Управление кризисом на предприятии

 

Таблица 4 – Качественный состав работников предприятия по возрасту

Группы работников по возрасту (лет)	Численность работников на конец года			Удельный вес, %
	2007	2008	2009	2007	2008	2009
До 30	184	146	106	23,5	22,3	20,9
От 30 до 40	130	104	89	16,6	15,9	17,6
От 40 до 50	187	176	143	23,9	26,8	28,3
Старше 50	282	229	168	36	35	33,2
итого	783	655	506	100	100	100

 

Из таблицы 5 видно, что доля работников в период с 2007 по 2009 год имеющих высшее образование увеличилась на 0,9%, среднее профессиональное на 0,4%. Доля работников имеющих среднее (полное) общее образование уменьшилась на 0,3%, основное общее также уменьшилась на 2,8%; группа работников получивших начальное профессиональное образование увеличилась на 1,2%, начальное (общее) увеличилась на 0,6%. Наименьший удельный вес в структуре занимают работники с основным общим и начальным (общим) образованием, они составляют менее 5% каждая группа. На рисунке 6 наглядно отражено, что группы работников получивших высшее, среднее профессиональное и начальное (профессиональное) примерно равны, и в целом их удельный вес увеличился, что говорит о повышении общего образовательного уровня работников предприятия.

 

Таблица 5 – Качественный состав работников предприятия по уровню образования

Группы работников по образованию:	Численность работников на конец года			Удельный вес, %
	2007	2008	2009	2007	2008	2009
Высшее	163	137	110	20,8	20,8	21,7
Среднее профессиональное	178	127	113	22,7	19,4	23,1
Среднее (полное) общее	165	141	105	21,1	21,5	20,8
Основное общее	55	39	23	7,3	6,4	4,5
Начальное (профессиональное)	206	193	139	26,3	29,6	27,5
Начальное (общее)	16	18	16	1,8	2,3	2,4
итого	783	655	506	100	100	100

 

Распределение работников по количеству лет стажа работы на предприятии  показано в таблице 6, и наглядно проиллюстрировано в таблице 6. Таким образом, основное количество сотрудников – более 60%, работают на предприятии от 0 до 5 лет; 12,5% имеют стаж от 5 до 10 лет; и примерно равное количество сотрудников (около 9% каждая) расположено в трех остальных группах.

 

Таблица 6 – Качественный состав работников предприятия по трудовому стажу

Группы работников по трудовому  стажу (лет):	Численность работников на конец года			Удельный вес, %
	2007	2008	2009	2007	2008	2009
До 1 года	176	153	145	22,5	23,4	28,7
От 1 до 5	284	239	160	36,3	36,5	31,6
От 5 до 10	107	72	63	14,2	11	12,5
От 10 до 20	84	70	43	10,7	10,7	8,5
От 20 до 30	69	65	48	8,8	9,9	9,4
Более 30	63	56	47	7,5	8,5	9,3
итого	783	655	506	100	100	100

 

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют  динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота  по приему персонала: 

Кпр = Чп : Чс

где Кпр – коэффициент оборота по приему;

Чп – число принятых за период работников;

Чс – среднесписочное число работников.

2. Коэффициент оборота  по выбытию: 

Кв = Чв : Чс

где Кв – коэффициент выбытия;

Чв – число выбывших за период работников;

Чс - среднесписочное число работников.

Высокий уровень коэффициентов  оборота по приему и выбытию кадров может свидетельствовать о больших  затратах на подбор и отбор персонала, которые были произведены нерационально.

3. Коэффициент текучести кадров:

Ктк = Чвт : Чс

где Ктк – коэффициент текучести;

Чвт – число выбывших за период работников по причинам, относящимся к текучести кадров;

Чс – среднесписочное число работников.

4. Коэффициент замещения:

Кз = (Чп – Чв): Чс

где Кз – коэффициент замещения;

Чп – число принятых за период работников;

Чв – число выбывших за период работников;

Чс – среднесписочное число работников.

