Совершенствование набора персонала в дошкольном учреждении

6 этап Набора кадров.

Решение о наборе.

Если во время испытательного срока работник зарекомендовал себя как специалист с хорошими знаниями и способностями его переводят  в разряд постоянных работников.

Решение о наборе, о зачислении кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса наборе. Оно должно быть максимально объективным, и надо предпринять все, чтобы прийти к вер- ному решению. Принять такое решение помогает анализ работы и продуманная система оценки деловых и личностных качеств кандидата.

Вывод по первой главе

Проведенный нами анализ литературы по проблеме исследования позволил нам сделать следующие выводы.

Целью набора персонала является прежде всего укомплектование,  
а там, где необходимо, создание резерва кандидатов на все рабочие места  
в организации с учетом возможных кадровых и организационных изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончания сроков контрактов, изменений направлений и характера деятельности организации и ее подразделений.

Основной задачей набора персонала на работу является удовлетворение спроса организации на работников в качественной  
и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: «Где и когда потребуются работники?».

Исследования, проведенные  на выбранном предприятии, выявили  целый ряд проблем на 1м этапе набора кадров, снижающих эффективность собеседований как инструмента набора кадров.

Основа этих проблем имеет  эмоциональный и психологический  характер. Так, например, существует тенденция  принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.

Мы поняли, что наиболее популярным методом набора за счет внешних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашение квалифицированных работников, а внутренними - уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны, а также обращение к своим работникам  
с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

Формы и методы привлечения  рабочей силы достаточно многообразны. Большое значение имеет пропаганда преимуществ данного предприятия  
в производственной сфере (условия труда, уровень заработной платы), в социальной (возможности профессионально-квалификационного продвижения), в непроизводственной (возможность пользования детскими садиками, базами отдыха, получения жилья). С этой целью помещаются объявления в средствах массовой информации, предоставляются сведения  
в территориальные подразделения службы занятости, с которыми предприятия заключают соответствующие договоры.

В американской системе ставка делается на высокомобильную рабочую  силу в стране, а набор кадров больше нацелен на решение текущих  проблем как предприятия, так и работника. Японская же система рассчитана на стабильность коллектива и на решение долгосрочных задач работника  
и фирмы.

Оценивая отечественную  практику, можно сделать вывод о тяготении к принципу «Человек для рабочего места», т.е. подбор работника под тот набор должностных обязанностей, видов работ, которые закрепляются за данным рабочим местом.

По нашему мнению, одной  из важнейших составляющих набора персонала является профессиональная ориентация работников, заключающаяся в оказании ему помощи в выборе профессии. Высокая эффективность проведения профориентации при наборе на работу проявляется в наращивании трудового потенциала предприятия, обоснованном и своевременном профессиональном самоопределении работника с учетом возможностей реализации своих способностей  
и склонностей, а также в сокращении сроков и стоимости профессионального обучения, повышении удовлетворенности трудом. 

Глава 2. Экспериментальная  работа по совершенствованию системы набора персонала на примере Муниципального дошкольного образовательного учреждения №31 комбинированного вида

2.1. Характеристика  объекта исследования

Для воспитания детей дошкольного  возраста, охраны и укрепления их физического  развития и психического здоровья, развития индивидуальных способностей и необходимой коррекции нарушений развития этих детей в помощь семье действует сеть дошкольных образовательных учреждений.

Дошкольное образовательное  учреждение является некоммерческой организацией и не ставит извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности.

Учредителем Учреждения является комитет образования Администрации  города Сатки и Саткинского района.

Муниципальное дошкольное образовательное учреждение детский сад № 31 Саткинского муниципального района было открыто 10 декабря 1992 года, как учреждение развивающего типа. Коллектив детского сада возглавляет заведующая Кожун Эльмира Зангизаровна.

Кожун Э.З. - педагог с высшим образованием. Работая в детском саду, она хорошо знает свои кадры, демократично управляет ими, полностью доверяет сотрудникам. Все вопросы жизни коллектива решает комплексно, побуждая своих сотрудников быть принципиальными в высказывании мнений, активными и самостоятельными при решении самых разнообразных вопросов, с достоинством выходить из самых сложных ситуаций. Детский сад активно участвует в городских и районных конкурсах. На данный момент МДОУ имеет 2 категорию и статус комбинированного вида, это повысило престиж детского сада в городе Бакале.

Юридический адрес: Российская Федерация, Челябинская область, Саткинский район, город Бакал, улица Калинина, дом 10.

В детском саду работают: 1 - заведующая, 1 - старший воспитатель,  
1 - завхоз; 31 педагог: 24 - воспитателя, 1 - социальный педагог, 1 - педагог- психолог, 1 - педагог изодеятельности, 1 - учитель-логопед, 1 - инструктор по плаванию, 1 - инструктор по физкультуре, 2 - музыкальных руководителя;  
1 - старшая медицинская сестра; 5 - работников пищеблока, обслуживающий персонал - 21 человек.

Всего в МДОУ детский сад  № 31 работают 61 человек.

В МДОУ д/с № 31 установлена 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями.

Основными социальными заказчиками  деятельности ДОУ выступают, прежде всего, родители, общество и школа. Деятельность МДОУ направлена на удовлетворение потребности семьи и общества в уходе за детьми, их гармоничном развитии и воспитании.

Численность воспитанников МДОУ детский сад №31 составляет 205 детей: раннего возраста - 51 ребенок, дошкольного возраста - 154 ребенка. В учреждение принимаются дети в возрасте от 1 года до 7 лет, проживающие в городе и районе.

Коррекционная группа логопункта комплектуется из числа детей средней, старшей и подготовительной групп детского сада по рекомендации районной психолого-медико-педагогической консультации.

