Управленческое обследование внутренних и внешних сторон предрприятия

 
 

      Определение потребности в  персонале

      Потребность в персонале – это совокупность работников соответствующей структуры  и квалификации, объективно необходимых  фирме для реализации стоящих  перед ней целей и задач  согласно избранной стратегии развития.

      Определяют  общую и дополнительную потребность  в персонале. Общая потребность  – это вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ.

      Дополнительная  потребность характеризует дополнительное количество персонала,  необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода.

      При определении потребности в персонале  необходимо учитывать следующие  обстоятельства:

      потребность в высвобождении персонала в  связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.;

      потребность в увеличении численности персонала, связанного с расширением производства;

      потребность в замещении персонала по годам  планируемого периода в связи  с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.

      С учетом изменения производительности труда в плановом периоде численность  работников может быть вычислена  по следующей формуле:

      N_пл = N_б  * J_V +Э; ⁶

      где N_пл  - среднесписочная плановая численность работающих;

      N_б  - среднесписочная численность работающих в базисном периоде

      J_V  - индекс объема производства в плановом периоде;

      Э – общее изменение ( уменьшение –  « минус», увеличение – « плюс» ) исходной численности работающих.

      Наиболее  распространены следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах по:

      трудоемкости  работ;

      нормам  выработки;

      рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическим процессом.

      Расчет  численности большинства категорий  вспомогательных рабочих, особенно занятых на работах, где планируется их объем и установлены нормы времени (выработки, нормы обслуживания), аналогичен расчету численности основных рабочих.

      Применительно к работам, по которым не устанавливаются  их объемы и нормы выработки, численность  вспомогательных рабочих может быть определена непосредственно в зависимости от числа рабочих мест и сменности соответствующего подразделения (цеха, участка и др.):

      Ч_сп = n_вс *S* K_СП

      _ГДЕ Ч_{сп – СПИСОЧНАЯ ЧИСЛЕННСТЬ ВСПОМОГАТЕЛЬНЫХ РАБОЧИХ}

      n_вс – число рабочих мест вспомогательных рабочих.

      Комплектование  штатов

      От  «искусства управлять», от системы  использования технических и  организационных новшеств зависит  не только конкурентоспособность промышленных фирм, но и сам факт их существования. Отсюда следует, что для фирмы нет более важной деятельности, чем подбор управляющих. Сегодня нужны специалисты нового типа – работников, которые обладают помимо высоких профессиональных качеств и другими свойствами. Такими свойствами являются способность к управленческой и предпринимательской деятельности,  к диагностированию деловых отношений и установлению деловых контактов, компетентность, высокие интеллект и уровень культуры, а также склонность к индивидуальному творчеству и, что особенно важно, умение жить и работать в новом информационном мире, в глобальной информационной сети.

      Исследованием возможностей использования этого  потенциала занят огромный штат специалистов. Промышленные фирмы либо создают  отделы социальных отношений, либо пользуются услугами консультативных фирм, занимающихся проблемами человеческих отношений. Каждая фирма жизненно заинтересована в качестве своего персонала, особенно руководителей. Если, по словам Файоля, для рабочего главное – техническое мастерство, то по мере движения по ступеням  иерархии взрастает относительная важность управленческого мастерства, которое становится важнейшим качеством для администраторов высшего звена.

      Функция комплектования кадров охватывает правильный и эффективный отбор, оценку и  подготовку кадров для заполнения должностей, предусмотренных организационной структурой. Все руководители отвечают за комплектование штатов. Совет директоров эту функцию выполняет путем отбора, содействия профессиональному росту и оценки президента; вице-президент, отвечающий за производство, осуществляет эту функцию при подборе директора завода или другого  подчиненного; директора заводов выполняют ее при подборе, обучении и оценке своих непосредственных помощников. Даже мастер или руководитель низшего звена несет ответственность за комплектование штатов.

