Совершенствование системы управления персоналом гостиницы

      В гостинице «Ориенталь» невысок уровень текучести кадров. По приему он составил в 2010 году 0,25, по выбытию – 0,22. Сравнение с 2009 годом показывает, что текучесть по приему уменьшилась на 0,15, а по выбытию увеличилась на 0,02. Показатель приема кадров в отчетном периоде выше показателя их выбытия. Это свидетельствует о достаточно благополучном положении в ресторане, т.к. коэффициент текучести кадров уменьшился с 0,1 в предыдущем году до 0,09 за исследуемый период. Коэффициент постоянства кадров достаточно высок – 0,53 в 2008 г. и 0,52 в 2009 г., что говорит о высокой эффективности использования рабочей силы.

      Изучение  использования рабочего времени  – определение его величины и причин потерь является одним из важнейших критериев оценки эффективности использования ресурсов на предприятии.

      Таблица 2.8 – Использование календарного фонда времени работников в гостинице «Ориенталь»

      Рабочее время, фактически отработанное одним рабочим, в 2010 году составило 265 дней, т.е. 115,2% к фонду времени предыдущего года. За этот же период неявки и потери рабочего времени составили 14180 дня или 27,4% к отработанному времени.

      В 2009 году они равнялись 24,1% к отработанному времени, что свидетельствует об ухудшении использования рабочего времени. Неявки, разрешенные законом, в отчетном периоде составили 9,9% отработанного времени, а потери рабочего времени – 17,5%. Оба показателя увеличились по сравнению с предыдущим годом соответственно на 6,8 и 24,9%. 

      Таблица 2.9 – Использование рабочего времени в 2010 году

      Наибольший  удельный вес в составе потерь рабочего времени имеют отпуска  с разрешения администрации – 77,6% в 2010 году. В отчетном году эти потери составили 7030 человеко-дней, или 35,9 дня на одного рабочего. Они значительно увеличились по сравнению с предыдущим годом и составили по отношению к нему 130,1%. Потери рабочего времени, связанные с болезнями, составили 1992 человеко-дня или 22,0% т.е. каждый рабочий проболел в году 10,2 дня. По сравнению с предыдущим годом уровень потерь, связанных с болезнями, повысился на 9,6%. Увеличилось и число прогулов по сравнению с 2004 годом на 11,1%. 

      Таблица 2.10 – Расчет средней выработки и трудоемкости

      Из  таблицы видно, что улучшение использования рабочего времени содержит большие резервы повышения производительности труда – одного из важнейших показателей эффективности работы предприятия. Так, в 2010 году среднегодовая выработка одного рабочего составила 152370 руб., что на 16355 руб. больше, чем в 2009 году. Средняя трудоемкость продукции составила в отчетном году 0,0065 руб., т.е. снизилась по сравнению с 2009 годом на 0,0008 руб.

      Проанализируем  состав и структуру ФЗП гостиницы «Ориенталь» по видам оплаты. 

      Таблица 2.11 – Структура и состав фонда заработной платы гостиницы «Ориенталь»

      Из  таблицы видно, что общая сумма  фонда заработной платы увеличилась  в отчетном году на 31991 тыс. р., или  на 35,7 %. Заработная плата за фактически выполненную работу (отработанное время) в общем фонде заработной платы  занимает наибольший удельный вес и  составляет 83,8%.

      Изменения в структуре фонда заработной платы выразились в повышении  удельного веса выплат компенсирующего  характера на 0,26 пункта; поощрительных  выплат на 0,33 пункта и социальных выплат на 0,11 пункта. Темпы роста этих выплат составили соответственно 114,4%, 139,5% и 148,7% при росте общего фонда заработной платы на 135,7%.

      Для анализа соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы проведем сравнительный анализ этих показателей.

      Таблица 2.11 – Соотношение темпов роста эффективности труда и средней заработной платы

      Проведенный анализ показал, что применяемая  на предприятии система материального  стимулирования труда оказывает  недостаточно высокое воздействие  на улучшение показателей хозяйственной  деятельности. Это обусловлено увеличением  темпов роста фонда заработной платы  по сравнению с темпами роста  эффективности труда, что способствует снижению экономической отдаче израсходованных средств на оплату труда. Поэтому необходимо обратить внимание на данный факт и принять конкретные меры по оптимизации фонда заработной платы.

      Анализ  организации труда гостиницы «Ориенталь» позволит добиться следующих преимуществ в осуществлении своей деятельности:

1. Ясное определение видов деятельности, которые должны будут приниматься для достижения целей организации;
2. Децентрализация власти, что улучшит производственные отношения;
3. Укрепление морали и улучшение общих отношений;
4. Четкое определение правил, которыми должны руководствоваться работники;
5. Определение круга проблем, которые могут возникнуть в будущем.

     2.3 Проблемы управления трудовыми ресурсами гостиницы «Ориенталь» 

      Главной проблемой организации труда  в гостинице «Ориенталь» является низкая квалификация обслуживающего персонала. Официантами и барменами в основном идут работать студенты или не учащиеся лица в возрасте от 18 до 25 лет. Они не обладают достаточным уровнем квалификации и знаний, необходимых для выполнения работы. Многим из них кажется, что эта работа не сложная, не требующая особых знаний, умений и навыков. Но на самом деле, работник сферы обслуживания должен обладать не только достаточным уровнем знаний, но и иметь определенные личные качества (терпимость, вежливость, аккуратность, дружелюбие и пр.). Обслуживающий персонал не отвечает данным требованиям.

      Можно выделить ещё одну проблему, которая  заключается в том, что в любой компании возникают производственные конфликты, и поэтому существует необходимость в их регулировании. Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.

      Социолог  Л.Г. Здравомыслов считал, что "конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма  отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального  действия, мотивация которых обусловлена  противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями" [10, с. 96].

      Таким образом, можно выделить три основных компонента конфликта: