Совершенствование системы аттестации персонала предприятия (на примере ОАО «МТС»)

Совершенствование системы  аттестации персонала предприятия (на примере ОАО «МТС»)

 

Содержание

 

 

Введение

 

Актуальность  темы работы обусловлена следующим. Каждый руководитель организации стремиться к эффективной и  конкурентоспособной деятельности на рынке, а персонал организации является тем ресурсом, который либо обеспечивает это, либо не обеспечивает.  Критерии и методы оценки «качества» человеческих ресурсов меняются в соответствии с изменением характера  труда. Если раньше от работников требовался лишь высокий уровень профессиональных знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов, умение генерировать новые идеи и воплощать их в жизнь. Поэтому, в современных условиях проблемы аттестации персонала в являются особо актуальными.

Аттестация  является одной их важнейших функций  управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом аттестацию соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников.

Современные правовые, финансово-экономические, социальные, информационные условия деятельности предприятий обусловливают необходимость совершенствования работы с кадрами, направленной на повышение профессионализма трудовых коллективов и работников, усиление требовательности к их деловым качествам и результативности труда. Основными направлениями этой деятельности является обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального разделения и кооперации труда специалистов, своевременное принятие мер поощрения и взыскания по результатам производственной деятельности. Важным инструментом проведения этой работы является аттестация.

Этим и объясняется актуальность выбранной темы – меняется характер труда, меняется сам человек, меняются требования, предъявляемые к организациям – соответственно нужно искать и разрабатывать новые, более эффективные, соответствующие новым условиям способы управления персоналом, в т.ч. и методы аттестации работников.

Вместе с тем в  управлении персоналом проблемы оценки остаются наименее разработанными в теоретическом и практическом плане, что и послужило одной из причин выбора мною данной темы для дипломной работы.

Не решен и вопрос методов аттестации. Существующие методы хотя и являются проверенными и действенными, но  все чаще в новых условиях новой экономической системы, которая строится в современной России, перестают удовлетворять потребностям организаций – и эти недостатки вынуждают и практиков и теоретиков заниматься поиском и разработкой новых, нетрадиционных методов и форм оценки персонала, которые были бы лишены недостатков существующих способов проверки качеств работников.

В настоящей работе мы попытаемся обосновать использование  новых, нетрадиционных, нехарактерных для России методов аттестации,  таких,  как метода оценки как Центр Оценки (Assessment Center).

Целью работы является на основе современных подходов и методов провести анализ системы  аттестации персонала предприятия  и разработать предложения по ее совершенствованию на примере ОАО «МТС». Для достижения этой цели в ходе работы будут решаться следующие конкретные задачи:

• рассмотреть понятие  аттестации персонала;
• проанализировать виды и методы аттестации, дать им по возможности полную характеристику;
• проанализировать действующую систему аттестации персонала в ОАО «МТС»;
• предложить для использования на практике и обосновать эффективность использования метода Assessment Center в системе аттестации персонала.

Практическая  значимость работы заключается в том, что ее положения  могут быть использованы для построения и разработки системы аттестации персонала как в ОАО «МТС», так и в  других коммерческих организациях.

Объект исследования -   система аттестация персонала предприятия

Предметом исследования является механизм совершенствования  системы аттестации персонала в ОАО «МТС»».

В процессе работы применялись  следующие методы: анализ и синтез, изучение литературных и иных источников, посвященных проблемам оценки персонала, особенностям кадрового менеджмента, теории и практике управления персоналом и др.; анализ существующих методов оценки и практики их применения.

Структура работы представляет собой три  логически взаимосвязанных главы.

Во введении раскрывается актуальность темы работы, определяются объект и предмет исследования, ставятся цели и задачи работы.

Первая глава посвящена  теоретическим аспектам аттестации персонала, в ней дается определение  понятия «аттестации персонала», рассматриваются роль аттестации в  системе управления персоналом, ее цели, функции, задачи и виды. Также рассматриваются методы аттестации персонала, их особенности, анализируются их достоинства и недостатки, описывается возможность, опыт и специфика их применения на практике. Во второй главе проводится анализ действующей системы аттестации персонала на примере ОАО «МТС»

В третьей главе на основании изложенного в предыдущих главах материала даются рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала ОАО «МТС» на базе метода Assessment Center.

