Совершенствование набора персонала в дошкольном учреждении

Набор вербовка (recruitment) — это совокупность мер, предпринимаемых организацией для установления контакта и привлечения кандидатов на вакантные должности — включает множество действий, которые использует организация для привлечения на работу кандидатов, обладающих возможностями и взглядами, требуемыми для достижения целей организации.

Методов поиска персонала  существует великое множество. Приведем наиболее распространенные, применяемые в МДОУ д/с № 31 KB:

1. Внутренний поиск:

• в детском саду № 31 предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и на этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.
• заведующая обращается к сотрудникам с предложением приглашать на работу своих знакомых, размещает в заведениях внутренние объявления на эту тему. Естественно, что все пришедшие по таким каналам кандидаты проходят стандартную и достаточно жесткую систему набора.

2. Внешний поиск:

- он включает в себя размещение бесплатных объявлений в газетах «Горняк Бакала»  и «Саткинский рабочий», на Саткинском телеканале СКАТ, на бесплатных тематических сайтах в Интернете.

- самопроявившиеся кандидаты. Для того, чтобы самопроявившихся кандидатов было больше предприятие проводит «дни открытых дверей», приглашая всех желающих познакомиться с организацией, условиями труда и т.д.

- детский сад осуществляет подбор специалистов среди выпускников; или учащихся различных специализированных курсов или профильных учебных заведений. Преимуществом этого метода является то, что люди, пришедшие учиться на специализированные курсы, изначально обладают определенной стартовой мотивацией.

- государственные агентства занятости (биржа труда).

Процентное соотношение  различных источников набора, использованных работающими сотрудниками МДОУ детский сад №31 показано в таблице 5.

Таблица 5.

Соотношение источников найма

Размещение объявлений на ТВ, в газе- тах, на сайтах интернета	Рекомендации друзей и знакомых	Биржа труда	Из учебных заведений	Самопро-явившиеся кандидаты	Набор внутри организации
6%	30%	0%	17%	26%	21%

 

Внутренний набор обходится значительно дешевле, требует меньших затрат, чем внешний. В тоже время, выбор ограничен числом сотрудников организации, среди которых может не оказаться необходимых людей - это один из существенных недостатков внутреннего набора.

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяют сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому руководители детского сада № 31 стараются владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов на должность, поэтому, в повседневной работе руководствуются двумя основными правилами:

• всегда сначала проводит поиск кандидатов внутри учреждения;
• использует по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны.

На педагогическую работу в детский сад № 31 принимаются лица, имеющие необходимую профессиональную педагогическую квалификацию, соответствующую требованиям квалификационной характеристики по должности и полученной специальности, подтвержденной документами об образовании.

Основным критерием  при наборе кандидатов является опыт работы в данной отрасли, личные качества. К таким качествам относятся:

• умение общаться с людьми, быстро устанавливать контакт;
•   умение вести беседу (выразительная речь, правильное произношение, эрудиция);
•   выдержка, уравновешенность, самообладание;
•   быстрота и точность.

На рабочие  специальности кандидат может быть без опыта работы. Анализ состояния  персонала предприятия должен включать изучение функций, которые должны быть выполнены для достижения той или иной цели, а также оценку количества людей, потребного для выполнения каждой функции.

Рассмотрим возрастную структуру персонала организации см. таблица 6.

Таблица 6.

Возрастная структура  персонала

Численность персонала	На конец 2010 г.	На конец 2011 г.
	63 чел.	61 чел.
до 30 лет	23	25
до 40 лет	14	16
до 50 лет	22	18
старше 50 лет	4	2

Содержание данной таблицы свидетельствуют о следующем: основную долю персонала по возрасту занимают люди в возрасте 18-30 лет, затем в возрасте 40-50 лет, что свидетельствует о преемственности педагогического опыта взрослого поколения более молодым сотрудникам.

Рассмотрим распределение  в организации по признаку пола см.  
таблица 7.

Большая часть персонала - женщины. Традиционно в отрасли  педагогики принимаются женщины. Повара и медицинский персонал - тоже женский коллектив. Мужчины - сторожа и рабочие комплексного обслуживания.

Таблица 7.

Структура кадров по половому признаку

Численность персонала	На конец 2010 г.	На конец 2011 г.
	63 чел.	61 чел.
мужчины	3	3
женщины	60	58

Женщины, в отличие от мужчин, придают значение и мелочам, деталям, которые при случае могут  прерваться в весьма значительные факты. Женщины менее расположены к  компромиссам, зачастую не понимая  их вынужденности и тактической  необходимости. Проявляя принципиальность, они накаляют себя и коллектив

По уровню образования  структура кадров выглядит следующим образом см. таблица 8.

