Совершенствование системы обучения персонала

5.                 групповая дискуссия - описательный метод - которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах.

Также необходимо провести анализ движения рабочей силы и проанализировать причины увольнения.

Далее рассмотрим первый этап. На этом этапе необходимо провести анализ текущей системы обучения персонала на предприятии и выявить ее слабые стороны.

В ходе проведения анализа необходимо рассмотреть:

- документы, регламентирующие процесс обучения;

- ответственные лица за организацию обучения персонала, методическое обеспечение, а также за содержание и качество учебного процесса;

- построить существующую систему обучения персонала на иследуемом предприятии;

- по каким направлениям осуществляется обучение на предприятии;

- организацию процеса и этапы обучения;

- используемые ресурсы при проведении обучения персонала.

Так же необходимо провести анализ подготовки и переподготовки работников предприятия за последние 3 года:

- рассмотреть динамику числености персонала за последние три года, а именно изучить как уровень квалификации рабочих влияет на качество и объемы производства и предоставление услуг;

              - рассмотреть динамику обучения работников за последние 3 года.

              При анализе существующей системы обучения персонала, необходимо рассмотреть виды, формы и методы, которые используются для обучения персонала. Выявить их приемущества и недостатки.

              До внедрения проекта по совершенствованию системы обучения, необходимо провести анализ по следующим показателям:

              - текучесть кадров;

              - производительность труда;

              - частота несчастных случаев;

              - индекс удовлетворенности клиентов;

              - индекс удовлетворенности персонала;

              - рост доли рынка;

              - потери от брака.

После внедрения проекта по совершенствованию системы обучения необходимо провести сравнительный анализ («до и после»).

В завершении подробного анализа необходимо выявить слабые стороны в системе обучения персонала.

На втором этапе необходимо рразработать мероприятия (проект) по совершенствованию системы обучения персонала.

При разработке проекта по совершенствованию, необходимо:

- указать целии и задачи проекта;

- его приемущества;

- разработатьчеткий алгоритм реализации ;

- рассчитать эффективность проекта;

- назначить ответственных и исполнителей;

- указать сроки исполнения.

На третьем этапе необходимо провести внедрение проекта по совершенствованию системы обучения персонала.

Этап внедрения проекта совершенствования системы обучения включает в себя следующие стадии:

- материально-техническая подготовка;

- социально-психологическая подготовка работников организации;

- разработка системы стимулирования внедрения проекта;

- опытное внедрение и внедрение проекта;

- контроль за ходом внедрения.

Материально-техническая подготовка к внедрению проекта заключается в подготовке к проведению работ по внедрению проекта: перестройке отдельных помещений, закупке, монтаже и наладке технических средств, информационного обеспечения и т.д.

Социально-психологическая подготовка работников управления состоит в проведении бесед и лекций среди управленческого и производственного персонала организации для разъяснения необходимости и эффективности намеченной перестройки системы обучения.

Разработка системы стимулирования внедрения проекта заключается в подготовке на период внедрения специальных положений о материальном и моральном поощрении участников внедрения проекта. В качестве источника финансирования расходов по внедрению могут использоваться себестоимость продукции или прибыль.

Опытное внедрение и внедрение осуществляются в соответствии со сводным планом мероприятий по внедрению проекта, утвержденным руководством организации.

Контроль за ходом внедрения осуществляют руководство организации, а также ответственные исполнители.

На четвертом этапе необходимо провести оценку социальной и экономической эффективности. Оценка эффективности будет более подробно описана в 3 главе даной курсовой работы «Оценка эффективности совершенствования системы обучения персонала на предприятии».

Для структуризации проекта построим схему целей, которое представлено на рисунке 5.

Рис.5 Схема целей проекта

На каждом этапе достижения цели необходимо указать ответственные лица, исполнителей и сроки исполнения.

Таким образом, в данной глеве мы рассмотрели основные понтия, а именно: совершенствование, методика и методика совершенствования. Под совершенствованием понимается действие, направленное на улучшение кого-либо, чего-либо; под методикой понимается совокупность методов, приемов, опробованных и изученных для выполнения определенной работы; под методикой совершенствования понимается совокупность методов, приемов, направленных на улучшение кого-либо, чего-либо.

Разработали методику совершенствования системы обучения персонала на предприятии, подробно описали этапы ее проведения. В заключении представили схему целей проекта, которая позволит наглядно рассмотреть этапы достижения цели, ответственные лица, исполнителей и сроки исполнения.

3. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

3.1. Социальная эффективность совершенствования системы обучения персонала

Система обучения и повышения квалификации работников компании будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы к управлению персоналом системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работой с резервом на руководящие должности, программами развития персонала и др.

Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала, выражаются в следующем.

1.Обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности (повышение качества и производительности (эффективности) труда персонала, сокращение издержек и снижение себестоимости, снижение травматизма и т.п.).

2.Повышение приверженности персонала своей организации, снижение текучести кадров, укрепление корпоративного сознания работников, сближение личных интересов работников с интересами компании.

3.Повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка. Таким образом, организация повышает ценность находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов.

4.Обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

              5.     Обучение позволит  увеличить скорость работы (реакции на аномальные ситуации) персонала.

              6. Обучение повлияет на:

- расширение кругозора, увеличение числа рассматриваемых вариантов при принятии решений руководящими работниками и специалистами, что влияет на оптимальность принимаемых решений.

- снижение потерь от неправильной оценки ситуации и неправильных действий работников, связанное с закреплением в процессе обучения навыков более грамотного управления техническими системами;

- предотвращение ущерба от непредвиденного наступления нежелательных событий и ситуаций, ограничение распространения так называемых «цепочек нежелательного развития событий» («эффект домино»);

- снижение вероятности аварий и поломок оборудования, угроз жизни и здоровью людей;

- укрепление корпоративного сознания работников, сближение личных интересов работников с интересами компании;

- рост способности к координированной осознанной совместной деятельности и принятию решений;

- обмен информацией между работниками различных предприятий, проходящими обучение вместе, распространение «по горизонтали» передового опыта, других инноваций.

Система показателей, количественно выражающих влияние изменения функциональных характеристик, мотиваций и социального поведения прошедших обучение работников на деятельность системы в целом, состоит из нескольких групп показателей, отражающих повышение скорости работы (включая сокращение длительности анализа и оценки ситуации, функциональных реакций, оценки последствий предпринимаемых действий); улучшение ее качества; увеличение числа вариантов действий или решений; улучшение координации действий работников, занятых взаимосвязанными операциями.

Для расчета значений выделенных показателей следует использовать данные бухгалтерской и статистической отчетности, а также оценки экспертов.

3.2. Экономическая эффективность совершенствования системы обучения персонала

              Для определения экономической эффективности мы используем две группы показателей (рис. 6).

Рис.6 Показатели экономической эффективности

              Рассмотрим показатели, характеризующие эффективность проведенных мероприятий.

1. Фактическая производительность труда (выработка) обратно пропорциональна трудоёмкости и определяется из непосредственно наблюдаемых данных по формуле: [26]

              ,                                                 (1)

где Qfact — фактический выпуск продукции в единицах измерения данного вида продукции,

t — фактические затраты живого труда в единицах времени.

2. Текучесть кадров. Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

   число увольнений в плановый период      

Кт =    среднее число сотрудников в плановый период.                      (2)

3. Частота несчастных случаев. Для учета и анализа несчастных случаев используются следующие показатели: 

Коэффициент частоты травматизма (КЧ), который характеризует число несчастных случаев, приходящихся на 1000 работающих за определенный период времени (обычно за год) и описывается соотношением: [13]

     Nтр *1000

КЧ = _______________ ,

Nобщ                                                                                                 (3)

где Nтр–общее количество травмированных работников на предприятии за определенный период;

Nобщ–среднесписочное число работников предприятия.

Коэффициент тяжести травматизма (КТ), который оценивает среднюю длительность нетрудоспособности, приходящуюся на один несчастный случай: [13]

       Тобщ

КТ    =   __________ ,

        Nобщ                                                              (4)

где Тобщ – общее количество дней нетрудоспособности по всем травмированным.

               Коэффициент тяжести травматизма не учитывает смертельные и тяжелые несчастные случаи, приведшие к инвалидности или стойкой утрате трудоспособности. Поэтому для описания случаев со смертельным исходом используют коэффициент смертности (КС) на производстве, нормированный на 1000 работающих: [13]

     Nс * 1000

КС =   _______________  ,

     Nобщ                                                                 (5)

где Nс – общее количество работников, погибших на производстве за определенный период.

Коэффициент потерь (КП), представляет собой произведение коэффициентов частоты и тяжести травматизма и отражает общее количество дней нетрудоспособности, приходящихся на 1000 человек. [13]