Автор работы: Пользователь скрыл имя, 12 Декабря 2012 в 21:28, дипломная работа
Актуальность. Осуществляемые в России экономические реформы существенно из-менили статус предприятия. Рынок ставит предприятие в новые отношения с государст-венными организациями, с производственными и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с эти меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, ме-жду всеми работниками внутри предприятия.
К сожалению, немалая доля муниципальных служащих далека от современных информационных технологий, что уже не может не сказываться на эффективности работы. Соответственно, необходимо не просто приобретать оборудование и программные продукты, но и научить ими пользоваться.
Следует автоматизировать
как можно больший объем
В конечном счете, результатом программы развития муниципальных кадров должно стать формирование нового типа муниципального служащего, обладающего широким кругозором, компетентного, способного не только действовать по образцу, но и предлагать новые модели действия, ставить во главу угла не функции, а стратегические задачи.
Исходя из проведённого анализа и исследования, можно сделать следующие выводы. В выпускной квалификационной работе изучены теоретико-методологические основы современных методов управления персоналом в органах местного самоуправления, проанализировано состояние управления персоналом на примере Управления по Физической культуре и спорту Озерского городского округа Челябинской области, обозначены и раскрыты проблемы подбора и расстановки кадров муниципальной службы и выявлены направления совершенствования структуры управления персоналом, кадровой работы в системе муниципального управления, как подходов современных методов управления персоналом.
Корни современных методов управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человеческого рода, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы трудовой мотивации и дисциплины, сталкивались с вопросами разделения труда. Решение вопросов управления муниципальным персоналом в муниципальном образовании в современных условиях приобретает особо важное значение - как машина не может двигаться без мотора, так и управление муниципальным образованием невозможно без муниципальных кадров, приводящих его в действие. И, как мотор автомобиля, так и муниципальный персонал может работать по-разному. Наладить работу этого «мотора» и есть первейшая задача главы муниципального образования и кадровой службы органа местного самоуправления.
Деятельность по реализации современных методов управления персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического.
В связи с широкой демократизацией общества во властные структуры сегодня приходят люди, не имеющие необходимого образования или еще вчера работавшие в специализированной области, где невозможно было получить даже элементарные навыки муниципального управления.
Задача подготовки профессионалов в области муниципального управления, на чьих плечах лежит основная ответственность за разработку и реализацию стратегии развития страны, сопряжена со сложными и многогранными проблемами. Ее решение зависит от выполнения как учебных, так и организационно-управленческих, социально-экономических, финансовых, правовых и социально-психологических задач. В этой ситуации большое значение имеют взаимодействие и координация работы образовательных учреждений и органов муниципальной власти.
Задача подготовки профессионалов в области муниципального управления, на чьих плечах лежит основная ответственность за разработку и реализацию стратегии развития страны, сопряжена со сложными и многогранными проблемами. Ее решение зависит от выполнения как учебных, так и организационно-управленческих, социально-экономических, финансовых, правовых и социально-психологических задач. В этой ситуации большое значение имеют взаимодействие и координация работы образовательных учреждений и органов муниципальной власти.
Практика показывает, что в организации обучения муниципальных служащих в нашей стране участвуют многие социально-правовые институты: органы государственной и муниципальной службы, государственные и негосударственные вузы, специализированные учебные заведения. Участники этого процесса обладают разным уровнем подготовки вести эту работу, руководствуются как общими, так и частными интересами.
Органы местного самоуправления испытывают высокую потребность в переподготовке и повышении квалификации кадров. Реализация этой потребности сдерживается рядом следующих обстоятельств: отставание нормативно-правовой базы муниципальной службы в вопросах кадров от реальных потребностей; отсутствие долгосрочного и среднесрочного планирования в вопросах обучения муниципальных служащих; несоответствие потребностям размера финансовых средств, выделяемых на обучение муниципальных служащих; недостаточный уровень материально-технического и методического обеспечения процесса профессиональной переподготовки и повышения квалификации; недостаточный уровень взаимодействия и координации между образовательными учреждениями и органами муниципальной власти в сфере определения потребностей в обучении, разработки учебных программ и графиков обучения. В силу этого во многих случаях сохраняется слабое влияние заказчика на образовательный процесс в учебных заведениях, осуществляющих профессиональную подготовку и повышение квалификации кадров.