      Выполнение  функции комплектования штатов осуществляется в четыре этапа. На первом этапе составляется перспективный организационный  план, который взаимосвязан с другими  функциональными планами и в  котором отражены перечень и характеристики должностей. На втором этапе сопоставляется перспективная потребность в кадрах с оценкой наличных и потенциальных кадров руководителей. На третьем этапе определяются источники комплектования кадров, необходимых в будущем. При этом учитываются профессиональный рост имеющихся в наличии талантливых людей и привлечение необходимого персонала со стороны. Завершающим, четвертым этапом комплектования штатов является контроль. Контроль выполнения программы комплектования штатов необходим так же, как и контроль любой другой деятельности фирмы.

      Ответственность за комплектование штатов возлагается  на главу фирмы и на тех непосредственно  подчиненных, которые входят в группу, формирующую внутреннюю политику фирмы. Эта политика определяет, как разрабатывать  план комплектования штатов; надо ли продвигать своих руководителей или привлекать кадры со стороны; выбор источников получения кадров и процедуры отбора, продвижения и выхода в отставку; следует ли формализовать программу профессионального роста и т.д.

      Весь  управленческий персонал промышленных фирм можно разделить на три четко выраженные категории управляющих: руководители высшего, среднего и низшего звеньев.

      Высшие  руководители (президенты, вице-президенты, управляющие группами и региональными  подразделениями фирмы, управляющие  заводами).

      Высшее  руководство осуществляет внешние  связи, производит финансовый контроль, решает основные вопросы кадровой политики, обеспечивают координацию работы всех подразделений фирмы.

      Руководители  среднего вена (заместители управляющих  заводами, начальники отделов заводов, управляющие различными вспомогательными подразделениями, начальники отделов и групп центральных административных контор фирмы и др.).

      Управляющие среднего звена проводят в жизнь  принятые им решения и непосредственно  участвуют в организации производства для достижения целей фирмы.

      Руководители  низшего звена (производственные мастера, старшие клерки, начальники секций) несут ответственность за воспитание лояльности работников по отношению  к фирме, за ослабление напряженности, вызываемой социальными противоречиями и жесткой политики администрации. Для успешного решения этих задач при подготовке управляющих низшего звена значительное внимание уделяют искусству человеческих отношений, а именно проблемам общения  с подчиненными, руководству малыми рабочими группами, решению различного рода социальных конфликтов на данном уровне. Низший управленческий и счетно-конторский персонал незначительно отличается от рабочих, их труд  оплачивается так же, как и всякий другой квалифицированный труд, и размер заработной платы незначительно превышает зарплату рабочих.

      Сегодня новая рыночная среда определяет перемещение внимания компаний на потребителей, а следовательно, и на тех, кто  непосредственно отвечает за изучение и удовлетворение их потребностей, т.е. на работников низшего уровня, обслуживающий персонал.

Анализ  обеспеченности предприятия  персоналом

 

                Хороший персонал в фитнес  центре – ключевой компонент,  в котором нельзя экономить.  В фитнес клубе работают люди  самых разных профессий от  техников и вентиляционщиков, которые очень важны, до инструкторов. Для фитнес персонала предусмотрена многоступенчатая карьерная лестница:  инструктор – персональный инструктор – мастер-тренер – супервайзер направления – менеджер программ.

      Базовые ставки заработной платы устанавливаются сотрудникам согласно штатному расписанию. Премии выплачиваются ежеквартально, если по итогам работы была обеспечена загрузка залов более 90 %.

            Из персонала работает уборщица, администратор, он же кассир, и  тренеры. Администратор продают абонементы на посещения и клубные карты, а тренер - консультирует по выполнению упражнений, и в качестве вип-услуги занимается индивидуальным комплексным физическим развитием посетителей клуба. 
 

Анализ  движения работников предприятия

 
 

Оценка  степени влияния  численности основного  персонала и производительности труда на изменение объема реализации услуг