	Повышение квалификации персонала, производительности труда и качества продукции (услуг)
4	Адаптация работников на предприятии	Полное и эффективное  использование потенциала работника  и производственного коллектива в целом
5	Повышение оплаты и стимулирования труда, улучшение системы материальной и моральной заинтересованности	Обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству
6	Оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия	Повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
7	Система развития кадров – их подготовка и переподготовка	Повышение гибкости в использовании  работника на производстве, обеспечение  профессионально-квалификационного  роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры
8	Улучшение межличностных отношений  между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями	Закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала)
Продолжение таблицы 3
9	Повышение социальной защиты работников	Обеспечение реализации потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижениям т.п.