Совершенствование набора персонала в дошкольном учреждении

Основные внутренние источники  набора персонала:

• резерв кадров на выдвижение;
• переводимые и перемещаемые работники организации;
• совмещение должностей внутри организации;

- работники, прошедшие  подготовку и переподготовку в учебных заведениях и центрах по направлению организации.

Если недостаток ощущается  в работниках достаточно высокого уровня, следует искать кандидатов на вакантные  должности путем продвижения старых работников по служебной лестнице. При этом используется метод извещения всех работающих в организации о вакантных должностях.

Методы внутреннего набора разнообразны. Отдел персонала может  проинформировать все подразделения  об открывшихся вакансиях, доводя информацию до каждого из работающих; предложить порекомендовать на работу кого-то из своих знакомых или родственников.

Основные источники набора персонала представлены в Приложении 1 (схема 1 -«Внешние источники набора персонала», схема 2 - «Внутренние источники набора персонала»).

Можно отметить, что наиболее популярным методам набора за счет внешних резервов является рассылка информации об открывающейся ва- кансии с приглашение квалифицированных работников, а внутренними - уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии. Это дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны, а также обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Карташова Л.B., Поршнев А.Г., Базаров Т.Ю., Шлендер П.Э. представители отечественной и зарубежной теории управления персоналом считают что, когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работ- ников на вакантные места (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы). Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников самого предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием). В таблице 1 представлены достоинства и недостатки каждого из этих источников набора.

Таблица 1.

Сравнение источников набора

Извещение о вакантных  должностях. Если недостаток ощущается  в работниках достаточно высокого уровня и администрация организации не против, следует поискать кандидатов на вакансии путем продвижения старых работников по служебной лестнице. При этом можно использовать следующие принципы:

- обнародуйте все вакансии, открытые для повышения или  перевода, примерно за неделю  до начала набора со стороны;

• опубликуйте основные подходы и критерии, по которым будет проводиться набор на должность;
• распространите достаточное количество бланков заявлений;
• проинформируйте всех заявителей о дальнейших действиях в случае принятия их на предлагаемую должность [10, с. 63].

Размещение объявлений в  СМИ. Объявления о вакансиях публикуются  для привлечения ищущих работу. Наиболее распространенной является публикация в газетах объявлений типа «Требуются...». Для публикации подобных объявлений можно использовать также специальные издания, доски для объявлений, передачи по радио и ТВ и т.д.

Реклама о приеме на работу играет роль не только самостоятельного источника для привлечения необходимых  фирме кандидатов на вакантные должности, но и универсального способа информации при найме работников. В этой связи  очень важны принципы составления  рекламных объявлений. Если фирма  ориентирована на эффективный результат  с минимально возможными затратами, сообщаемая в объявлении информация должна быть ясной, четко выверенной, не содержать обещаний, которые фирма не сможет выполнить. Иначе фирма столкнется с такими проблемами:

• отделу персонала придется работать с большим числом кандидатов, отсеивая и тех, чьи ожидания заведомо не могут быть удовлетворены;
• если такие кандидаты не будут отсеяны в ходе набора, то велика вероятность, что они уволятся, обнаружив, что фирма не может удовлетворить их ожиданий. Рекламные объявления о приеме на работу должны содержать информацию о ключевых элементах:
• о организации, предлагающей работу;
• о самой работе;
• о важнейших требованиях, предъявляемых к кандидатам;
• о предполагаемом заработке, льготах и поощрениях;
• информацию о том, куда и кому обращаться см. Приложение 2.

Выбор средства массовой информации (СМИ) определяется особенностями аудитории:

• еженедельная и многостраничная пресса — для работодателей;
• массовые ежедневные издания — для ищущих работу.

Кроме СМИ, к приоритетным тематическим направлениям можно отнести  издание собственной печатной продукции.

Кадровые агентства. В  последнее время очень активно  действуют Государственная служба занятости, но наряду с ней создаются  и частные агентства по найму. Это достаточно эффективный способ набора персонала, так как сразу же идет набора по профессиональным качествам. Основные показатели, характеризующие работу частных агентств по подбору персонала показаны в таблице 2.

Таблица 2.

