Совершенствование системы обучения персонала

2

минобрнауки россии

государственное образовательное учреждение высшего

профессионального образования

«ЧЕРЕПОВЕЦКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

КУРСОВАЯ РАБОТА

Подписано к защите «___»________ 2011г.    Принято____________________

Защита состоится ____________________      Оценка_____________________

Подпись руководителя                                       Смирнова Е.М.

Череповец

2011 г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..2

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ…………………………………………………………………..6

1.1.Система обучения персонала………………………………………….........6

1.2.Обучение персонала: понятие, виды, формы и методы…..……..............12

1.3.Подготовка и переподготовка рабочих……………………...………........21

1.4.Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих………………………….………………………………………....…25

2.МЕТОДИКА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ……………………………………………29

3.ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА……………………………………………………..37

3.1.Социальная эффективность совершенствования системы обучения персонала…..………………………………………………………………...…37

3.2.Экономическая эффективность совершенствования системы обучения персонала…………………..……………………………………………….......39

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….46

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….50

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….53

ВВЕДЕНИЕ

В современных рыночных условиях наиболее важным инструментом, обеспечивающим стабильность компании и повышение её конкурентоспособности, является профессиональная подготовка персонала в соответствии с текущими и перспективными требованиями её внешней и внутренней среды. Способность и готовность сотрудников компании учиться быстрее конкурентов является надежным фактором, обеспечивающим эффективное функционирование компании на рынке труда, товаров и услуг.

Разработка технологий профессионального обучения персонала организаций становится практически востребованным направлением управленческой деятельности и предназначена для поддержания высокой профессиональной компетентности работников.

В современных крупных зарубежных компаниях, особенно заинтересованных в создании и применении технологий профессиональной подготовки персонала, её организация стала одной из основных функций кадровых служб, а её финансирование – одной из наиболее высокозатратных (не считая заработной платы) статей расходов. Такие мощные зарубежные компании как IBM, General Motors, Hewlett Packard, а также такие влиятельные государственные структуры, как американские ВВС ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональную подготовку своих сотрудников и создание собственных постоянно действующих институтов, университетов и учебных центров.

Аналогичные процессы в последнее десятилетие наблюдаются и в российских компаниях (УРАЛСИБ, Газпром, АВТОВАЗ). Однако внедрение профессионального обучения персонала в современных компаниях зачастую осуществляется спонтанно, недостаточно интенсивно, а само обучение – не всегда эффективно. Это связано, во-первых, с быстрыми и интенсивными процессами перестройки форм хозяйствования, непродолжительностью существования многих крупных российских компаний, разрушением материально-технической базы профессиональной подготовки персонала в ходе приватизации компаний.

Во-вторых, интенсивность профессионального обучения значительно снижается вследствие определенной инертности предприятий, неготовности некоторых категорий работников к систематической профессиональной подготовке, неэффективности методов, используемых в процессе обучения, недостаточного внимания руководителей компаний к работе с персоналом, к проблемам финансирования и организации профессиональной подготовки сотрудников.

В-третьих, у руководителей и специалистов по работе с персоналом зачастую нет доступных научно обоснованных инструментов разработки и механизмов реализации подобных мероприятий, а также критериев измерения их эффективности.

Цель курсовой работы: изучение методики совершенствование системы обучения персонала на предприятии.

Для достижения поставленной цели, нам необходимо решить следующие задачи:

1.      Изучить теоретические основы системы обучения персонала, сущность обучения, его виды, методы и формы.

2.      Разработать методику совершенствования системы обучения персонала на предприятии.

3.      Оценить социальную эффективность совершенствования системы обучения персонала на предприятии.

4.      Оценить экономическую эффективность совершенствования системы обучения персонала на предприятии.

Объектом данной курсовой работы является система обучения персонала.

Предметом – совершенствование системы обучение персонала.

При написании курсовой работы были использованы следущие методы:

- сбор информации;

- анализ учебно – методической литературы;

- моделирование;

- обобщение;

- системный анализ;

- графический метод.

Практическая значимость курсовой работы заключается в том, что основные теоретические положения, выводы и методика совершенствования системы обучения могут послужить основой реального применения предложенных теоретических аспектов на практике и получения видимых результатов от их внедрения.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Система обучения персонала: концепции, цели, функции, элементы

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях и организациях и т.п. [8].

Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей [8].

Обучение персонала является составной частью процесса управления человеческими ресурсами и включает в себя получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы.

Далее рассмотрим концепции системы обучения персонала.

Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшие будущее, и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту [18].

Концепция обучения, ориентированная на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога и т.п. .

Практически каждая организация действует в быстро меняющихся условиях. Умения и знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами. Образование и обучение в наши дни должно быть непрерывным. Не случайно управление обучением подчиненных занимает все большее место в работе большинства менеджеров.

Система обучения персонала – это система подготовки персонала, включающая различные методики обучения, а также материально-технические средства обеспечивающие процесс обучения [2].

Внутрифирменная система обучения персонала – это система подготовки персонала, которая осуществляется непосредственно на территории компании или в корпоративных учебных центрах.

Далее рассмотрим элементы системы обучения.

Рис.1 Элементы системы обучения персонала

При отсутствии хотя бы одного элента система перестанет быть полной системой.

Для организации процесса обучения специалисты используют так называемую модель обучения. Это циклическая модель, ее цикл похож на циклы, существующие в других видах проектных работ. С небольшими изменениями она может применяться в качестве основы для работы как специалистами по обучению, так и менеджерами (рис. 2).

Рис.2 Модель систематического обучения

Рассмотрим последовательно этапы данной модели обучения персонала организации.

Этап 1. Определение потребностей в обучении.

Определение потребностей в обучении может предприниматься на различных уровнях. Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными менеджерами. Эта работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на выполнение организацией производственных задач [5].