Управление кризисом на предприятии

Министерство образования  и науки РФ

НВУЗ АНО «Региональный  Финансово-Экономический институт»

 

 

Кафедра менеджмента 

 

 

 

Курсовая работа

 

 

по дисциплине: ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА

на тему: УПРАВЛЕНИЕ КРИЗИСОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

 

Научный руководитель: _________________________

Выполнила: студентка 2 курса Гарифуллина Азалия Алмазовна

Специальность: Менеджмент организации

Дата сдачи курсовой работы: ______________________

Оценка курсовой работы: _________________________

 

 

 

 

 

 

 

 

Курск

2012

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………………. 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА…………………………………………………………..5

1.1. Принципы, задачи и методы управления персоналом кризисного предприятия. Управление организационными изменениями…………………... 5

1.2. Кадровая политика организации в условиях кризиса………………………10

1.3. Антикризисное управление в зависимости от типа и стадии кризиса. Организационные формы антикризисного управления ………………………..14

2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КАДРОВОГО СОСТАВА ОАО «АЛЬМЕТЬЕВСКИЙ ЗАВОД ГИДРОПРИВОД»…………………………...20

2.1. Общая характеристика деятельности предприятия ОАО « Альметьевский завод Гидропривод»……………………………………………………………….20

2.2. Анализ кадровой политики ОАО « Альметьевский завод Гидропривод»..22

2.3. Анализ численности, состава и движения работников ОАО  «Альметьевский завод Гидропривод»……………………………………………23

3. ПРАВОВЫЕ НОРМЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА…………….29

3.1. Регулирование трудовых отношений в процессах антикризисного управления…………………………………………………………………………29

3.2. Сокращение занятости и политика увольнений на предприятии. Основные направления действий профсоюзов в условиях кризиса………………………..30

3.3. Рекомендательные мероприятия для выхода из кризисного

положения для ОАО «  Альметьевский завод Гидропривод»…………………..33

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………..38

Использованная литература………………………………………………………40

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Весь мир в очередной  раз испытал на себе действие финансово-экономического кризиса, затронувшего сферы деятельности огромного количества людей, и для  большинства предприятий поиск  наиболее результативных путей выхода из сложившегося положения вновь  стал вопросом номер один. Управление предприятием в условиях кризиса  является предметом заботы не только его руководителей, собственников, но и множества взаимодействующих  с ним предприятий и организаций. Кризисное управление по своей природе  возлагает дополнительные риски  на множество экономических структур, без участия которых предприятие  не может выжить. В случае несостоятельности  предприятия и переживания им кризиса обычно основное внимание уделяется  финансовым и правовым механизмам, используемым в рамках антикризисного управления. В отношении персонала, как правило, проводится единственное мероприятие - сокращение штата с  целью уменьшения затрат на персонал. Однако все признают ценность и важность собственно человеческого ресурса  и значимость его вклада в успех  деятельности организации. С другой стороны, практика показывает, что часто, когда организация находится  в тяжелых условиях финансовой нестабильности, вопросы управления персоналом в  системе приоритетов выбора действующих  антикризисных механизмов уходят на последние места. В особенности  страдают вопросы контроля над системой управления персоналом. Перестройка  системы управления персоналом в  компании - это важная часть кризисной  стратегии предприятия. В настоящее  время внешняя среда кардинально  меняется, потребительский спрос  снижается, условия кредитования ужесточаются, себестоимость сырья и продукции  увеличивается из-за изменений курсов валют и т.д. Все это влечет за собой неминуемое падение оборотов, маржинальной прибыли, рентабельности предприятия.

