Современные методы управления персоналом в органах местного самоуправления на примере Управления ФКиС г.Озерска

По результатам конкурса комиссия принимает одно из решений: включить муниципального служащего (гражданина) в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы или должности руководителя муниципального предприятия (учреждения); отказать муниципальному служащему (гражданину) во включении его в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы или должности руководителя муниципального предприятия (учреждения).

Муниципальный служащий (гражданин) исключается из кадрового резерва в случае: назначения на соответствующую должность муниципальной службы в порядке должностного роста или назначения на соответствующую должность руководителя муниципального предприятия (учреждения); достижения предельного возраста для пребывания в кадровом резерве; письменного заявления об исключении из кадрового резерва; сокращения должности муниципальной службы или руководителя муниципального предприятия (учреждения), ликвидации муниципального предприятия (учреждения) при отсутствии равноценной должности муниципальной службы или руководителя муниципального предприятия (учреждения); отказа от предложения по замещению вакантной должности, на которую состоял в кадровом резерве; наступления и (или) обнаружения обстоятельств, установленных законодательством, препятствующих работе руководителем муниципального предприятия (учреждения) или прохождению муниципальной службы; обнаружения несоответствия квалификационным требованиям по той должности, для замещения которой он состоял в кадровом резерве; истечения срока нахождения в кадровом резерве; увольнения за виновные действия.

Решение об исключении муниципального служащего (гражданина) из кадрового  резерва принимается постановлением администрации городского округа и доводится до сведения муниципального служащего (гражданина).

Можно констатировать, что  для повышения эффективности  управления социально-экономическим развитием Озерского городского округа в условиях, осуществляемых в Российской Федерации реформ, возможно только при наличии высокопрофессиональных кадров в органах муниципальной власти. От того, насколько эффективно действуют органы муниципальной власти, во многом зависит доверие населения к власти в целом, ее успех и эффективность.

Подготовка кадров для  органов местного самоуправления является одним из инструментов повышения эффективности муниципального управления. Для повышения результативности деятельности муниципальных служащих в ОГО необходимо совершенствовать единую систему профессионального обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров для местного самоуправления. Это позволит обеспечить стабильно высокий уровень качества подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих за счет привлечения к процессу обучения высококвалифицированных представителей научного сообщества, а также государственных и муниципальных служащих, руководителей органов государственной власти и местного самоуправления, имеющих большой опыт работы в данных органах.

 

 

2.2. Состояние кадров в Управлении по Физической культуре и спорту

Администрации Озерского городского округа

 

 

Анализ состояния кадров в организации включает в себя оценку по демографическим характеристикам (пол, возраст), по уровню образования работников, по степени заполненности вакантных рабочих мест в аппарате управления. Таким образом, представляется образ, показывающий наличие кадров по их количеству и дающий характеристику его качества.

Анализ трудовых ресурсов - один из основных разделов анализа работы предприятия. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства.

Основные задачи анализа  трудовых ресурсов: объективная оценка использования рабочей силы, рабочего времени, производительности труда; определение факторов и количественное влияние их на изменение трудовых показателей; выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.

Исследование трудовых ресурсов можно разделить на две  взаимосвязанные группы: 1) исследование собственно рабочей силы, т.е. количественный и качественный анализ состава персонала организации; 2) рассмотрение рабочего времени, т.е. анализ общего объема располагаемого и фактически затраченного времени, а также использование рабочего времени.

Количественный анализ состава персонала Управления по ФКиС Администрации ОГО. В статистике организации рассматриваются категории и показатели численности работников.

Категориями численности являются: списочное число (списочный состав), явочное число и число фактически работающих лиц. Каждую из перечисленных категорий численности можно определять на какую-то дату или за некоторый период, в последнем случае речь идет о среднесписочном числе работников. Оно определяется как отношение суммарной численности работников по дням данного периода к числу календарных дней в этом периоде.

Динамику численности  персонала организации можно рассматривать в двух направлениях: как внешний оборот, т.е. прием новых работников и их увольнение; как внутренний оборот, т.е. переход работников из одной категории в другую, меняющий структуру, но сохраняющий общую численность.

Обобщающим показателем  изменения численности работников как вследствие приема, так и вследствие их увольнения является коэффициент оборота рабочей силы, а также коэффициенты оборота по приему и выбытию персонала:

К_об = (N_пр + N_ув) / ЧП_{ср (1)}

К_пр = N_пр / ЧП_{ср (2)}

К_выб = N_ув / ЧП_{ср (3)}

Важным является также  получение коэффициента необходимого оборота (отношение числа уволенных в связи с переходом на инвалидность, со смертью, призывом в армию, переходом на другие предприятия, направлением на учебу к среднесписочной численности) и коэффициента текучести рабочих кадров (отношение числа уволенных за нарушение трудовой дисциплины, по решению суда и по собственному желанию к среднесписочной численности):

 К_необх = N_необх / ЧП_{ср (4)}

К_тек = N_тек / ЧП_ср

Кроме коэффициентов, характеризующих  движение рабочей силы, рассчитывается также коэффициент постоянства персонала организации:

 К_пост = N_пост / ЧП_{ср; (5)}

где ЧП_ср – среднесписочная численность персонала; N_пр – количество принятого на работу персонала; N_ув – количество уволившихся работников; N_необх – количество работников, выбывших по необходимости; N_тек – количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины; N_пост – количество работников, проработавших весь год.

