Совершенствование системы обучения персонала

Следующий уровень анализа – потребности в обучении коллектива отдела или подразделения. Такая работа требует некоторой предварительной подготовки, определенных затрат времени, чтобы проанализировать текущую ситуацию. Очень полезно в процессе определения потребностей в обучении проанализировать критические случаи в работе отдела.

Важно учитывать, что люди хотят сами, что им самим необходимо для личного развития. Существует множество причин, по которым необходимо учитывать мнения самих сотрудников, если это возможно. Одна из них состоит в том, что иногда определение потребностей подчиненных в обучении на основе первого впечатления об их способностях может оказаться серьезной проблемой; в этом случае учет собственных взглядов подчиненных может быть очень полезным .

Этап 2. Распределение ресурсов.

Кадровая политика предприятия, в частности политика в области образования, оказывает особенно сильное влияние на размер средств, выделяемых на обучение, а также на выбор методов и видов обучения, которые будут финансироваться. Распределить средства легче, чем их получить. Основными ресурсами, необходимыми для проведения обучения, будут являться средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое на процесс обучения (время обучающего, если он является сотрудником организации, и время обучаемого) [5].

Для любого менеджера время является ключевым ресурсом. Даже если менеджер не проводит обучение сам, ему необходимо руководить всем процессом, начиная от подготовки работников, проверки результатов обучения и его эффективности. Цель любого руководителя – работать с эффективным и подготовленным подразделением. Поэтому время, затраченное на обеспечение обучения, не пропадет зря и должно специально планироваться в рабочем расписании.

В некоторых организациях обучение персонала не является приоритетным. Поэтому в трудные времена ресурсы, выделяемые на него, сокращаются в первую очередь. Один из способов убедить руководство увеличивать ресурсы на обучение состоит в том, чтобы относиться к обучению как к вложению капиталов, а не как к невозвратимым затратам. Такой подход характеризуется понятием «человеческий капитал» Он был разработан Г.С. Беккером, специалистом по трудовым ресурсам. В соответствии с этим подходом обучение оценивается таким же образом, как и любой другой инвестиционный проект [3].

Этап 3. Составление учебных планов и программ.

Программы обучения, учитывающие потребности отдельных работников или группы сотрудников, обычно составляются квалифицированными специалистами по обучению. Общие же принципы проведения обучения возлагаются на линейного менеджера.

При подготовке учебного плана необходимо знать о требованиях, которые предъявляет данная работа к выполняющему ее лицу. Не следует забывать о наличии специальных требований к персоналу, предназначенных для отбора и приема на работу. В этом документе уже сделана попытка обобщить навыки, знания и установки, необходимые сотруднику для выполнения этой работы. Кроме того, на данном этапе очень важными могут быть записи, сделанные во время отборочного собеседования, отчеты или другая информация о выполнении работы, а также данные квалификационных интервью, где наиболее полно анализируются потребности сотрудника в обучении [5].

Далее начинается реализация проекта обучения (этап 4), затем обосновывается его внедрение (этап 5) и заключительный этап – оценка эффективности разработанного проекта.

Системы обучения персонала должна рассматривать:

- Обучение как метод ликвидации разрыва между текущими навыками сотрудников и квалификационными требованиями к должности;

- Обучение как средство построения корпоративной культуры;

- Обучение как способ решения актуальных бизнес- и организационных задач, стоящих перед компанией;

- Обучение как метод мотивации персонала.

В данном пункте мы рассмотрели понятие и сущность системы обучения персонала, ее элементы.

Под системой понимается упорядоченная совокупность элементов, между которыми существуют или могут быть созданы определённые отношения.

Под системой обучения персонала понимается система подготовки персонала, включающая различные методики обучения, а также материально-технические средства обеспечивающие процесс обучения.

К элементам системы обучения можно отнести: потребности в обучении; цели обучения; программы обучения; методы, виды и формы обучения; этапы обучения; ресурсы, необходимые для обучения; бюджет обучения; критерии оценки. При отсутствии хотя бы одного элента система перестанет быть полной системой.