Таблица 8.

Структура кадров по уровню образования

Численность персонала	На конец 2010 г.	На конец 2011 г.
	63 чел.	61 чел.
Высшее	16	19
Среднее специальное педагогическое	19	22
Среднее специальное	28	20

В 2010 г. по сравнению с 2011 г. показатели по высшему и средне специальному образованию выше. Это  показывает, что больше стало педагогов  активных, целенаправленных, творческих, более образованных.

Педагогические работники  имеют высшее и средне специальное  педагогическое образование. Среднее образование только у комплексных работников и младшего персонала. Это свидетельствует о том, что МДОУ детский сад №31 обеспечено молодыми и квалифицированными кадрами.

В данном учреждении работают со стажем работы см. таблица 9.

Таблица 9.

Структура кадров по стажу  работы

Численность персонала	2010 г.	2011 г.
	63 чел.	61 чел.
0-5 лет	20	23
5-10 лет	13	15
10-15 лет	9	7
15-20 лет	7	6
Свыше 20 лет	14	10

Педагогические кадры  достаточно равномерно распределены по стажу, что является положительным  моментом в работе учреждения.

Таблица 10.

Динамика движения кадров

Численность персонала	Уволено		Принято
	2010 г.	2011 г.	2010 г.	2011 г.
Руководители	-	1	-	-
Специалисты	1	1	1	1
Воспитатели	2	3	4	1
Младший персонал	1	2	1	4
Всего:	4	7	6	7

Со сложившимся кризисом в нашей стране, закрылся 1-ый класс  в МДОУ д/с № 31, а значит сократилась и численность персонала. Это не повлияло на работу учреждения и на таблице движения кадров видно, что текучесть кадров в 2008г. и 2009г. является достаточно низкой, можно говорить о стабильности коллектива.

На данной таблице видно, что текучесть кадров небольшая, но учитывая малокомлектность персонала учреждения, даже небольшая нехватка работников очень ощутима на других сотрудниках, им приходится заменять друг друга.

При создании сплоченного, работоспособного коллектива руководитель учитывает  и такие социальные факторы, как  возраст, образование сотрудника. В МДОУ детском саду № 31 трудятся в основном женщины. Феминизация педагогических кадров порождает специфику управления таким коллективом. Наличие только женского состава создает предпосылки к большому числу замен в связи с частой временной нетрудоспособностью сотрудников (в результате ухода за заболевшим ребенком, декретного отпуска и отпусков по уходу за ребенком). Все это тормозит ход воспитательно-образовательного процесса, затрудняет организацию и проведение методической работы, общественной деятельности. 

Первая, предварительная  оценка кандидатов - это оценка на основании резюме. По ее результатам производится первичный отсев тех кандидатов, которые изначально не подходят по целому ряду очевидных параметров: уровень образования, опыт работы, возраст и т.д.

Существенным недостатком  резюме является то, что составляется оно в произвольной форме. В результате работодатель получает о кандидате  не те сведения, которые ему требуются, а те, что сам претендент на вакансию посчитал нужным сообщить. Кроме того, резюме для кандидата является хорошим способом саморекламы. Так, что на основании резюме работодатель может только сделать самые предварительные и осторожные выводы.

На завершающем этапе  обычно приходится разговаривать с  максимум с двумя-тремя кандидатами, претендующими на определенную должность, а иногда и с единственным финалистом. Окончательное решение о принятии на работу выносит заведующая детским садом.

На основе анализа результатов  собеседования заведующая детским  садом (с участием методиста и  педагога-психолога) выбирает кандидата  который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. Руководитель описывает условия его работы - дату начала, название должности, подчинённость, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т.д.

Заведующая предоставляет  кандидату информацию о вакантной  должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу.

Если заведующая удовлетворена  результатами собеседования, то кандидат пишет заявление о приеме на работу.

Старшая медицинская сестра выписывает направление на прохождение медосмотра.

Заведующая выдает список необходимых документов (трудовая книжка, паспорт, страховое свидетельство, диплом об образовании). На все это дается 2-3 дня.

После прохождения медосмотра работник заполняет личный листок (ФИО, дата рождение и т.д.). Пишет заявление на вычет.

Заведующая отправляет работника  на вводный инструктаж к начальнику по охране труда.

Затем подписывается трудовой договор в 2 экземплярах. Один экземпляр остается у работника, другой - в организации см. Приложение 7.

В течение 3-х дней согласно Трудовому кодексу подписывается  приказ о приеме на работу.

В течение 6-и месяцев работник проходит испытательный срок. В период испытательного срока работник исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких - либо последствий для организации.