В заключении делаются выводы по всему изложенному в работе материалу.

 

1. Сущность и особенности  аттестации персонала предприятия

1.1. Понятие системы аттестации  персонала предприятия

 

Совершенствование систем управления персоналом в компаниях, работающих в России, характеризуется, как мы уже отметили выше,  усилением интереса к освоению эффективных процедур оценки и аттестации персонала.

Любой работник должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т. д. 

Аттестация является методом изучения кадров, включающим оценку результатов деятельности работника  за определенный период времени с целью выявления его соответствия занимаемой должности и дальнейшего служебного продвижения. ¹

Аттестация работников является одной из форм определения  их квалификации должностными лицами предприятия  в соответствии со специально разработанной процедурой, утвержденной как локальный нормативный документ в области регулирования трудовых отношений.

В трудовом праве под  аттестацией понимают проверку деловой  квалификации работника в целях  определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Выявленный уровень профессиональной подготовки работника позволяет работодателю определиться с установлением квалификационного разряда и заработной платой, а также выявить соответствие работника занимаемой должности с последующим: переводом на более квалифицированную работу; оставлением на прежней работе; переводом на менее квалифицированную работу; в случае отказа от перевода – увольнением. 

Аттестация - одна из наиболее эффективных и действенных систем оценки персонала организации. Это социальный механизм и кадровая технология, позволяющая произвести определение квалификации и уровня знаний работника; оценку его способностей, деловых и нравственных качеств.

Аттестация - некоторый  законченный, оформленный, зафиксированный результат оценки работника. Из определения аттестации следует, что совершенно определенной функцией этой процедуры является установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли.

Помимо этого, аттестация должна являться эффективной формой контроля за профессиональным ростом и деловой квалификацией специалиста. Признание служащего несоответствующим занимаемой должности влечет постановку вопроса о его переподготовке и переводе на нижестоящую должность.

Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т. д. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда – нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.

Аттестация касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий не одинакова. Поэтому аттестация персонала как важный вид работ в составе управления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов и служащих.

Регулярная  и систематическая аттестация персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты аттестации являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

В самом общем смысле аттестация работника представляет собой процедуру, проводимую  с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. Подобного определения придерживаются А. Я.  Кибанов,  С. В. Шекшня и ряд других авторов. Но это определение, на наш взгляд, рассматривает аттестацию персонала несколько однобоко, лишь как оценку соответствия работника занимаемой или желаемой  должности. В более широком смысле аттетстация персонала подразумевает не только оценку сотрудника для данной конкретной должности, но и оценку с целью выявления потенциала развития сотрудника для того, чтобы возможно было в дальнейшем использовать его способности на других, более высоких должностях или в смежных профессиях. Проводя аттестацию именно с такой целью возможно сформировать резерв управленческих кадров, спланировать карьеру сотрудника и принять ряд других управленческих решений.

Аттестация  персонала имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по ее результатам появляется возможность²:

• совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;
• улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;
• выявлять направленность повышения квалификации работников;
• стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;
• совершенствовать формы и методы работы руководителей;
• формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.

На результатах  оценки кадров базируется решение следующих управленческих проблем.

1. Подбор кадров:

• оценка личных качеств претендентов;
• оценка квалификации претендентов.

2. Определение  степени соответствия занимаемой  должности:

• переаттестация работников;
• анализ рациональности расстановки работников;
• оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей;
• оценка работника после завершения испытательного срока, после завершения стажировки.

3. Улучшение  использования кадров:

• определение степени загрузки работников, использование по квалификации;
• совершенствование организации управленческого труда.

4. Выяснение  вклада работников в результаты  работы:

• организация поощрения работников (усиление материальных и моральных стимулов, обеспечение взаимосвязи оплаты и результатов труда, организация премирования);
• установление меры взыскания.

5. Продвижение  работников, необходимость повышения  квалификации:

• прогнозирование продвижения по службе работников;
• формирование резерва на выдвижение;
• отбор для выполнения ответственных заданий, направление на стажировку как поощрение;
• необходимость повышения квалификации и ее направленность;
• разработка программ повышения квалификации работников управления;
• оценка эффективности учебы на курсах и в институтах повышения квалификации.