В том случае, если этот коэффициент  больше 1, то происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи  с увольнением, но и появляются новые  рабочие места. Если данный показатель меньше 1, то это свидетельствует  о том, что сокращаются рабочие  места, и если при этом речь идет не об отдельном предприятии или  отрасли, а об экономике в целом, то эта ситуация приводит к увеличению безработицы.

5. Коэффициент постоянства состава кадров на предприятии показывает уровень изменения состава работников предприятия в течение анализируемого периода. Коэффициент постоянства кадров:

Кпк = Чвп : Чкп

где Кпк – коэффициент постоянства кадров;

Чвп – число работников, проработавших весь отчетный период;

Чкп – число работников на конец этого периода.

Среднесписочная численность  персонала 2007 г. = (692 + 684 + 692 + 698 + 697 + 700 + 725 + 728 + 754 + 749 + 801 + 783) / 12 = 692 чел.

Среднесписочная численность  персонала 2008 г. = (890 + 894 + 927 + 939 + 951 + 915 + 896 + 859 + 838 + 764 + 655 + 698) / 12 = 852 чел.

Среднесписочная численность  персонала 2009 г. = (558 + 444 + 431 + 423 + 434 + 442 + 446 + 448 + 459 + 475 + 489 + 506) / 12 = 463 чел.

1. Коэффициент интенсивности  оборота по приему:

Кпр 2007 = 446 / 692 = 0,64

Кпр 2008 = 352 / 852 = 0,41

Кпр 2009 = 201 / 463 = 0,43

2. Коэффициент оборота по выбытию:

Кв 2007 = 377 / 692 = 0,54

Кв 2008 = 594 / 852 = 0,7

Кв 2009 = 379 / 463 = 0,82

3. Коэффициент текучести:

Ктк 2007 = (167 + 28) / 692 = 0,28

Ктк 2008 = (324 + 41) / 852 = 0,43

Ктк 2009 = (106 + 7) / 463 = 0,24

Текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или  неудовлетворенностью организации  конкретным работником. Мотивы текучести  кадров – непосредственные причины  увольнений отдельных работников или  профессиональных групп. В управлении персоналом различают следующие  мотивы увольнений:

- неудовлетворенность производственно-экономическими  условиями внутри организации;

- неудовлетворенность качеством  жизни;

- профессионально-квалификационные  мотивы;

- мотивы личного характера  и пр.

Текучесть кадров на предприятии  ОАО «Альметьевский завод Гидропривод» рассмотрена в разрезе причин увольнения, и показана на рисунке 8. Основной причиной увольнения в 2008 году была - увольнение по собственному желанию (54,6%), когда с началом мирового финансового кризиса предприятие  стало задерживать заработную плату  и снижать премиальные надбавки.

Но уже в 2009 году основной причиной увольнений стала – сокращение персонала. Количество работников увольняющихся  по собственному желанию резко сократилось (до 27,9%), люди пытались удержать за «места» с целью сохранить источник дохода, но предприятие было вынуждено провести политику сокращения персонала и уменьшить объем выпускаемой продукции. Основная волна сокращений пришлась на первый квартал 2009 года, в целом за год было сокращено 194 человека, или 51,2% от списочной численности работников.

4. Коэффициент замещения:

Кз 2007 = (446 – 377) / 692 = 0,1

Кз 2008 = (352 – 594) / 852 = - 0,28

Кз 2009 = (201 – 379) / 463 = - 0,38

Резкое снижение коэффициента замещения (с 0,1 в 2007 г. до – 0,28 в 2008 г.) свидетельствует  о том, что сокращаются рабочие  места, и если при этом речь идет не об отдельном предприятии или  отрасли, а об экономике в целом, то эта ситуация приводит к увеличению безработицы. В 2009 г. коэффициент имел критическое значение, - 0,38.

