Современные методы управления персоналом в органах местного самоуправления на примере Управления ФКиС г.Озерска

3.2. Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала

В ходе выполнения данной работы проводилось исследование мотивации, как одного из современных методов управления персоналом, среди работников Управления по Физической культуре и спорту Администрации ОГО Челябинской области. Исследование проводилось в форме анкетирования (см. Приложение 12). Всего обследовано 70 человек, имеющих стаж практической работы в органах местного самоуправления. Половозрастные характеристики этих респондентов: возраст – от 19 до 58 лет, 94 % опрошенных являются женщинами (см. Приложение 13).

В ходе анкетирования  выявлено, что 50 % опрошенных – молодежь в возрасте до 30 лет, имеющих стаж работы до 5 лет, т.е. в области физкультурно-спортивной направленности большинство работающих – молодые люди, которые набирают стаж работы и совмещают работу с учебой. Как правило, работники, имеющие большой стаж работы и окончившие Вузы, уходят в более высокооплачиваемые отрасли.

Из опроса видно, что  самым неблагополучным является уровень заработной платы: 74 % опрошенных недовольны размером своей заработной платы и 14 % затрудняются ответить. 79 % уверены, что уровень заработной платы не соответствует их уровню образования и опыту работы.

Системой стимулирования довольны 50% опрошенных, т.е. низкий уровень заработной платы в какой-то степени компенсирует различные системы стимулирования – это ежеквартальные премии, продвижения по должности, карьерный рост, повышение квалификации, награждения Почетными грамотами, занесение на Доску почета и прочее. 29 % опрошенных уверены, что у них имеются перспективы для карьерного роста.

Еще более благополучными являются обстановка в коллективе и  взаимоотношения между руководством и подчиненными. 46 % опрошенных считают обстановку в своем рабочем коллективе теплой, дружеской; 41 % - нормальной рабочей и лишь 13 % ответили, что в их рабочем коллективе каждый сам по себе. Что касается взаимоотношений между руководством и подчиненными, то 79 % считают взаимоотношения нормальными; 14 % - дружескими и 7 % - жесткими, требовательными. Лишь 3 % работников неоднократно подвергались наказанию со стороны руководства.

Комфортно на рабочем  месте ощущают себя 66 % опрошенных. Из этого следует, что большинство  рабочих мест соответствуют требованиям для эффективного выполнения работы. Рабочие места специалистов, занятых назначением различных видов выплат, оборудованы необходимой техникой; в кабинете психолога созданы все условия для психологической разгрузки персонала, рабочие места медицинских работников обставлены мебелью в соответствии с необходимыми требованиями.

Таким образом, по результатам  анкетирования можно сделать  вывод, что наиболее благополучными мотивирующими факторами общественной работы физкультурно-спортивной направленности являются: теплая, дружеская обстановка в коллективе, взаимоотношения между руководством и подчиненными, комфортные рабочие места. Эти факторы в некоторой степени компенсируют низкий уровень заработной платы работников. Также помогает дополнительное стимулирование: премии, продвижение в должности, награды, карьерный рост и др.

В научных исследованиях, в практической деятельности из современных методов управления персоналом применяется методология выявления как индивидуальных, так и обобщенных (усредненных) мотивов, используя которые изучают мотивацию руководителя того или иного уровня системы общественной работы физкультурно-спортивной направленности.

Для исследования мотивации  определенных групп работников общественной работы физкультурно-спортивной направленности можно использовать метод опросной анкеты (см. Приложение 14). Опрос проводится анонимно.

Так, проведя опрос  среди работников Управления по ФКиС Администрации ОГО, выявилось следующее: наиболее значимыми мотивами для работы оказались моральные аспекты мотивации (возможность принести пользу обществу, ответственность перед людьми, доверие клиентов, чувство долга за выполняемую работу, самоуважение), социально-психологические аспекты мотивации («сработавшийся» коллектив) и организационные аспекты (хорошо организованное рабочее место и хорошие технические средства для работы).