Как правило, именно в этот момент большинство компаний начинают задумываться об оптимизации издержек. Существенную долю издержек, как правило, составляют затраты на персонал, что  допустимо в условиях развития и  стабильности. Но в ситуации кризиса  становится понятным, что система  управления персоналом должна кардинально  измениться, стать более гибкой, экономичной, ориентированной на принципиально  новые цели и задачи. Основное условие, обеспечивающее поступательное развитие предприятия, - эффективное использование  человеческих ресурсов, раскрепощение  творческой энергии сотрудников  фирмы. Однако в реальной российской действительности по-прежнему существует значительный разрыв между потенциалом  работников и степенью его использования  предприятием. Основными причинами  такого несоответствия являются следующие:

-в современной теории управления отсутствует единая методологическая база, что не позволяет выработать единый эффективный способ управления, который позволил бы в равной степени учитывать оба способа управления - человека и технику, а значит, обеспечивал бы гармоничное функционирование организации в целом;

-работники отделов управления персоналом не знакомы со стратегией развития предприятия и не способны создать систему управления персоналом, обеспечивающую реализацию стратегии фирмы.

Антикризисный управляющий  должен осознать, что нельзя ожидать  положительной реакции на большое  количество изменений от всего персонала. Поэтому неизбежно естественное сопротивление проводимым переменам - независимо от возраста, профессиональных качеств, должности, образования работников. Это связано в первую очередь  с психологическими особенностями  людей. Необходимо с самого начала определить наиболее активных и неконструктивных оппонентов, чтобы предусмотреть  и ликвидировать возможные препятствия  с их стороны при реализации антикризисной  программ.

Кризис не только создает  проблемы, но и открывает перед  любой компанией новые возможности: построить более эффективную  систему управления персоналом, подобрать  более эффективный персонал, освободиться от избытка сотрудников на непродуктивных направлениях, оптимизировать затраты  на персонал. Надо только не упустить возможность  воспользоваться ситуацией.

Объектом исследования является деятельность предприятия ОАО « Альметьевский завод Гидропривод». В качестве предмета исследования выступает кадровая политика предприятия.

Главной целью исследования является рассмотрение управления персоналом в условиях кризиса на предприятии  ОАО « Альметьевский завод  Гидропривод». Задачи Курсовой работы:  - определить сущность основных понятий: антикризисное управление персоналом, кадровая политика;

- изучить основные методики  оценки эффективности управления  персоналом;

- провести анализ и  оценку кадрового потенциала  предприятия ОАО «Альметьевский завод Гидропривод»;

- разработать практические рекомендации антикризисного управления персоналом на предприятии ОАО «Альметьевский завод Гидропривод».

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА

1.1 Принципы, задачи  и методы управления персоналом  кризисного предприятия. Управление  организационными изменениями.

Одной из теоретических проблем  современного менеджмента является определение принципов антикризисного управления персоналом. Принципы управления персоналом – правила, основные положения  и нормы, которым должны следовать  руководители и специалисты в  процессе управления. Принципы управления персоналом отражают объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психологии, теории менеджмента и  организации. К группе общих принципов  антикризисного управления можно отнести  следующие принципы:

*Принцип системности. Управление персоналом предполагает, что линейные руководители, специалисты, работники кадровых служб рассматривают человеческий ресурс организации как целостную, взаимосвязанную динамическую систему, охватывающую все категории работников и тесно связанную с внешней средой организации. Системный характер управления персоналом предусматривает скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования человеческого капитала организации: набору, отбору, расстановке руководящих кадров, их подготовке и переподготовке, селекции и трудоустройству.

*Принцип уважения человека и его достоинства. Этот принцип является основой завоевания доверия людей, столь необходимого для достижения организационного успеха. Его содержание включает: максимальное развитие инициативы, талантов, профессиональных навыков: умение найти себя в новой обстановке; поощрение достижений сотрудников и их личного вклада; создание возможностей для творческого роста, обеспечение таких условий, когда голос каждого будет услышан; защиту прав, достоинства, гарантии личной безопасности.

*Принцип горизонтального сотрудничества. В большинстве преуспевающих организаций наблюдается тенденция передачи прав и ответственности на низовой уровень управления. Менеджеры этого уровня получили возможность осуществлять свои функции при отсутствии жесткого контроля сверху. Однако для обеспечения в таких условиях адекватной информационной поддержки и координации работ требуется сеть горизонтальных связей, характеризующихся высокой степенью сложности. Обычная вертикально ориентированная структура с сильными элементами бюрократизма плохо справляется с этой задачей.

