Стимулирование труда на производстве

      Из  таблицы видно, что в 2008 году итоговый показатель стоимости оборотных средств превысил этот показатель 2006 года на 97%. Это произошло за счет увеличения величины запасов на 102%, в том числе: увеличились такие показатели – сырье, материалы на 46%, животные на выращивании и откорме на 59%, готовая продукция на 195%. А вот величина денежных средств уменьшилась почти в 4 раза.

      В структуре оборотных средств  наибольший удельный вес в 2008 году приходится на запасы (48%).

      Теперь  рассмотрим эффективность использования  основных и оборотных средств  в хозяйстве (Таблица 11). (Приложение IV)

      Среднегодовая стоимость ОПФ(Фо) = (стоимость ОПФ  на начало года + стоимость ОПФ на конец года)/2,                                                                   

      Аналогично  рассчитывается средняя сумма оборотных  средств (Фоб) и запасов (Фз).

      Фондоотдача (Фот)= Пл/Фо,                                                                    

      Фондоемкость (Фем)= Фо/Пл,                                                                 

      Коэффициент оборачиваемости (Коб)=Пл/Фоб,                                    

      Продолжительность 1 оборота в днях (Т)= 365/Коб,                             

      Аналогично рассчитывается оборачиваемость запасов.

      Показатель  фондоотдачи определяет стоимость  валовой продукции на 1 руб. ОПФ, чем  больше фондоотдача, тем эффективнее  используются ОПФ. Так показатель фондоотдачи  с 2006-2008 года снизился почти на 45%.

      Показатель фондоемкости является обратным по отношению к фондоотдаче, чем меньше он, тем эффективнее используются ОПФ. Данный показатель с 2006-2008 года увеличилась на 82%, следовательно, в хозяйстве ОПФ стали использоваться не эффективно.

      Коэффициент оборачиваемости показывает число кругооборотов, совершаемых оборотными средствами предприятия за определенный период (мы в данном случае рассчитывали за 1 год) и объем реализованной продукции в расчете на 1 рубль оборотных средств. Чем выше коэффициент оборачиваемости, тем эффективнее используются оборотные средства.

      Из  таблицы мы видим увеличение Коб  оборотных средств на 7,5% по сравнению  с 2006 годом, а Коб запасов уменьшился на 47%, что свидетельствует о снижении эффективности использования запасов.

      Продолжительность одного оборота в днях показывает, за какой срок предприятию возвращаются его оборотные средства и запасы в виде выручки от реализации продукции. По таблице видим уменьшение данного показателя по сравнению с 2006 годом по оборачиваемости оборотных средств на 7%, запасов на 47%, что также свидетельствует об ухудшении использования оборотных средств.

      Рассмотрим  основные экономические показатели производственной и предпринимательской  деятельности предприятия (Таблица 12) (Приложение V).

      Анализируя  данную таблицу, сделаем выводы, что с 2006-2008 года увеличилась стоимость валовой продукции на 20,7%, выручка от реализации на 49,3%. Но обратим внимание, что не смотря на это, прибыль в нашем случае уменьшается с каждым годом: так в 2007 году предприятие понесло убытки в размере 1339 тыс. руб., а в 2008 году - 3000 тыс. руб., естественно снизился и уровень рентабельности: в 2008 году на 100 рублей затрат предприятие получало 4,5 рублей убытка. Можно заключить, что деятельность предприятия с 2006-2008 года стала менее эффективной. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Современное состояние стимулирования труда                                                                         

     3.1 Моральное стимулирование труда.

     Моральное стимулирование трудовой деятельности - это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника.

     Стимулирующее воздействие морали базируется на наличии  нравственных побуждений к труду  и в рамках системы мотивации  и стимулирования персонала организации образует различные формы общественной оценки достижений и заслуг работников. Моральное стимулирование «запускает в действие» мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным, и заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом. В качестве мер морального стимулирования могут быть использованы похвала, официальное признание заслуг, награда, карьерный рост, повышение официального статуса должности, обучение, участие в интересном проекте, участие в конкурсе, привлечение к управлению и многие другие методы. Объединяя их многообразие, можно выделить четыре основных практических подхода к моральному стимулированию персонала: систематическое информирование персонала, организация корпоративных мероприятий, официальное признание заслуг и регулирование взаимоотношений в коллективе.[19]

     1. Информирование в системе стимулирования персонала.

     Информирование как механизм стимулирования персонала посредством систематического обеспечения правильно подобранной правдивой информацией базируется на осуществлении подбора, обобщения, оформления и распространения визуальными и вербальными средствами разнообразных сведений преимущественно позитивного содержания (например, о заслугах и достижениях конкретного работника, о целях работы коллектива, о благотворительных проектах и результатах спонсорской деятельности организации). Основные задачи информирования персонала состоят в том, чтобы:

     - транслировать нормы, ценности, ориентиры  организационной культуры в широкие  массы работающих;

     - своевременно сообщать сотрудникам  о событиях в жизни организации;

     - способствовать формированию благоприятного  социально-психологического климата в коллективе;

     - способствовать формированию командного (корпоративного) духа в организации;

     - способствовать повышению уровня  лояльности сотрудников;

     - способствовать осознанию сотрудниками  своей роли в коллективе.