Низкий уровень заработной платы отметили все работники отделов как самый значительный антимотив в работе. Также существенными антимотивами в работе являются отсутствие перспектив роста, отсутствие уверенности в стабильности своего положения. Из-за бесконечных реформ в стране, работники отметили неудовлетворенность результатами работы при любых личных условиях в сложившейся обстановке в стране. По этим же причинам в определенные сроки отделению приходится выполнять высокий объем работы в ограниченный срок, что также негативно сказывается на желании работать. Важным антимотивом отмечено отсутствие системы оценки работы. Оценка каждого специалиста по результатам выполненной работы послужило бы стимулом к качественному выполнению обязанностей.

Итак, для успешного  руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят работники, каковы основные мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Руководители вынуждены считаться с индивидуальными особенностями работников, «улавливая» их мотивы и антимотивы.

Важно отметить, что неэкономические  способы мотивации из современных методов управления персоналом в Управлении по ФКиС Администрации ОГО развиты слабо (объявление благодарности, возможное продвижение в должности, которое отмечено сотрудниками).

В теории мотивации современных методов управления персоналом ясно изложено, что на определенном этапе деятельности человеку необходимо удовлетворение физиологических потребностей, и потребностей высшего уровня – потребность в признании и самоутверждении и потребность в самовыражении. Удовлетворить эти потребности организация может и должна с помощью не материального стимулирования. В прошлом за особые заслуги, старание работников награждали Почетными грамотами, нагрудными знаками, ценными подарками, присваивали почетные звания, лучших в данной профессии заносили на Доску почета.

Руководством Управления по ФКиС Администрации ОГО частично уделяется внимание мотивации сотрудников. В организации ощущается ограниченность финансовых ресурсов, как реализации экономического подхода современных методов управления. Системой стимулирования довольны 50% опрошенных, хоть и низкий уровень заработной платы. Компенсация осуществляется в виде ежеквартальных премий, продвижение по должности, карьерный рост, повышение квалификации. 29% сотрудников уверены, что у них имеются перспективы для карьерного роста.

Совершенствование системы  мотивации, как одного их подходов современных методов управления персоналом, должна являться гарантом стабильности и честного, открытого отношения к сотрудникам. А именно – строгое соблюдение трудового законодательства, регулярная выплата заработной платы должны проводиться собрания по обсуждению проблем в работе и пути выхода из них. Скучная, монотонная работа, однообразие применяемых навыков, рутина, конечно, не вызовут особого желания стремиться к лучшим показателям. Для этого необходимо организовать процесс так, чтобы не оставался шанс «скучать». Выполнение разных функций в работе мотивирует сотрудников сильнее, чем исполнение работы в течение всего дня.

В работе отсутствие обратной связи, недоведение информации до подчиненных снижают трудовую мотивацию, как одного из подходов современных методов управления персоналом, она идет на убыль даже у самых лояльных и эффективных сотрудников. Необходима практика взаимодействия руководителей с подчиненными.

Постановка ясных целей  для сотрудников дает осознать, какой объем работы, в какие сроки и в какой форме необходимо выполнить.

Дополнительные льготы, которые организация может предоставить своим работникам (оплачиваемые отпуска, больничные, страхование здоровья и жизни, пенсионное обеспечение, выдача ссуд, повышение в должности, оплачиваемое лечение в медицинском учреждении, предоставление санаторно-курортного лечения, бонусы на сотовую связь, транспорт, оплачиваемое обучение сотрудников в вузах, премии за выслугу лет – для муниципальных служащих, компенсация расходов на проезд и многое другое).

3.3. Формирование направлений по повышению эффективности процесса

подготовки и переподготовки кадров

Необходимое условие  успешного развития государства  – высокая эффективность всей системы его управления: на уровне Федерации, субъектов Федерации, органов местного самоуправления. Поскольку сложные проблемы в самых различных сферах местного самоуправления связаны между собой, то решение их возможно только специалистами нового типа, которые обладают системностью мышления, способностью к многоаспектному, многоуровневому и целенаправленному анализу общественных процессов. До настоящего времени целостной системы целенаправленной подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров для выполнения функций местного самоуправления в России практически не существует.

