Автор работы: Пользователь скрыл имя, 12 Февраля 2013 в 02:27, курсовая работа
Целью работы является на основе современных подходов и методов провести анализ системы аттестации персонала предприятия и разработать предложения по ее совершенствованию на примере ОАО «МТС». Для достижения этой цели в ходе работы будут решаться следующие конкретные задачи:
рассмотреть понятие аттестации персонала;
проанализировать виды и методы аттестации, дать им по возможности полную характеристику;
проанализировать действующую систему аттестации персонала в ОАО «МТС»;
предложить для использования на практике и обосновать эффективность использования метода Assessment Center в системе аттестации персонала.
Введение 7
1. Сущность и особенности аттестации персонала предприятия 11
1.1. Понятие системы аттестации персонала предприятия 11
1.2. Виды и формы аттестации персонала 19
1.3. Методы аттестации персонала 24
2. Анализ системы аттестации персонала предприятия на примере ОАО «МТС» 35
2.1. Характеристика ОАО «МТС» 35
2.2. Исследование состава и структуры кадровой политики в ОАО «МТС» 42
2.3. Анализ существующей системы аттестации персонала в ОАО «МТС» 51
3. Направление совершенствования системы аттестации персонала предприятия на примере ОАО «МТС» 57
3.1. Предложения по совершенствованию методов и приемов аттестации и экономическая эффективность проводимых мероприятий 57
3.2. Подготовка кадров и программы повышения квалификации персонала в ОАО «МТС» 68
Заключение 73
Список источников и используемой литературы 77
На основе проведенного
анализа были разработаны мероприятия
по внедрению в ОАО «МТС»
К числу таких методов относят оценка по целям (MBO), метод 360 градусов, тестирование, деловые игры, Assessment Center (Центр Оценки) и др.
Эти методы обладают рядом преимуществ перед традиционно используемыми методами: во-первых, новые методы оценки рассматривают рабочую группу подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.
Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации.
В-третьих, во внимание принимается не столько успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.
В – четвертых, нетрадиционные методы проще адаптировать к потребностям той или иной организации.
Например, такой экспериментальный метод как Центр Оценки (Assessment Center) имеет следующие достоинства:
Можно избежать эмоциональной напряженности, негативных эмоций, обычно связанных с оценкой.
AC как уже говорилось выше, может заменить собой другие методы оценки – например, метод 360 градусов – так как при проведении AC нет необходимости привлекать клиентов банка к оценке (эту роль может сыграть и коллега)
AC позволяет выявить потенциал сотрудника, его личностные характеристики, обычное поведение в коллективе и т.п., т.е. заменяет собой методы анкетирования, психологического тестирования, составления личностного портрета и т.п.
Можно искусственно создать критическую, стрессовую, сложную ситуацию, т.к. при других использовании других методов сложно оценить поведение в нестандартных ситуациях
Позволяет выявить социально – психологические проблемы в коллективе, такие, какие не могут быть выявлены при других методах оценки
Но самым главным преимуществом оценки персонала банка через Assessment Center считать возможность решения реальных проблем банка через игру, т.е. AC может преследовать, в отличие от других методов, несколько целей: во-первых, непосредственно оценку персонала, во-вторых, принятие решений (используется такой метод принятия решения, как метод мозговой атаки), в-третьих, Центр Оценки (или деловая игра как его часть) может стать тренингом профессиональных и личных качеств сотрудников. Этот метод имеет серьезные преимущества по сравнению со многими другими методами обучения. Участие в центрах оценки может дать не только знания, но и опыт.
Обобщая изложенные в дипломной работе теоретические положения и анализ практики проведения аттестации в ОАО «МТС», можно сделать вывод о том, что гипотеза исследования подтвердилась: нетрадиционные методы действительно является эффективными методами оценки персонала в условиях нестабильной внешней среды, жесткой конкуренции, необходимости внедрения инноваций, когда от сотрудников требуются креативность, творческий подход, инициативность, гибкость, готовность к изменениям, стрессоустойчивость, умение работать в команде. Т.е. это такие качества, которые сложно или невозможно оценить с помощью традиционных методов.
