Управление персоналом с учетом жизненного цикла организаций

 

(наименование учебного  заведения)

 

 

(наименование выпускающей  кафедры)

 

 

 

 

 

АТТЕСТАЦИОННАЯ  РАБОТА

 

Тема: Управление персоналом с учетом жизненного цикла организаций.

 

 

 

 

 

Выполнил слушатель                                             

(группа, подпись, инициалы, фамилия)

 

Руководитель                                                              

  (подпись, дата  инициалы, фамилия)

 

 

 

 

Защищена  ___________  Оценка __________

(дата)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАДАНИЕ

на аттестационную работу

 

Слушателю группы профессиональной переподготовки

по специальности 080505 Управление персоналом

Баукову Роману Владимировичу

(фамилия,  имя, отчество)

 

 

ТЕМА: Управление персоналом с учетом жизненного цикла организаций.

 

 

 

РУКОВОДИТЕЛЬ: 

 

 

 

Срок представления  работы к защите     «___» ____________ 201__ г.

 

Задание принято к исполнению               «___» ____________ 201__ г.

 

Подпись слушателя  ________________________________________

 

 

 

Начальник кафедры __________________________

____________________________________________

____________________________________________

____________________________________________

 «___» ____________ 201__ г.

Содержание

Стр.Приложения 51

 

 

Введение

 

«Управление представляет собой не что иное, как настраивание других людей на труд».

Ли Якокка [3]

Актуальность  исследования, посвященного управлению персоналом с учетом жизненного цикла организации, определена прежде всего тем, что создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии (фирме), а для того, чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников. При этом необходимо постоянно контролировать деятельность работников, используя различные методы (стратегии) развития управления персоналом на разных стадиях жизненного цикла организации.

Производственный успех  зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Персонал является основным фактором, определяющим прибыльность и конкурентоспособность любого предприятия. Управление персоналом – многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий свои специфические особенности и закономерности. Их знание и совершенствование крайне необходимо руководителям и специалистам современного производства для постоянного обеспечения роста эффективности и качества работы, повышения производительности труда.

Трудовые отношения – едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии.

Объект исследования – федеральное государственное унитарное предприятие Петровский электромеханический завод «Молот».

Предмет исследования – управление персоналом на стадиях жизненного цикла организации.

Цель исследования – изучить систему управления персоналом на федеральном государственном унитарном предприятии Петровский электромеханический завод «Молот» и выработать предложения по совершенствованию существующей системы на конкретной стадии жизненного цикла.

Задачи исследования:

- раскрыть понятие системы управления персоналом предприятия;

- проанализировать объект исследования с учетом жизненного цикла, выявить проблемы в процессе деятельности и управления персоналом на предприятии;

- оценить эффективность управления персоналом на стадиях жизненного цикла предприятия и выработать предложения по совершенствованию системы управления персоналом.

Методология исследования: изучение, анализ и систематизация научных данных; изучение и обобщение отечественной практики; прогнозирование.

 

1 Теоретические основы управления персоналом

на различных  этапах жизненного цикла организации

1.1 Цели и функции системы управления персоналом

 

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Управление персоналом заключается в следующем:

- формировании системы управления персоналом;

- планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом;

- проведении маркетинга персонала;

- определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, подборе, аттестации; профориентация и трудовая адаптация; мотивация деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала.

Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. [18, с.85].

Всю совокупность целей современных организаций можно разделить на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

Экономическая цель – получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг.

Научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии.

Производственно-коммерческая цель – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.).

Социальная цель – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Система целей является основой определения состава  функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей. Схема взаимосвязи объектов и носителей функций управления персоналом представлена на рисунке 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 – Объекты и носители функций управления персоналом в иерархической системе управления организацией

 

По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников  службы управления персоналом составляет примерно 1,0–1,2% общей численности коллектива. Следует подчеркнуть, что роль и организационный статус службы управления персоналом в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового развития потенциала организации и позицией ее руководства [5, с.178-187].

1.2 Кадровая политика и стратегия управления персоналом

 

Кадровая политика – совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.

Термин "кадровая политика" имеет широкое и узкое толкования:

- система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

- набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации [7, с. 95].

Основное содержание кадровой политики:

- обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;

- развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

- совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, - осуществляют контроль над трудовой дисциплиной.

Цели кадровой политики:

- безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

- подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;

- рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;

- формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;

- разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;

- подготовка и повышение квалификации остальной части работающих;

- разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс [20, с.100].

Стратегия управления персоналом – это приоритетное направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации. Это система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики.

Основными чертами стратегии  управления персоналом являются:

- ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью  на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;

- связь со стратегией  организации в целом, учет многочисленных  факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

Составляющими стратегии  управления персоналом являются:

- условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

- формы и методы регулирования трудовых отношений;

- методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

- установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

- политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

- профориентация и адаптация персонала;

- меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

- совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

- разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

- новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

- разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, а также формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

- совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

- разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

- разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;

- совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;

- мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т.д.) и др. [9]