В современных условиях принципы кадровой политики в системе муниципального управления, современные методы управления персоналом должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала. Ошибочно сводить кадровое обеспечение муниципальной службы только к подбору и расстановке кадров. Кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей государственной кадровой политики, должно включать в себя разносторонний комплекс мероприятий (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до стимулирования эффективного труда служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.
Сегодня на всех уровнях власти требуется активная деятельность по совершенствованию кадроведческих технологий на муниципальной службе. Оптимизации этого процесса, на мой взгляд могло бы способствовать обобщение позитивного опыта кадровой работы в органах государственной и муниципальной власти и организаций различных форм собственности.
Осознание значения реализации мероприятий по кадровому обеспечения персонала организаций, как одного из подходов современных методов управления персоналом, сегодня просто необходимо, поскольку эффективность работы всей организации зависит от качества работы ее сотрудников.
Данная выпускная
Система кадрового обеспечения включает в себя следующие элементы: планирование потребности в кадрах; набор, отбор кадров; развитие кадров; оценка кадров. И только сбалансированная работа по всем вышеуказанным элементам позволит создать условия для повышения профессионального уровня и мотивации более высокой производительности труда персонала.
Изучение специальной литературы по названной проблеме позволило определить, что система кадрового обеспечения за рубежом уделяют достаточно большое внимание. Выпущено множество книг и учебных пособий, обобщающих теоретические знания и практический опыт по вопросам кадрового обеспечения организаций. Зарубежные теоретики кадрового менеджмента доказывают, что общий процесс управления организацией эффективен лишь в том случае, если в этот процесс интегрирована кадровая политика, которая включает в себя рассмотрение вопросов кадрового обеспечения организации.
Однако, необходимо отметить, что в России уделяют недостаточно внимания вопросам кадровой политики, а в частности, системе кадрового обеспечения организации, особенно на муниципальном уровне. Зачастую, кадровое обеспечение осуществляется на основе интуиции и опыта руководителей организаций, совсем не опираясь на теоретические разработки в данной области. Но, учитывая тот факт, что организация функционирует благодаря работающим в ней людям, становится ясно, что возникает необходимость более серьезного рассмотрения вопроса, которому и посвящена данная дипломная работа.
Поэтому целью выпускной квалификационной работы явилось рассмотрение и анализ современных методов управления персоналом в органах местного самоуправления на примере Управления по Физической культуре и спорту Администрации Озёрского городского округа.
За последние несколько лет Администрацией Озерского городского округа проделана значительная работа по разработке и реализации концепции кадровой политики, сформирован квалифицированный кадровый состав, усовершенствованы технологии подбора кадров на государственную службу, ведется работа в области профессионального развития персонала.
Все задачи, поставленные
при написании выпускной
Анализ состояния управления персоналом в органах местного самоуправления проводился на примере конкретной муниципальной организации, а именно - Управления по Физической культуре и спорту Администрации Озёрского городского округа, позволило наглядно выявить, рассмотреть, исследовать и определить, насколько является эффективной работа уже функционирующей системы, основанной на современных методах управления персоналом, а также выявить некоторые недоработки в работе специалистов данной системы, что позволило дать рекомендации по ее совершенствованию и улучшению системы управления персоналом. Данные рекомендации позволят муниципальной организации сформировать эффективную систему современных методов управления персоналом, способствующую повышению качества труда персонала и как следствие – выход на высший, квалификационный уровень работы всей Администрации Озерского городского округа.
В целом работа доказывает необходимость научного подхода к формированию системы современных методов управления персоналом, кадрового обеспечения организаций, особенно муниципальных. Это демонстрирует значимость проделанной работы и позволяет утверждать, что современные методы управления персоналом, система кадрового обеспечения организации нуждается в дальнейшем, еще более глубоком рассмотрении и более серьезном внимании к ней российских руководителей-практиков. Изложенное выше позволяет утверждать, что цель выпускной квалификационной работы и обозначенные ранее задачи достигнуты.