     В зависимости от того, присутствует ли поощряемый работник в момент передачи сведений о его заслугах, информирование может осуществляться активными  способами и пассивными. Очевидно, что большим стимулирующим эффектом обладают активные способы информирования, когда информация оглашается в присутствии поощряемого работника, и одобрительное сообщение дополняется позитивным эмоциональным фоном, создавая благоприятный настрой во всем коллективе.

     Современным способом организации корпоративной информационной среды является создание локальных информационных ресурсов - интранет-порталов компаний. Интранет-портал - это внутрифирменная (корпоративная) информационная среда с рядом функциональных задач, позволяющих наиболее полно осуществлять коммуникации внутри компании - между сотрудниками, отделами, филиалами, представительствами компании. В основе функционирования такого портала лежат Internet-технологии. Интранет-порталы размещаются во внутренней локальной информационной сети компании и доступны только ее сотрудникам. Главная страница такого портала должна быть смыслообразующим и имиджевым центром, связывающим в единое целое структуру, дизайн и содержание внутрифирменной информационной среды, представленной на страницах портала.

     Комплексное решение вопросов систематического обеспечения персонала организации  информацией осуществляется также  средствами внутреннего PR, формы реализации которого могут быть разнообразными, а их выбор во многом зависит от специфики коллектива. Наиболее распространенными методами внутреннего PR являются:

     - разработка "фирменного" стиля  деловой жизни организации (например, стильные элементы оформления  офисов, удобная и красивая форменная  одежда, единые требования к культуре  делового поведения, стандарты работы с клиентами);

     - выпуск корпоративных изданий  (например, фирменный журнал, содержащий  новости о назначениях на должности  в составе руководящего звена;  общеотраслевые новости; освещение  наиболее важных событий, происшедших  в организации за последнее время; поздравления именинников; ответы на вопросы сотрудников; информация о региональных представительствах);

     - создание общефирменной информационной  среды (сайт компании, система  внутреннего радиовещания).[5]

     2. Организация корпоративных мероприятий

     Неотделимой частью своеобразия компании являются проводимые в ней корпоративные  мероприятия - праздники, тренинги, тимбилдинг. И они являются не столько способами "развлечь" сотрудников, сколько  инструментами морального стимулирования персонала, элементами формирования внутреннего имиджа компании. Эксперты называют одним из самых эффективных методов транслирования корпоративных ценностей корпоративные праздники.

     Корпоративные праздники в жизни организации  выполняют целый ряд важных функций:

     - фиксация успеха (в отличие от простой процедуры подведения итогов праздник подчеркивает достижения, успехи компании с позитивной направленностью);

     - адаптация (помощь новичкам во  вхождении в коллектив);

     - воспитание (приобщение людей к  значимым для организации ценностям);

     - групповая мотивация (процесс  формирования и регулирования  отношений в коллективе протекает  в неформальной запоминающейся  позитивной эмоциональной обстановке);

     - рекреация (необходимое отвлечение  от трудового процесса, отдых,  переключение внимания, развлечение);

     - сплочение (на основе эмоционального  сближения) и др.

     Не  менее известным и популярным средством неформального корпоративного общения и сплочения коллектива является сегодня тимбилдинг (в пер. с англ. team building - построение команды). Поскольку на практике организовать тимбилдинг предлагают не только компании, специализирующиеся на проведении внутрифирменных тренингов, но и компании, занимающиеся корпоративными праздниками, то тимбилдингом часто называют и сессии стратегического планирования, и дискуссионные командообразующие тренинги, и "веревочные курсы", и игровые развлекательные программы, и корпоративные праздники. Но в отличие от развлекательных мероприятий, тимбилдинг является развивающим тренингом, направленным не только на эмоциональную разгрузку, но и на развитие деловых и личных качеств участников. Основные блоки тимбилдинг-тренинга, как правило, включают:- совместное планирование и распределение ответственности в команде;- умение договариваться;- видение общей цели;- ролевое распределение в команде;- эффективное исполнение командных задач;- рациональное использование командного ресурса.[2]

     Командообразование  как комплексный метод морального стимулирования персонала направлен  на улучшение взаимодействия между  сотрудниками и сплочение коллектива. Программы командообразования позволяют участникам выявить свои скрытые возможности, в непривычной обстановке по-новому взглянуть на своих коллег, получить эмоциональную разрядку.

     Основными целями проведения командообразующих  программ являются: - сплочение коллектива; - построение эффективных коммуникаций в коллективе (группе); - получение опыта позитивного командного взаимодействия; - разрешение конфликтных ситуаций и улучшение взаимодействия в рамках подразделения или всей организации; - развитие горизонтальных и вертикальных неформальных связей, навыков командной работы.

     Достижение  этих целей обеспечивается за счет комплекса психологических и  динамических упражнений, направленных на активное взаимодействие внутри команды, специальной организации пространства проведения программы, обеспечения ситуации включения всех участников в единую команду и обеспечения принятия командных решений.

     Основным  результатом, которого хотят добиться руководители организаций от участия  коллектива в тренинге командообразования, - это повышение общей эффективности работы коллектива.