Стимулирование труда на производстве

     3. Награждение лучших работников

     Одним из значимых методов морального стимулирования является официальное признание  заслуг посредством награждения  лучших работников (коллективов) за отличия  в труде, значимые для деятельности организации (общества) и поэтому поощряемые публично и официально.

     Главная цель награждения как метода стимулирования персонала - сформировать в коллективе положительное отношение к тем  или иным формам достижений, создать  и культивировать образ желаемого трудового поведения работников, целевым ориентиром которому служит инициатива, творческий подход и трудовая активность.

     В числе важных функций награждения  отметим:

     - стимулирующую функцию (отразить  ценности общества, организации, коллектива и отождествить человека, получившего награду, с тем идеальным образом, именем, которое носит награда);

     - дифференцирующую функцию (отличить  заслуженного члена общества  от прочих);

     - воспитательную функцию (способствовать  формированию определенной модели трудового поведения).

     Необходимым условием эффективности этого метода стимулирования является наличие системы  правовых, нравственных, философских  взглядов руководителей на развитие организации и ее персонала, на содержание, формы и методы стимулирования и формирование подлинной, глубокой заинтересованности работников в активной трудовой деятельности.

     4. Регулирование отношений.

     Регулирование взаимоотношений способствует установлению позитивного характера межличностных  и межгрупповых взаимоотношений в коллективе. По своей сути эти взаимоотношения представляют собой субъективно переживаемые взаимосвязи между работниками, которые объективно проявляются в характере и способах взаимных влияний, оказываемых работниками друг на друга в процессе совместной трудовой деятельности и общения.[11] Характер этих взаимосвязей опосредствуется содержанием, целями, ценностями и организацией совместной трудовой деятельности и выступает основой формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе. Он проявляется в специфике взаимоотношений, складывающихся между руководителем и подчиненными (вертикальный климат), а также между самими подчиненными (горизонтальный климат).

     Межличностные и межгрупповые отношения - это система  моральных установок, ожиданий и стереотипов, через которые работники воспринимают и оценивают друг друга.

     Социально-психологический  климат - это комплексное психологическое  состояние коллектива, отражающее особенности  социального восприятия различных  сторон его жизни и деятельности, степень удовлетворения ими и побуждения к успешному выполнению поставленных задач.

     Его основной социально значимой характеристикой  выступает господствующее в коллективе отношение к труду. Состояние  социально-психологического климата  в коллективе характеризуется эффективностью профессиональной деятельности, состоянием трудовой дисциплины и характером движения кадров. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.[14]

     Оптимальное управление социально-психологическим  климатом в трудовом коллективе требует  специальных знаний и умений от руководящего состава. Регулирование социально-психологического климата в коллективе осуществляется мерами социального и психологического планирования, управления организационной культурой, управления конфликтами. В качестве специальных мер применяются:

     - продуманный и грамотно проведенный  подбор кадров на должностные  позиции в компании;

     - обучение и периодическая оценка профессионализма, управленческих инициатив, деловых и личных качеств руководящих кадров;

     - комплектование первичных подразделений  с учетом фактора психологической  совместимости;

     - применение социально-психологических  методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.

     Социально-психологический  климат зависит от стиля руководства  и характера организационной  культуры. В своей деятельности по регулированию социально-психологического климата руководителю следует чаще использовать силу убеждения, внушения, личного примера, опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива.

     При этом особенно важно постоянно уделять  внимание человеческим аспектам труда, среди которых вызов, делающий работу увлекательной, ее разнообразие, осознание целостности процесса, чувство, что делаешь что-то значимое, ощущение, что тебя ценят в организации. Если эти элементы внедрены в работу, то сотрудник, вероятно, будет отождествлять себя с работой, с другими работниками и с организацией".

     Таким образом, по своей сути все методы морального стимулирования имеют информационную природу, являясь информационными  процессами, в которых источником информации о заслугах работников выступает  субъект управления, а приемником информации о заслугах работников - объект стимулирования (работник, группа, коллектив организации). Каналом связи являются средства передачи информации (визуальные, вербальные). Формы оценочной информации о человеке и способы ее передачи определяют содержание конкретного морального стимула, формируют положительную трудовую мотивацию, создавая приподнятое позитивное настроение в коллективе или у конкретного работника.

     Чтобы быть эффективным, механизм морального стимулирования должен выполнять следующие задачи:

     - предусматривать поощрения за  конкретные результаты, на которые  работники оказывают непосредственное  воздействие и которое наиболее  полно характеризует участие  каждого работника в решении  задач, стоящих перед ним;

     - устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;

     - обеспечивать уверенность в том,  что при условии выполнения  принятых повышенных обязательств  участники будут поощрены в  соответствии с достигнутыми результатами;

     - усиливать заинтересованность каждого  работника в постоянном улучшении  его трудовых показателей;

     - быть простым, доходчивым и  понятным для работников;

     - обеспечить правильное взаимодействие  материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда.

     Одним из основных условий высокой эффективности  морального стимулирования является обеспечение  социальной справедливости, то есть точного  учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. ]Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию. 

     3.2 Материальное стимулирование труда

     Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

     Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии, и  иногда в качестве инструмента материального  стимулирования используется система  участия работников в прибыли предприятия.[18]

     Основной  частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей  структуре неоднородна. Она состоит  из двух частей: постоянной и переменной.

     Иногда  этим частям присваивают статус мощного  стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.

     На  нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.

     Необходимо  на начало каждого полугодия пересмотр  всех ставок подвергшихся инфляции. Это  будет способствовать своевременному преодолению отставания тарифной заработной платы от изменений в валовой оплате труда и розничных ценах, обеспечить постепенность, поэтапность введения новых тарифов по мере достижения определенных результатов производства, а вместе с тем препятствовать углублению противоречия между денежными доходами и их рыночным товарным покрытием.

     Тарифный  разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту не только по вертикали, но и  по горизонтали. Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.

     Доплатам  свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.[22]

     Необходимо  отметить, что одна группа доплат по своей экономической сущности более  близка к тарифной части, другая - к  премиальной. Доплаты первой группы установлены в законодательном  порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда.

     Второй  группе доплат в большей степени свойственны черты поощрительных форм материальным денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная - надбавка работника за совмещение профессий и должностей.

     Надбавка к заработной плате - денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

     Компенсации - денежные выплаты, установленные в  целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

     Важнейшим направлением материально денежного  стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

     Цель  премирования - улучшение прежде всего  конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

     Главная характеристика премии как экономической категории - это форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом.

     Премия  в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей  или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

     Применение  премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.