Стимулирование труда на производстве

 

     Содержание 

     Введение  …………………………………………………………..………..3

     1. Общетеоретические основы стимулирования  труда персонала……...5

     1.1 Понятие и сущность стимулирования  труда…………………………5

     1.2 Формы стимулирования труда………………………………………...7

     2. Характеристика ГОНО ОПХ «Советская Россия»…………….……..12       

     2.1 Производственная деятельность……………………………………..12

     2.2 Экономическая деятельность………………………………………...18

     3. Современное состояние стимулирования труда……………………..22                                                                

     3.1 Моральное стимулирование труда…………………………………..22

     3.2 Материальное стимулирование труда……………………………….30

     4. Зарубежный опыт стимулирования  труда……………………………34

     Заключение………………………………………………………………..39

     Список  использованных источников……………………………………42

     Приложение……………………………………………………………….44 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     В быстро меняющемся мире важно не отстать  от мировых достижений в мотивации  труда. В рыночной экономике при  острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение  цены и качества товара.

     Имея  современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую  сырьевую базу совсем не означает, что  предприятие будет успешно работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

     Отсутствие  разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда  создает предпосылки снижения конкурентоспособности  фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

     Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых  для жизни.

     Детально  разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

      Целью курсовой работы является изучение стимулирования труда как фактора повышение производительности труда на предприятии.

     В связи с поставленной целью главными задачами являются:

     - определить понятие и сущность  стимулирования труда;

     - рассмотреть формы организации  стимулирования труда;

      - дать характеристику ГОНО ОПХ «Советская Россия»;

      - выявить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, дать  объективную оценку использования рабочей силы, рабочего времени, производительности труда на предприятии;

      - рассмотреть современное состояние  стимулирования труда в России  и за рубежом.

      Предметом исследования выступает вопросы стимулирования труда  работников организации.

     Курсовая  работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений, что отражает поставленные цели и задачи.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Общетеоретические  основы стимулирования  труда персонала

     1.1 Понятие и сущность стимулирования труда

     Стимулирование  работников и сотрудников на предприятии  занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку  она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации  по существу является главной задачей руководства персоналом.

     Стимулирование  труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов  мотивации трудового поведения  объектов управления.

     Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.[6]

     Стимулирование  как способ управления предполагает необходимость учета интересов  личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков.

     Сама  по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность  встречается с предметом, способным  ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.

     Стимулирование  выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

     Экономическая функция выражается в том, что  стимулирование труда содействует  повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

     Нравственная  функция определяется тем, что стимулы  к труду формируют активную жизненную  позицию, высоконравственный климат в  обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

     Социальная  функция обеспечивается формированием  социальной структуры общества через  различный уровень доходов, который  в значительной степени зависит  от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

     Стимул  часто характеризуется как воздействие  на работника извне (со стороны) с  целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности).[21]

     Когда стимулы проходят через психику  и сознание людей и преобразуются  ими, они становятся внутренними  побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы — это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой. Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям.

     Существуют  определенные требования к организации стимулирования труда:

     1. Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

     2. Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

     3. Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе. 

     1.2 Формы стимулирования труда

      Важное  значение в управлении поведения  социальных объектов в сфере труда имеют формы организационного стимулирования, выделенные по способу взаимосвязанному результаты деятельности и стимулов.      

      

                      Рисунок 1 - Формы организации стимулирования.              

      1. Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования

      Различие  между опережающими и подкрепляющими  формами организации стимулирования состоит в степени информированности объекта управления и взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности.

      В опережающей объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования.[13]

      При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия.

      К достоинствам отнесем возможности  достижения быстрого стимулирующего эффекта, четкую целевую направленность, высокую приспособленность для побуждения разовых действий исполнителя, возможность в отдельных случаях выбора ясных принципов построения. Недостатком является необходимость создания детальной системы измерения и оценки труда, разработка конкретной и приемлемой для объекта управления разновидностей работ, проявление несовпадений целей субъекта и объекта управления, провоцирование конфликта между долгом и выгодой.

      Преимущества  подкрепляющей формы не требует  специальных нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит акцент на итоговую значимость работ, на достижение конечных целей. Ее применение возможно там, где затруднено измерение результатов труда, или в случаях, когда недопустимо введение расчетных отношений и поиска выгоды. Недостатками  являются неспособность дать быстрый побуждающий эффект, рассчитан на многоцикличность самого процесса стимулирования, требует высокой зрелости социальных отношений, доверие к субъекту управления, единство ценностных ориентаций.

           2. Индивидуальная и коллективная формы стимулирования

      Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и коллективную зависит от того, по результатам какого труда осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда непосредственного работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом – то коллективная форма.

      Достоинством  индивидуальной формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Недостатками являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы отдельного исполнителя, происходит концентрация их внимания только на выполненных конкретных производственных операциях в отрыве от целей коллектива. Такая ситуация будет сказываться на психологическом климате и на экономических результатах деятельности предприятия.

      Стимулирование  по результатам деятельности коллектива в целом способствует конвергенции интересов отдельных исполнителей с интересами коллектива, позволяет каждому работнику ощутить себя частичкой единого целеустремленного коллектива, ответственным за судьбу своего предприятия