*Принцип правовой и социальной защищенности. Этот принцип предполагает строгое соблюдение и исполнение Конституции РФ, законов и основанных на них других правовых актов. Он так же предусматривает знание менеджерами, предпринимателями, работниками кадровых служб норма административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного и других отраслей права. Ненадлежащая правовая подготовка руководителей может отрицательно сказаться на обеспечении защиты прав сотрудников, привести к конфликтам с ними в процессе операций по найму и увольнению и в других ситуациях.

   Управление персоналом в условиях кризисного состояния организации представляет собой разностороннюю, тщательно спланированную и продуманную деятельность, опирающуюся на систему научно обоснованных принципов, искусство и здравый смысл предпринимателей и менеджеров .     Задачи управления персоналом в условиях кризиса:

- формирование команды  менеджеров, способных разработать  и реализовать программу выживания  и развития предприятия;

- сохранение ядра кадрового  потенциала организации: менеджеров, специалистов, рабочих, представляющих  особую ценность для предприятия;

- реструктуризация кадрового  потенциала предприятия в связи  с организационными преобразованиями  в ходе реструктуризации, реализацией  инновационных инвестиционных проектов, диверсификацией производства и  реорганизацией предприятия;

- снижение социально-психологической  напряженности в коллективе;

- обеспечение социальной  защиты и трудоустройства высвобождаемых  работников.

    Методы управления персоналом в условиях кризиса на предприятии направлены на преодоление сопротивления изменениям со стороны персонала.

Сравнительная характеристика методов приведена в таблице 1.

Таблица 1 – Сравнение  методов преодоления сопротивления

Метод	Условия применения	Преимущества	Недостатки
Принудительный	Большая срочность	Быстрота изменений	Большое сопротивление
Адаптивный	Небольшая срочность	Слабое сопротивление	Медленность
Кризисный	Угроза существования	Слабое сопротивление	Жесткий дефицит времени. Риск неудачи
Управление сопротивлением	Средняя срочность	Слабое сопротивление	Сложность
Сочетание приемов	Сочетание	Адаптация к условиям	Сложность в управлении

 

Чрезвычайно важное значение имеет управление организационными изменениями в условиях кризиса. Практика реструктуризации бизнеса показывает, что внимание менеджеров должно быть сосредоточено на двух аспектах освоения нововведения:

- управление изменениями;

- снижение противодействия  запланированным изменениям.

Планирование организационных  изменений охватывает аналитическую  и прогнозную деятельность, разработку возможных мер и выбор соответствующей  стратегии. Во внимание следует принимать  разные уровни вмешательства в старую структуру (индивидуум, группа, подразделение, организация в целом), а также  многочисленные организационные параметры. Последовательность мероприятий по управлению изменениями на предприятии  приведена  таблице 2.

Таблица 2 – Последовательность мероприятий по управлению изменениями на предприятии

Реализация  выбранной стратегии

- формирование благоприятной  финансовой, социальной и психологической  атмосферы; - реализация плана действий

Ресурсное обеспечение изменений

- определение источников  финансирования; - обучение необходимого  персонала; - обеспечение управленцам  возможности влиять на процесс  принятия решений по вопросам, относящимся к их непосредственной  деятельности

 

Распределение ответственности

- документальное разделение  текущих и стратегических мероприятий; - разделение ответственности  между структурными подразделениями  и работниками; - определение системы  контроля; - разработка системы вознаграждения  за успешную работу

Планирование  процесса изменения

- определение приоритетности  проблем; - документальное оформление  процессов, происходящих в организации; - выработка приемов управления  изменениями

Создание  стартовой площадки

- создание аналитической  группы; - диагноз ситуации, выбор  методов преодоления сопротивлению; - создание атмосферы поддержки; - организация помощи внешних  консультантов

 

 

2. Кадровая политика организации в условиях кризиса

Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая  концепции развития организации. Кадровая политика - составная часть стратегически  ориентированной политики организации. Цель кадровой политики - обеспечение  оптимального баланса процессов  обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Антикризисная  кадровая политика – это понятие  еще более широкое. В нее входит прогнозирование состояния персонала  на будущие периоды. Особое значение здесь имеет выявление потребности предприятия в новых или отказ от старых специалистов на определенные периоды.