Основные показатели, характеризующие  работу частных агентств  
по подбору персонала

Набор в учебных заведениях. Используя этот метод, организация посылает в учебные заведения работника, называемого «вербовщик», который проводит беседы с кандидатами, одновременно описывая им жизнь своей организации. После предварительных бесед вербовщик предлагает выбранным кандидатам нанести визит на фирмы в более позднее время. Далее со студентом идет такая же работа, как и с обычными кандидатами.

Одна из основных проблем  при наборе служащих связана с  желанием нанимающего «выгоднее  продать» свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания. Исследования показывают, что возникновение такого рода ожиданий при найме ведет к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров. Для решения этой проблемы некоторые из компаний разработали программы под названием «Реалистичное знакомство с вашей будущей работой», которые дают возможность нанимающемуся увидеть и положительные, и отрицательные стороны. Внедрение таких программ позволило в значительной мере избежать разочарования и сократить текучесть кадров.

В условиях рынка рабочей  силы предприятие имеет возможность  в более короткие сроки найти необходимую рабочую силу, а в отношении занятых - обеспечить более гибкое их использование и высокий уровень дисциплины труда.

Однако главный принцип  комплектования предприятия кадрами  со стороны - не пассивное ожидание желающих устроиться на работу, а активное привлечение рабочей силы.

Формы и методы привлечения  рабочей силы достаточно многообразны. Большое значение имеет пропаганда преимуществ данного предприятия  в производственной сфере (условия  труда, уровень заработной платы), в  социальной (возможности профессионально-квалификационного продвижения), в непроизводственной (возможность пользования детскими садиками, базами отдыха, получения жилья). С этой целью помещаются объявления в средствах массовой информации, предоставляются сведения в территориальные подразделения службы занятости, с которыми предприятия заключают соответствующие договоры [21, с. 32].

Формы привлечения рабочей  силы различаются в зависимости  от категории персонала. Если для рядовых работников, руководителей низшего и среднего звена используются объявления в печати с последующим набором подходящего претендента самим предприятием либо с помощью консультантов из оценочных центров, то на должность руководителей высокого ранга или специалистов редких профессий работники привлекаются через специализированные фирмы. Последние используют собственные банки данных о претендентах на конкретную должность, свои профессиональные связи, включая переманивание работников с других предприятий и организаций.

Одной из основных форм привлечения  специалистов и квалифицированных рабочих является заключение предприятием договоров с соответствующими учебными заведениями, причем заказ нередко бывает персональным, т.е. на конкретных людей, отобранных кадровыми службами, с указанием необходимых изменений в содержании подготовки специалистов и рабочих в соответствии со спецификой их будущей работы. За рубежом предприятия часто устанавливают контакты с вузовскими отделами трудоустройства, имеющими к тому же связи с региональной службой занятости, свои банки данных о выпускниках и потребностях в кадрах. В составе такого отдела кроме сектора, ответственного за связи с предприятиями и организациями, с региональной службой занятости, есть юридическая служба, сектор маркетинговых исследований, сектор консалтинга, диагностики и профориентации. К сожалению, в отечественных вузах подобной структуры нет, что усложняет процедуру набором подходящих кадров. В последнее время наметилась тенденция к расширению такого рода услуги, как подготовка кадров и повышение их квалификации на договорной основе с предприятиями-изготовителями новой техники, с тем чтобы обеспечить опережающую подготовку рабочих и специалистов к внедрению на предприятии новой техники и технологии.

Большую помощь в наборе кадров могут оказать контакты (договоры) со службами занятости, а в некоторых  случаях и с частными фирмами, занимающимися подбором кадров на хоздоговорной основе, консультированием предприятий и организаций по вопросам найма и другим вопросам, связанным с подбором и оценкой кадров непосредственно на предприятии. Особенно распространена такая практика в зарубежных организациях. Например, подобных фирм во Франции свыше тысячи. Преимущества этого пути:

• набор кадров специалистами своего дела, владеющими необходимой методикой;
• набор из большого числа лиц (в картотеке желающих найти работу или сменить свое рабочее место на новое часто находится до 10 тыс. фамилий);
• возможность решить проблему путем набора со стороны без широкой рекламы появившейся вакансии.

Преимущества пользования  услугами фирм для кандидата на должность состоят в том, что он имеет возможность:

• узнать о потребности в работниках других работодателей;
• осуществить поиск альтернативных вариантов своей занятости без необходимости самостоятельного хождения по работодателям;
• обеспечить конфиденциальность поиска новой работы и др.  
  [4, с. 32]. Такого рода организации эффективно функционируют в нашей стране.