Также подробно рассмотрели модель систематического обучения. Это циклическая модель, ее цикл похож на циклы, существующие в других видах проектных работ. Данная модель состоит из шести этапов: определение потребностей в обучении; распределение ресурсов; составление учебных планов и программ; реализация проекта обучения; обоснование обучения; оценка эффективности разработанного проекта. Данная модель можно использовать для упрощения организации процесса обучения.

1.2. Обучение персонала: понятие, виды, формы и методы

Профессиональные качества сотрудника определяются целым рядом факторов: общее базовое образование, специальное профес­сиональное образование, приобретенные навыки, стаж и опыт ра­боты, а также личностными и социальными качествами.

Существует несколько факторов, которые обуславливают значение обучения:

      повышает конкурен­тоспособность предприятия во внешней среде;

      является средством дости­жения стратегических целей;

      повышает цен­ность человеческих ресурсов;

      обеспечивает успешность проведения организа­ционных изменений.

Обучение персонала - целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и спосо­бами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, спе­циалистов, руководителей и т.п. [8].

       Рассмотрим основные направления работы службы управления персоналом по организации обучения:

    1. Определение потребности в обучении.

    2. Постановка целей обучения.

    3. Определение содержания, форм и методов обучения и ресурсов.

    4. Выбор или подготовка преподавателей.

    5. Проведение подготовительных мероприятий.

    6. Проведение обучения.

    7. Оценка эффективности обучения.

                    Организуя процесс обучения, необходимо учитывать следую­щие основные принципы:

    1. Заинтересованность обучаемого сотрудника в результатах.

    2. Подкрепление обучения вознаграж­дением.

    3. Сочетание обучения с практикой.

    4. Осмысленное усвоение учебного материала.

    5. Сочетание традиционных и современных методов обучения.

    6. Контроль знаний и корректировка обучения.

    7. Приближенность теории к реальной рабочей обстановке.

    8. Обеспеченность процесса обучения  материальной и технической базой и др.

При изучении понятия обучения также неоходимо рассмотреть его процесс.

Рис. 3 Процесс обучения персонала

Для обучения персонала на предприятии могут использоваться различные виды и формы, обучения. Прежде чем приниматься за обучение сотрудников, нужно определиться, какие формы и виды обучения будут использоваться на конкретном предприятии. При необходимости использования других видов и форм обучения персонала рассматривается возможность и целесообразность их применения.

Согласно ст. 197 Трудового кодекса различают три вида обучения рабочих на производстве: подготовка, переподготовка и повышение квалификации (Приложение 1). Рассмотрим подробнее эти виды обучения.

Подготовка новых рабочих на производстве - это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии [8].

Направление на учебу осуществляется на основе профессионального отбора с учетом склонности и психофизиологических свойств личности, направляемой на обучение. Сроки обучения при подготовке новых рабочих устанавливаются до шести месяцев и указываются в Перечне профессий.

Подготовка новых рабочих на производстве проводится в курсовой и индивидуальной формах обучения. Подготовка новых рабочих заканчивается сдачей ими квалификационных экзаменов.

Подготовка новых рабочих, связанных с обслуживанием объектов котлонадзора и подъемных сооружений (машинисты котлов, машинисты кранов, стропальщики и др.) проводится только в техникумах, учебных центрах [18].

Переподготовка рабочих организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Формы переподготовки рабочих аналогичны применяемым при подготовке новых рабочих.

Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям [8]. Повышение квалификации рабочих может осуществляться:

- на производственно-экономических курсах;

- на курсах целевого назначения.

Производственно - экономические курсы (ПЭК) создаются в целях углубления и расширения профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рабочих для получения более высоких тарифных разрядов (классов, категорий) в соответствии с требованиями производства [6].

На этих курсах проходят также обучение рабочие, у которых фактический уровень квалификации не в полной мере соответствует имеющемуся у них тарифному разряду.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятии, учебных центрах или других учебных заведениях для изучения новой техники, оборудования, прогрессивных форм организации труда, правил технической эксплуатации оборудования, охраны труда и т.д. [6].

Далее рассмотрим виды обучения в зависимости от классификационного признака.

Таблица 1

Виды обучения персонала