Качественный анализ состава персонала Управления по ФКиС Администрации ОГО. Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Оплата труда муниципального служащего производится в виде денежного  содержания, которое состоит из должностного оклада муниципального служащего в соответствии с замещаемой им должностью муниципальной службы, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат, определяемых законом субъекта Российской Федерации. Органы местного самоуправления самостоятельно определяют размер и условия оплаты труда муниципальных служащих. Размер должностного оклада, а также размер ежемесячных и иных дополнительных выплат и порядок их осуществления устанавливаются муниципальными правовыми актами, издаваемыми представительным органом муниципального образования в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации.

Эффективное управление персоналом организации невозможно без адекватной информации. Поэтому отделы человеческих ресурсов регулярно собирают данные характеризующие различные аспекты состояния персонала организации, и проводят их детальный анализ. Часто такие данные называют статистикой человеческих ресурсов. Статистика человеческих ресурсов предоставляет информацию о различных сторонах управления персоналом - производительности, издержках на рабочую силу, профессиональном обучении, динамике рабочей силы. Каждая организация использует собственные показатели, отражающие специфику ее деятельности и традиции. Ниже приводятся наиболее общие и распространенные показатели статистики человеческих ресурсов.

Рассмотрим состояние  кадров в Управлении по ФКиС Администрации ОГО. Согласно таблице 2.2 численность персонала на 2010 г. сократилась на 12 человек: из них руководители и специалисты. Почти неизменным осталось количество – служащих и обслуживающего персонала.

Таблица 2.2

Среднесписочная численность

Персонал	Годы
	2006	2008	2009	2010
Всего человек	79	86	74	67
В том числе, руководителей	17	23	16	12
Специалистов	10	14	9	6
Служащих	38	39	37	37
Обслуживающий персонал	14	10	12	12

 

По характеру трудовых отношений персонал организации подразделяется на обслуживающий персонал и служащих. К обслуживающему персоналу относятся уборщики непроизводственных помещений, сторожи, водители транспорта, перевозящих сотрудников. Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько групп. Это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом) – глава и его заместители, средний (основных структурных подразделений) – начальники отделов.

К руководителям относят  также их заместителей и главных  специалистов, в совокупности которые образуют администрацию, в состав которой включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие функции (сотрудник отдела кадров) – 1человек.

Подгруппу служащих составляют специалисты. Специалистов организации можно разделить на: функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых являются управленческая информация (экономисты, бухгалтеры, финансисты) – 4. Служащие – технические специалисты (машинистки, операторы), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе – 2 человека.

Квалификационный состав персонала – показатель качеств  уровня персонала организации, определяется удельным весом в общей численности персонала должностей служащих с конкретными характеристиками в соответствии с документом «Тарифноквалификационной характеристики общеобразовательных должностей служащих и общеотраслевых профессий специалистов».

По степени квалификации специалистов принято разделять  на следующие группы:

1. Высококвалифицированные специалисты, окончившие высшие учебные заведения – 10 человек (2008 г. – 12 человек, 2009 г. – 9).
2. Квалифицированные специалисты, окончившие средне – специальные учебные заведения – 7 человек (соответственно 19 и 5 человек).

Удельный вес квалифицированных  специалистов составляет в 2010 г. около 60%, соответственно 60% за 2008, и 61% за 2009 год. Из этого следует, что удельный вес квалифицированных специалистов значительно не изменился.

Различия в степени  квалифицированных специалистов отражается в тарифной категории: более высокая категория соответствует более высокой квалификации. Тарификация специалистов – отнесение выполняемой деятельности к соответствующей категории производится с помощью тарифно-квалификационных справочников. Тарификационные категории специалистам устанавливаются специальной комиссией, в состав которой входят представители администрации и профсоюзов. В настоящее время в Управлении по ФКиС Администрации ОГО в основном специалисты, имеющие категории: специалисты первой категории, ведущий специалист, главный специалист.

Служащих Управления по ФКиС Администрации ОГО можно классифицировать по уровню образования (общему и специальному):

1. Лица, имеющие высшее образование – 6 человек;
2. Незаконченное высшее (более половины срока обучения) – 5 человек (8,6 чел);
3. Среднее специальное – 3 человека (8,6 человек);
4. Среднее общее – нет (2008 г. и в 2009 г. – нет);
5. Неполное среднее – нет;
6. Начальное – нет;

Удельный вес квалифицированных  служащих – 100%; соответственно 99% в 2008 и 2008 годах, то есть количество работников в Управлении по ФКиС, имеющих высшее и средне специальное образование увеличилось на 1%, и достигло максимального показателя. Рассматривая руководящие кадры Управления по ФКиС Администрации ОГО, видно, что среди руководства нет никого со средним образованием. Почти все сотрудники имеют высшее образование, и лишь трое средне специальное.