В детском саду:

• 4 группы ясельного возраста
• 8 групп дошкольного возраста

Группы в учреждению комплектуются по одновозрастному принципу. В ДОУ взаимодействие в системе управления осуществляется между коллективами «взрослые-взрослые», «взрослые-дети».

Дошкольное учреждение работает по программам М.А. Васильевой - «Программа воспитания и обучения в детском саду», В.И. Логиновой - «Детство».

 

Направления и задачи деятельности детского сада № 31:

• обеспечение охраны и укрепление здоровья детей;
• обеспечение качественного дневного ухода за детьми;
• обеспечение социального, познавательного, физического, творческого развития каждого ребенка в условиях групповых и индивидуальных форм работы.

Услуги:

• образовательные программы в группах полного дня (10,5 часов);
• образовательные услуги в условиях групп кратковременного пребывания (2 часа);
• индивидуальные программы для детей с особыми потребностями, включенных в массовые группы (речевое развитие);
• обучение плаванию - логопедическая группа;
• оздоровительные процедуры (физиопроцедуры, фитотерапия, коррекционная гимнастика, закаливание);
• посещение ДКГ (дворца культуры горняков), дома Творчества, музыкальной школы, школы искусств, библиотеки;
• ведется кружковая работа «Бисероплетение», «Шахматы», «Здоровье».

На базе детского сада № 31 многократно проводились разнообразные обучающие семинары, консультационные пункты, совещания для педагогов, психологов, руководителей дошкольных учреждений (2002 г., 2006 г., 2008 г.); обучающие семинары под руководством методиста Вербиной В.М.,  
2003 г. - областной семинар для руководителей дошкольных учреждений по организации работы с семьей, 2009 г. - семинар для руководителей дошкольных учреждений "Наглядные формы работы с родителями в ДОУ", 2009 г. - совещание для руководителей "Организация работы ДОУ в летний оздоровительный период", 2009г. - совещание для руководителей ДОУ "Здоровьесберегающие технологии в образовательном процессе».

 

Коллектив ДОУ № 31 постоянно принимает участие в разнообразных конкурсах:

• в 2004 г. получили Грант Главы города Сатки и Саткинского района (Некрасов) победителю конкурса «Детский сад года».
• в 2008 г. получили Почетную грамоту коллективу МДОУ д/с №31 KB занявший 1 место в смотре зимних участков среди дошкольных учреждений.
• в 2009 г. вручили Грамоту коллективу МДОУ за театральную постановку «Серая шейка» за активное участие и проявленную творческую фантазию в экологическом форуме «Зеленая планета».
• в 2009 г. вручили Грамоту «Управление по физической культуре, спорту и туризму» команда МДОУ д/с №31 KB за активное участие в эстафете руководителей бюджетных организаций Саткинского муниципального района.

Воспитанники ДОУ постоянно  участвуют в разнообразных конкурсах  в районе и городе:

• в 2008 г. заняли 3 место в традиционных соревнованиях между воспитанниками дошкольно-образовательных учреждений «Уральский крепыш».
• в 2008 г. наградили команду занявшая 4 место в интеллектуальной игре «Одиссея разума».
• в 2009 г. воспитанник ДОУ занял 2-е место в вокальном конкурсе среди детей-дошкольников.
• в 2009 г. за 1 место в соревнованиях детей «Красный, желтый, зеленый».

- в 2009 г. наградили команду занявшая 3 место в интеллектуальной игре «Одиссея разума».

• в 2009 г. заняли 1 место в спортивных соревнованиях «Веселые старты» посвященные Дню защиты детей.

За годы работы коллектив детского сада № 31 многократно отмечался родителями в благодарственных письмах, газетных статьях. Много теплых и ласковых слов говорилось о нашем садике за эти годы, слов искренней благодарности за понимание, доброту, заботу.

Но не только родители, городские  средства массовой информации газета Горняк Бакала, газета Саткинский рабочий, телевидение Скат Саткинского района тоже многократно освещали работу дошкольного учреждения. Статьи и репортажи о работе ДОУ № 31. Информация в СМИ, положительные отзывы родителей и несомненно высокий уровень работы коллектива ДОУ создали детскому саду имидж учреждения, где ребенку оказывается целый спектр оздоровительных, педагогических, психологических услуг.

Существенным фактором успешной реализации профессионально- педагогической деятельности в МДОУ детский сад № 31 является готовность кадров к ее осуществлению, которая в полной мере обусловлена уровнем развития профессионального мастерства. Изучение состояния осуществляемого в ДОУ повышения квалификации кадров позволяет говорить о том, что оно имеет относительно непрерывный и постоянный характер. В повышении квалификации кадров ранее основные предпочтения были отданы курсовой подготовке кадров, а также методической и научно-методической работе. Однако, следует подчеркнуть, что в последние годы заметно усилилась роль методической и научно- методической работы, что было связано с перенесением центра тяжести в повышении квалификации в ДОУ.

Особую роль в МДОУ детском  саду №31 играют опытные педагоги, которые объективно представляют собой ее «золотой фонд». Их опыт и знания - достояние всего педагогического коллектива. Они ревностные хранители традиций школы. Из их числа выделяются наставники молодых сотрудников. Для большинства педагогов-наставников передача опыта имеет большое значение, ибо они реализуют себя таким образом в наиболее продуктивных формах отношений.

Инструментом совершенствования  внутриколлективных отношений является возрастной состав. Коллектив составленный из разных возрастов, требует от каждого его члена приложения больших усилий. Сочетание людей разного возраста дает положительные результаты: младшие всегда с уважением относятся к более старшим педагогам, легко поддаются их влиянию, подражают им, а старшие помогают молодым, передают им свой опыт. Таким образом осуществляется преемственность.