Современные методы управления персоналом в органах местного самоуправления на примере Управления ФКиС г.Озерска

Характеристика системы  ценностей (степень их выраженности)

Характеристика нормативной  системы предприятия

Адаптивность 

Консерватизм 

Нормы одни для всех

Много норм для различных групп или слоев

Сильная

Сильный

Политический конфликт

Сильная и адаптивная организационная культура

Умеренная

Умеренный

Организационная культура, пригодная для одной стратегии

Стратегический конфликт

Слабая 

Слабый 

Организация на грани  распада

Организация существует как набор автономных групп

Сильная

Слабый 

Организационный конфликт

Адаптивная организационная  культура

Слабая 

Сильный

Сильная организационная  культура

Конфликт “вакуума власти”

Типы организационных  культур

Органическая

Предпринимательская

Бюрократическая

Партиципативная

Организация направляется

согласием с общей  идеей

свободной инициативой

сильным руководством

всесторонними обсуждениями

Проблемы решаются на основе

исходного согласия с  целями и задачами

индивидуального творчества

ясного и сосредоточенного продумывания

открытого взаимодействия

Лидерство основывается на

разделяемых взглядах о направлении общего движения

наличии авторитета и  признания

власти и положении

содействии контактам и сотрудничеству

С хроническими проблемами справляются с помощью

непридания им значения и отказа от обсуждения

поиска новых творческих подходов

укрепления руководства и следования правилам

более напряженной дискуссии и выработки способов решения

Повседневная работа

осуществляется при  минимальном вмешательстве в нее

выполняется и видоизменяется каждым по-своему

зависит от неизменности курса и активности руководства

постоянно перепроверяется для большего совершенства

Функции и ответственность

реализуются с почти  автоматической точностью

получаются такими, какими их делают люди

предписываются и закрепляются

разделяются и сменяются по необходимости

Желания и интересы отдельных  людей

оцениваются по степени их согласованности с целями организации

считаются более важными, чем интересы организации

подчиняются интересам организации

согласуются с интересами организации путем договоренностей

Руководство

задает контекст и  цель, сводя к минимуму остальное вмешательство

дает людям возможность делать так, как они считают нужным

определяет лидеров  и возможные направления развития

действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества

Разногласия и конфликты

отражают факт расхождения с общими целями и задачами

являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий

угрожают стабильности организации и мешают работе

считаются жизненно необходимыми для эффективного решения проблем

Коммуникации (общение)

ограничены и несущественны

меняются по интенсивности и непредсказуемы

формальны и подчиняются правилам

открыты и насыщенны

Информация и данные (как правило)

расцениваются как совместное знание, которое не нужно выносить вовне

используются для индивидуальных достижений

контролируются, и доступ к ним ограничен

оцениваются и распределяются открыто

Доминирующая управленческая форма

Задача этапа

Критерий

Технологический инструментарий

Рыночная 

Получить разнообразный  набор целей, оцениваемых по стоимостной шкале

Прибыльность 

Маркетинг

Демократическая

Отобрать цели, согласующиеся с законами, нормативами

Легитимность 

Нормативная база, законы

Коллективистская

Отобрать цели, исходя из интересов организации, коллектива

Приемлемость 

Изучение общественного мнения

Знаниевая

Получить набор стратегий (сценариев возможных действий в зависимости от развития ситуации)

Осуществимость 

Анализ ресурсов, обстановки при разработке программы

Бюрократическая

Привести в соответствие стратегии с возможностями исполнителей

Реализуемость задач 

Разработка заданий 

Подход

Метафора

Концепция управления персоналом

Основные задачи управления персоналом

Экономический

Механизм

Использование человеческих ресурсов

Отбор способных работников, стимулирование, нормирование труда

Органический

Личность

Управление персоналом

Изучение специфики  потребностей, разработка различных программ, ориентированных на разные уровни потребностей (физиологический, потребность в безопасности, потребность в общении, потребности в получении профессионального признания, потребность в самореализации)

Мозг

Управление человеческими ресурсами

Обучение персонала - углубление как специализации, так и универсализации, создание условий для максимальной самоорганизации сотрудников

Гуманистический

Культура

Управление человеком

Адаптация, развитие культуры организации - задание ценностей, формирование правил и норм, символизация.

Позитивный метод воздействия 

Негативный метод воздействия

Формирование морального кодекса (правил) взаимоотношений сотрудников

Разработка философии  предприятия, регламентирующей внутрифирменные правила взаимоотношений.

Чёткое следование философии  предприятия на всех уровнях управления и во всех подразделениях.

Обеспечения соответствия государственной и внутрифирменной кадровой политики.

Развитие корпоративной  культуры и партнерских взаимоотношений сотрудников.

Реализация принципов  патернализма: сотрудники фирмы образуют одну большую семью.

Применение размытого  морального кодекса, основанного на двойной морали

Отсутствие философии  предприятия, ориентация только на формальные взаимоотношения сотрудников.

Нарушение общественных и внутрифирменных норм в угоду личным интересам лидеров и руководителей.

Доминирование внутрифирменной кадровой политики над государственной, религиозными нормами поведения и общественной моралью.

Игнорирование корпоративной  культуры и поддержка групповых интересов подразделений.

Реализация принципов  индивидуализма, личных интересов и поощрения только лучших членов коллектива.

Эффективные социальные методы воздействия

Постоянное поведение  социологического анкетирования в коллективе о состоянии климата и роли руководителей.

Проведение интервьюирования и личного наблюдения в коллективе, ориентация на демократический стиль руководства.

Использование социальных экспериментов, предшествующих кардинальным изменениям в коллективе (перестройка структуры, оплаты труда, смене лидеров).

Планирование социального  развития коллектива на основе обеспечения роста жизненного уровня и социальных нормативов.

Поддержка соревновательности и инициативности сотрудников, накопленных традиций.

Неэффективные социальные методы воздействия

Игнорирование социологического анкетирования и поддержка неформальных методов сбора информации (слухи, сплетни и др.).

Поддержка формальных правил взаимоотношений и создания барьеров в звене руководитель – подчинённый.

Игнорирование социальных экспериментов, проведение радикальных изменений без подготовки и информирования коллектива.

«Сбрасывание» проблем социального развития коллектива на городские власти и инфраструктуру сервиса.

Ориентация на рыночную конкуренцию, игнорирование соревновательности и инициативности сотрудников.

Рациональные психологические  методы воздействия на персонал

Формирование хорошего психологического климата в коллективе на основе чёткого соблюдения прав человека и психологических методов исследования.

Эффективное использование  психологических методов мотивации: внушение, убеждени6, подражание, вовлечение, побуждение (теория “Y”).

Проведение психологического тестирования сотрудников и организации индивидуальной работы с ними с учётом типа личности, темперамента.

Организация психологической  службы и психологических консультаций для сотрудников.

Проведение психологических тренингов и семинаров для руководителей всех уровней управления.

Неэффективные психологические  методы воздействия

Создание нервозности  и психологического дискомфорта в коллективе, игнорирование прав человека и психологических методов.

Неэффективное использование психологических методов мотивации и ориентация на командование, принуждение и наказание (теория “X”).

Отсутствие или эпизодическое  тестирование сотрудников и работа с ними без учёта свойств личности («рабочая лошадь»).

Увольнение социальных психологов или игнорирование их роли в коллективе.

Игнорирование психологических  тренингов или проведение их только для высшего руководства.