5. Коэффициент постоянства кадров:

Кпк 2007 = 588 /692 = 0,85

Кпк 2008 = 639 / 852 = 0,75

Кпк 2009 = 366 / 463 = 0,79

Коэффициент постоянства  кадров показывают долю работников проработавших  весь год к среднесписочной численности. В какой-то мере этот коэффициент  показывает степень сплоченности коллектива, заинтересованности работников не потерять свое рабочее место, неформальные связи  в коллективе и др. Наибольшее значение показателя наблюдается в 2007 г. – 85 %, а наименьшее в 2008 г. – 75 %, в 2009 г. показатель начинает медленно расти. Угрожающей тенденции  в динамике данного показателя нет, однако, снижение значения коэффициента в 2008 г. является тревожным сигналом. Поскольку изменения качественного  состава персонала происходят в  результате его движения, то этому  вопросу при анализе уделяется  большое внимание, данные о движении персонала предприятия приведены  в таблице 7.

 

Таблица 7 – Данные о движении персонала ОАО «Альметьевский завод Гидропривод»

Показатель	2007 год	2008 год	2009 год
Численность персонала на конец года	783	655	506
Приняты на работу	446	352	201
Выбыли	377	594	379
В том числе: по собственному желанию	167	324	106
За нарушение трудовой дисциплины	28	41	7
Сокращение	4	31	194
Временные работники	160	110	54
прочие	18	88	18
Среднесписочная численность	692	852	463
Коэффициент оборота по приему работников	0,64	0,41	0,43
Коэффициент оборота по выбытию  работников	0,54	0,7	0,82
Коэффициент текучести кадров	0,28	0,43	0,24
Коэффициент постоянства  кадров	0,85	0,75	0,79
Коэффициент замещения кадров	0,1	- 0,28	- 0,38

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 3. ПРАВОВЫЕ НОРМЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА

 

3.1. Регулирование  трудовых отношений в процессах  антикризисного управления

 

Согласно Трудовому кодексу  Российской Федерации, принятому 21 декабря 2001 года (в редакции декабря 2006 и  апреля 2007), трудовые отношения –  это отношения, в основе которых  лежит соглашение между работодателем  и работником о личном выполнении работником за определенную плату трудовой функции. Кроме того, здесь предусматривается  подчинение работника внутренним правилам при предоставлении работодателем  условий труда, рассмотренных трудовым законодательством, соглашениями, различными видами договоров. Трудовые отношения  возникают между работником и  работодателем на основании трудового  договора, который заключается ими  в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ), согласно которому трудовые отношения  возникают по следующим основаниям:

- избрания (выборов) на  должность. Возникают в случае, если избрание (выборы) по своей  сути представляет собой исполнение  работником определенной трудовой  функции;

- избрания по конкурсу  на замещение соответствующей  должности. Трудовые отношения  возникают, если законом, нормативным  актом или уставом организации  определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания  на эти должности;

- назначения на должность  или утверждения в данной должности;

- направления на работу  уполномоченными законом органами  в счет установленной квоты; 

- судебного решения о  заключении трудового договора.

 

 

3.2. Сокращение  занятости и политика увольнений  на предприятии. Основные направления  действий профсоюзов в условиях  кризиса

 

Среди наиболее показательных  признаков грядущих сокращений на предприятии  эксперты выделяют:

- уменьшение заказов,  числа клиентов, постепенное снижение  объемов работы;

- уменьшение расходов  на повседневные нужды, бюджетов  на рекламу и обучение персонала; 

- уменьшение выручки предприятия,  отмена премий, задержки зарплат;

- придирки руководства,  «закручивание гаек», акцент на  трудовую дисциплину;

- уменьшение или приостановка набора персонала.

Сокращение занятости  и увольнения являются инструментом антикризисного управления персоналом. Так же, как и антикризисная  инвестиционная стратегия и политика предполагают куплю перспективных  активов и продажу нефункционирующих  активов, так и кадровая политика на кризисном предприятии на любой  стадии кризиса требует рациональной политики найма талантливых специалистов и увольнения лишних занятых. Как  и любое проявление кризиса в  ходе реструктуризации производства, трудовые отношения на предприятии  характеризуются особым обострением  и конфликтностью. Поэтому решение  об увольнении части сотрудников  всегда требует от антикризисного менеджера  мужества.