Совершенствование системы обучения персонала

>  Говоря об особенностях организации процесса переподготовки на предприятии, стоит подчеркнуть, что наиболее широко она практикуется на предприятиях, ориентированных при реализации своей кадровой политики на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников [6].

       Следует учитывать, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна  тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма – это обучение смежным и вторым профессиям.

Особенность переподготовки кадров – в контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение.

        Управление процессом переподготовки работников предполагает:

-        определение масштабов переподготовки, влияющих на нее факторов;

-        выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

-        проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников.

Структура вакантных рабочих мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации и определяет характер переподготовки.

Таким образом, в данном параграфе мы рассмотрели понятие и сущность подготовки и переподготовки рабочих. Под подготовкой новых рабочих понимают первоначальное профессиональное обучение лиц, ранее не имевших рабочей специальности.

Так же рассмотрели формы подготовки, а именно: индивидуальная и групповая. При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту, либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады.

При групповой форме подготовки обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе, под руководством бригадиров-инструкторов.

Под переподготовкой понимают получение новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию, для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности. Профессиональная переподготовка рабочих кадров как часть непрерывного профессионального образования при воспроизводстве квалифицированной рабочей силы представляет собой комплексную социально-экономическую категорию, включенную в систему общественных отношений, посредством которых происходит обновление и расширение профессионального профиля работника в соответствии с требованиями изменяющегося производства и рынка труда.

 

1.4 Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих

 

Основной целью управления является создание необходимых условий (социальных, психологических, технических, организационных) для успешной реализации задач предприятия, таких как – координация рабочих для достижения конкретной поставленной цели, задачи; установление равновесия между индивидуальными трудовыми процессами. Таким образом, работа руководителя это в первую очередь управление людьми, именно трудовые ресурсы и их трудовая деятельность являются объектом его воздействия.

Руководитель является наиболее ценным ресурсом любой организации, так в случае ошибки рядового рабочего ее можно исправить или компенсировать, то ошибка руководителя может стать просто фатальной для организации. В условиях рыночной экономики от качества управления зависит общая эффективность и конкурентоспособность предприятия [6].

Повышение квалификации руководителей, менеджеров проводиться для обеспечения их новыми навыками, знаниями, необходимых для успешного выполнения своих должностных обязанности в будущем. Для успешного проведения обучения, повышения квалификации необходим всесторонний анализ деятельности организации и последующего планирования. Прежде всего, по результатам деятельности компании должны быть определены способности менеджеров, затем на основе полученных данных руководство компании должно установить навыки и способности менеджеров необходимых для выполнения непосредственно своих обязанностей соответствующих занимаемой должности. Такой анализ позволяет организации выявить руководителей, менеджеров, чья квалификация недостаточна для продвижения по службе или для занимания другой должности, на основе этого руководство может принять решение по переподготовке конкретных лиц, разработать график.

Руководитель проходит несколько этапов подготовки. Первый этап – базовое обучение в высшем учебном заведении. Именно в рамках этой специализации готовятся будущие специалисты по управлению производством, финансами, маркетингу, планированию и другим функциональным дисциплинам. Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах: тренировки профессиональных навыков и развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка к следующей должности [7].

Подготовка управляющих не замыкается на вузовских программах, несмотря даже на увеличение доли министерских программ. Виды обучения руководителей среднего и высшего звена многообразны: самообразование, курсы различной продолжительности с отрывом и без отрыва от производства, семинары, симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка.

Повышение квалификации управленческих кадров проводиться путем деловых игр, ролевого тренинга, дискуссий и лекций, чтения литературы, разборки конкретных деловых ситуаций, в составе небольших групп. Организация ежегодных семинаров и курсов по проблемам управления [16].

Другим методом повышения квалификации является метод ротации по службе. Организация знакомит руководителя со многими сторонами деятельности компании, перемещая его из отдела в отдел, срок такой подготовки составляет от трех месяцев до одного года. Во время подготовки руководитель узнает взаимосвязь между различными подразделениями и сотрудниками, проблемы отделов, необходимость координации. Знания, полученные во время такой стажировки особенно полезны для руководителей стоящих на низших уровнях иерархии управления, необходимы для успешной работы на более высоких должностях.