Но технология оценки персонала с помощью новых методов таких, как Assessment Center, еще недостаточно освоена российскими менеджерами, а значит, необходимо изучать зарубежный опыт, и с учетом российских особенностей переносить его на российские предприятия. Но наиболее эффективно было бы создание своих новых технологий оценки, которые бы в полной мере отвечали потребностям современных российских социально – экономических отношений.
Нормативно-правовые документы
Научная литература
Оценочный лист для аттестации сотрудников офисов продаж ОАО «МТС»
Руководитель подразделения ______________________________
Характеристика работника
(готовится непосредственным руководителем)
Ф.И.О.________________________
Рабочие достижения, производительность и качество труда работника
______________________________
Профессиональные знания и навыки работника
______________________________
Способность взаимодействовать с другими работниками
______________________________
Сильные стороны работника
______________________________
Слабые стороны работника
______________________________
Необходимость дополнительного обучения, повышения квалификации
______________________________
Рекомендации по повышению в должности или переводу на другую работу
______________________________
Дополнительные сведения
______________________________
Аттестационный лист сотрудника офиса продаж ОАО «МТС»
Дата проведения аттестации «__»______________200_г.
1. Ф.И.О. ______________________________
2. Подразделение, отдел _________
3. Должность ____________________
4. Год рождения ____________
5. Образование _______________
Специальность по образованию ______________________________
______________________________
7. Специальность по опыту работы
______________________________
______________________________
8. Дополнительные сведения о
квалификации и
______________________________
9. Основные достижения работника
за период, прошедший с предыдущей
аттестации ______________________________
______________________________
10. Взыскания и поощрения работника за период, прошедший с предыдущей аттестации (какие, за что):
______________________________
11. Трудовой стаж: общий ________лет
На данном предприятии ________ лет
В данной должности _________лет
12. Занимаемые должности, стаж
и место работы к моменту
проведения аттестации ______________________________
1 Аттестация работников предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2007. С. 4
2 Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - М. 1998, стр. 219- 220
3 Скопылатов И. А., Ефремов О. Ю. Управление персоналом. - СПб, 2000
4 Там же
5 Свирина И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала // Служба кадров и персонал № 10 2006
6 Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 1998 – 496 стр., стр. 166.
7 Половинко В. С. Субъекты и объекты оценки персонала// Вестник Омского государственного университета, 1998, вып. 4, стр. 91-95
8 Половинко В. С. Субъекты и объекты оценки персонала // Вестник Омского государственного университета, 1998, вып. 4, стр. 91-95
9 Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 1998 – 496 стр., стр.165-166
10 Там же
11 См., например: Литвинцева H. А. Психологические тесты для деловых людей. М., 1996
12 Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997, с. 345
13 См.: Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно – практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – Синтез», 2000, с. 222
14 Мякушкин Д. Как оценить голову? //Газета "Работа для всех" 01.07.2000
15 Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно – практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – Синтез», 2000, с. 222
16 Организация и оценка персонала. // Служба кадров. 1999, №№1,2
17 Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом, М.: Аспект – пресс, 2000
18 Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом, М.: Аспект – пресс, 2000, с. 83
19 См. более подробно: Батаршев А. В. Тестирование: Основной инструментарий практического психолога: Учеб. пособие. М., 1999.
20 Батаршев А. В. Тестирование: Основной инструментарий практического психолога: Учеб. пособие. М., 1999.
21 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.:2002 г. –355 с.
22 См.: Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом, М.: Аспект – пресс, 2000.
23 Красностанова М.Б. Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы. М., 2006.
24 Зырянова Н.Л, Assessment Centers – центры тестирования персонала // Кадровый менеджмент. 12.01.2005
25 Системный подход к оценке деятельности персонала // Управление развитием персонала, 2006. №3.
26 Системный подход к оценке деятельности персонала // Управление развитием персонала, 2006. №3.
27 Шарыгина А. Построение системы управления персоналом// Управление человеческим потенциалом. – 2006. -№ 4.
28 Управление персоналом организации. Учебник/ под редакцией А.Я. Кибанова 2-е издание, дополнено и переработано – М.:-ИНФРА – М. 2002. - 636с.