В большинстве случаев  в структурах местного самоуправления работают специалисты, не владеющие системой научных знаний в области муниципального управления и правоведения, политологии, социологии, маркетинга и менеджмента, психологии и информатики, необходимыми навыками для решения сложных социально-политических и социально-экономических задач. Между тем, в условиях формирования местного самоуправления в России, особенно важно, чтобы в муниципальной службе работали компетентные, высококвалифицированные кадры, способные к творческому решению стоящих перед ними задач. Все это обусловливает необходимость скорейшего создания системы непрерывного профессионального образования кадров для органов местного самоуправления. Однако эффективной такая система может быть только в том случае, если в основе ее формирования и функционирования лежит научно обоснованная и логически стройная комплексная программа.

Следует учитывать и  то, что существующая система служебного продвижения и социальной защиты муниципальных служащих, как подходов современных методов управления персоналом, не способствует формированию у них потребности в повышении уровня специального образования и профессиональной подготовки.

Федеральный закон “Об основах муниципальный службы в Российской Федерации”³³ закрепил важность и необходимость формирования системы непрерывного профессионального образования кадров для органов местного самоуправления.

Да и мировой опыт свидетельствует, что становление любого нового института управления, тем более с таким большим кадровым корпусом как местное самоуправление (муниципальных служащих в Российской Федерации около 500 тысяч), без соответствующей поддержки со стороны специальной достаточно унифицированной и в то же время гибкой единой образовательной системы – дело нескольких десятилетий. Все это определяет актуальность задачи быстрого формирования единой системы непрерывного профессионального образования кадров для органов местного самоуправления.

В целях подготовки и переподготовки кадров для органов местного самоуправления, развития муниципальной службы в Озерском городском округе, руководствуясь Федеральным законом от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Законом Челябинской области от 30.05.2007 № 144-ЗО «О регулировании муниципальной службы в Челябинской области», Положением о муниципальной службе в Озерском городском округе Челябинской области, утвержденным решением Собрания депутатов Озерского городского округа Челябинской области от 11.07.2007 № 77, с целью реализации положений Конституции РФ, я считаю необходимым рекомендовать проработку целевой программы «Развитие муниципальной службы в Озерском городском округе Челябинской области» на 2012-2014 годы, а также создание и утверждение Координационной комиссии по развитию муниципальной службы в Озерском городском округе.

Цель и основные задачи программы. Система непрерывного профессионального образования кадров для органов местного самоуправления – сеть учебных учреждений и подразделений, реализующих совокупность связанных между собой образовательных программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для органов местного самоуправления всех уровней и звеньев, обеспечивающих функционирование, развитие и единство этих учебных учреждений и подразделений научно-исследовательских и методических организаций, а также управляющих и координирующих органов. Качественная целостность и определенность системы предполагает ориентацию на достижение единой цели, решение единых задач, функционирование на основе общих единых принципов и единых государственных образовательных стандартов для разных видов обучения.

Цели Программы: создание организационных, информационных, финансовых условий для развития муниципальной службы на территории ОГО; повышение эффективности деятельности муниципальных служащих; создание и развитие эффективной действенной системы непрерывной профессиональной подготовки и переподготовки кадров для органов местного самоуправления, создание механизма подбора и расстановки муниципальных служащих, отвечающих современным требованиям по своей профессиональной подготовке.

 Задачи Программы:  совершенствование нормативных  правовых актов городского округа по вопросам развития муниципальной службы; оптимизация организационно-правового обеспечения муниципальной службы; создание единой системы непрерывного обучения муниципальных служащих; повышение квалификации и профессиональная переподготовка муниципальных служащих; формирование системы функционального кадрового резерва, повышение престижа муниципальной службы и авторитета муниципального служащего; внедрение эффективных методов подбора квалифицированных кадров для муниципальной службы, создание условий для их должностного роста; внедрение в практику деятельности органов местного самоуправления округа федеральных и региональных методических рекомендаций по вопросам организации муниципальной службы; внедрение новых методов планирования, стимулирования, контроля и оценки деятельности муниципальных служащих; разработка нормативно-правовой, методической, информационной основы организации профориентации, отбора, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для органов местного самоуправления. Профессиональная ориентация широких слоев населения и особенно школьников и выпускников средней школы, лицейская подготовка школьников старших классов с целью отбора лиц с соответствующими способностями для муниципальной службы и последующего получения ими среднего и высшего профессионального образования; формирование в обществе привлекательного образа муниципального служащего, мотивация молодежи к выбору данной профессии.