Не менее важным приемом подготовки руководителей и их профессиональном развитии является обучение в процессе работы. Некоторые организации поручают своим руководителям тривиальные задачи, повторяющиеся изо дня в день, вследствие чего наступает разочарование руководителя в своей должности и как следствие снижение производительности труда, способности принимать правильные решения, как выход из данной ситуации компании поручают своим новым руководителям изначально ответственную и трудоемкую работу, предположительно приходящуюся им по силам, требующую от них полной отдачи и являются испытанием их способностей. Приблизительно после года такой работы руководство компании ставит руководителя на управление подразделением.

В процессе исследований была выявлена связь между уровнем требований и последующим профессиональным ростом. У руководителей, перед которыми изначально ставились более трудные задачи, выработались более высокие трудовые качества, управленческие навыки и они оказались лучше подготовленными к будущим задачам в отличие от тех перед кем ставились менее сложные задачи, а также более быстрыми темпами продвигались по служебной лестнице  [28].

В системе повышения квалификации на производстве существуют жесткие экономические критерии, она ориентируется на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается эффективность каждой программы. Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Однако переподготовить работника дешевле, чем заменить его.

Таким образом, в даной главе мы рассмотрели понятие и сущность системы обучения персонала, ее элементы, подробно рассмотрели модель систематического обучения. Так же рассмотрели понятие и сущность обучения; факторы, которые обуславливают значение обучения; виды, формы и методы обучения; процесс обучения; преимущества и недостатки методов обучения. В первой главе так же была изучена подготовка и переподготовка персонала и повышение квалификации служащих, специалистов и руководителей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. МЕТОДИКА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

Для определения понятия «совершенствование» было использовано несколько источников. Рассмотрим их более подробно.

1.      Т. Ф. Ефремов «Новый толково-словообразовательный словарь русского языка»:

Совершенствовать, несов. перех. Делать лучше, совершеннее.

2.      Толковый словарь под ред. C. И. Ожегова и Н.Ю.Шведовой:

Совершенствовать, -твую, -твуешь; -анный; несов., кого-что. Делать лучше, совершеннее.

3.      Толковый словарь русского языка под ред. Д. Н. Ушакова:

Совершенствовать, -твую, -твуешь, несов. (к усовершенствовать), кого-что. Делать лучше, совершеннее.

Из приведенных выше определении разных авторов можно заметить одинаковое толкование термина «совершенствовать».

Таким образом, под совершенствованием понимается действие, направленное на улучшение кого-либо, чего-либо.

Рассмотрим понятие «методика». Методика - совокупность методов, приемов, опробованных и изученных для выполнения определенной работы [8].

Исходя из рассмотреных понятий: методика и совершенствование, можно определить понятие методика совершенствования. Под методикой совершенствования понимается совокупность методов, приемов, направленных на улучшение кого-либо, чего-либо.

Для совершенствования системы обучения персонала на предприятии следует использовавать методику, которая представлена на рисунке 4.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 4 Методика совершенствования системы обучения персонала

 

              Рассмотрим каждый этап методики совершенствования системы обучения персонала на предприятии более подробно.

              Для начала необходимо провести анализ кадрового состава предприятия по качественным и количественным характеристикам.

              При оценке количественных характеристик персонала возможно использование следующих критериев:

              - общее количество работников;

              - количество работников по половому признику;

- возраст;

- трудовой стаж (средний стаж);

- количество мест работы, занимаемое на данный момент;

- соответствие занимаемой должности (коэффициент);

- семейное положение.

Количественные методы - наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах.

1.                 ранговый метод - несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;

2.                 метод бальной оценки - за каждое достижение персонал получает определенное зарание количество баллов, которые по итогам периода суммируются;

3.                 свободная бальная оценка - каждое качество сотрудника экспертами оценивется на определенное количество баллов, которые суммируются и выводится общий рейтинг.

Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту [5]. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на:

- способности (уровень образования, объем полученных знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, с определенным видом продукта или услуг, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных программ и т.п.);

- мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.);

- свойства (способность воспринимать определенный уровень физических, психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и др. личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы).

Качественные методы - это методы определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами.

1.                 матричный метод - самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности;

2.                 метод системы произвольных характеристик - руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и сопоставляя их делает выводы;

3.                 оценка выполнения задач - элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника вцелом;

4.                 метод «360 градусов» - предполагает оценку сотрудника со всех сторон - руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка;