Совершенствование кадровой работы на турпредприятии Марко Поло

Источник: Составлен автором на основании опроса на турпредприятии «Марко Поло» в 2010 г.

Таким образом, степень удовлетворенности организацией и условиями труда на предприятии ОАО «Марко Поло» оценивается как высокая. Однако параметры, по которым степень удовлетворенности оценивается, как средняя близки к нижней границе индексного интервала оценки и поэтому могут быть приравнены к низкой степень удовлетворенности.

Показатели степени удовлетворенности говорят о  неэффективной системе морального стимулирования и мотивирования труда и необходимости ее совершенствовать.

В рамках исследования системы стимулирования на предприятии ОАО «Марко Поло» было проведено исследование мотивации труда работников.

В опросе участвовали все члены коллектива ОАО «Марко Поло» - 6 человек.

Шкала оценки вопросов аналогична по анализу морального стимулирования.

По данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой материального стимулирования.

По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 5 параметра; средней – 2; низкой – 3. однако, следует учитывать, что два параметра из среднего интервала близки к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности ( Приложение 5).

Высокой степени удовлетворенности соответствуют интервалы, модели Портера –Лоулера.

Средней и низкой, характеризующие отношение работников к существующей системе вознаграждений за труд.

Таким образом, система материального стимулирования на предприятии ОАО «Марко Поло» оценивается как неудовлетворительная.

Это связано, с тем что, заработная плата сотрудников начисляется по окладу, а премии выплачиваются раз в квартал за хорошие показатели.

Для эффективного стимулирования работников «Марко Поло» заработная плата менеджерам по туризму должна начисляться следующим образом: оклад плюс проценты от продаж реализованных путевок. Старший менеджер тоже будет получать процент от работы всех его подчиненных.

Второй момент, который является проблемой  компании «Марко Поло» повышение квалификации сотрудников, для эффективной работы турфирмы это необходимо, ведь инновации внедряются в это бизнес с большой скорость.

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ РАБОТЫ НА ТУРПРЕДПРИЯТИИ «МАРКО ПОЛО»                                                                      

3.1. Основные пути совершенствования кадровой работы на предприятии "Марко Поло"

В целях совершенствования работы кадровых служб турфирм необходимо разработать и внедрить пакет документов по управлению кадрами и социальному развитию.

В этот пакет должны быть включены следующие документы: о мерах по совершенствованию работы с кадрами в турфирме в условиях рыночных отношений; основные направления деятельности отделов кадров (служб управления персоналом); комплексный план научно-технических мероприятий по развитию системы непрерывного обучения специалистов; положение о системе непрерывного фирменного профессионального обучения руководителей и специалистов; положение о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности в турфирме; положение о комиссии по отбору руководителей и специалистов на руководящие должности турфирме; положение о работе с молодыми специалистами с высшим и средним специальным образованием в турфирме; комплексная программа поэтапного внедрения системы психологического обеспечения кадровой работы по отбору персонала в турфирмах; методические рекомендации по отбору и найму персонала в турфирмах; [29, c.26]

Основные проблемы в кадровой системе турфирмы «Марко Поло» это система мотиваций сотрудников. Следовательно, для совершенствования кадровой работы нужно рассмотреть варианты для улучшения организации стимулирования работников и другие направления по развитию службы кадров компании.

Эффективная система стимулирования позволяет раскрыть потенциал каждого сотрудника и одновременно решить задачи компании. Прежде всего необходимо найти правильные ориентиры, по которым следует двигаться организации и ее сотрудникам. Кроме того, сам процесс построения подобной программы и его итоги являются мощнейшим нематериальным мотиватором для персонала.

Представим модель формирования структуры трудовой мотивации организации в виде структурно-логической схемы.

Прежде всего, определим круг целей для каждого подразделения ОАО «Марко Поло»:

1)Бухгалтерия: соблюдение финансовой дисциплины, соблюдение расчетной дисциплины, соблюдение ПВТР и корпоративной этики

2)Отдел продаж путевок: создание базы постоянных клиентов, максимальное количество продаж путевок, удовлетворение потребностей клиента, поиск новых партнеров. 

Факторами оценки будут служить рост количества реализованных туров и рост выручки.

Ключевое место в этом механизме занимает оценка труда инди­видов и коллектива, составляющая ядро мотивации трудовой дея­тельности работников, обеспечивающей заинтересованное достиже­ние целей, стоящих перед индивидами и коллективом. Без такой мотивации многие цели, даже если они детально ин­терпретированы в задании, остаются декларированными, т.е. не­осуществленными на деле из-за отсутствия интереса их достигать.

Для достижения поставленных целей, прежде всего, определим сферу и условия взаимоотношений рядовых сотрудников и руководителя.

- При найме сотрудника, кроме его оплаты и условий работы, необходимо оговорить обязанности и дисциплинарные взыскания. И если кто-то из сотрудников нарушает установленные правила работы, принять корректирующие меры, независимо от личного отношения руководителя к сотруднику. Последовательность в применении дисциплинарных мер необходима и должна быть одинакова для всех;

- Необходимо использовать различные формы мотивации: материальные системы стимулирования. Менеджерам  компании «Марко Поло» заработная плата начисляется при помощи плановой системы, фиксированная заработная плата выплачивается при выполнении плана.

Пример: Выполнение плана от 50000 руб., Менеджер Иванов Г.В. перевыполнил план, более 50 000 руб., то прибавляется 1% от проданной суммы менеджером. Оклад менеджера составляет 15000 руб.,  менеджер продал туров на сумму 80000 руб. 

Фактический заработок составит:

1)1% от проданных туров=80000*1/100=800

2)15000+800=15800

3)15800*13%=2054

4)15800-2054=13746 – отражена выдача зарплаты

Пример: Выполнение плана от 50000 руб. Менеджер Винокурова С.А. перевыполнила план, более 100 000 руб., то прибавляется 1,5% от проданных менеджером туров. Оклад менеджера составляет 15000 руб., менеджер продал туров на сумму 180000 руб.

Фактический заработок составит:

1)1,5% от проданных туров=180000*1,5/100=2700

2)15000+2700=17700

3)17700*13%=2301

4)17700 - 2301=15399 – отражена выдача зарплаты

Пример: Выполнение плана от 50000 руб. Менеджер Лозовская Г.В. перевыполнила план, более 250 000 руб., то прибавляется 2% от проданных менеджером туров. Оклад менеджера составляет 15000 руб., менеджер продал туров на сумму 260000 руб.

Фактический заработок составит:

1)2% от проданных туров=260000*2/100=5200

2)15000+5200=20200

3)20200*13%=2626

4)20200 - 2626=17574 – отражена выдача зарплаты

- Следует разработать систему поощрений: например, награда лучшему работнику месяца (лучшему менеджеру), призы тем, кто разработает лучшее предложение о поднятии выручки заведения. При выборе лучших работников месяца или лучших предложений необходимо учитывать мнение всего коллектива;

- Но не стоит сводить все к деньгам, иначе сотрудники без этого стимула и салфеток на стол не положат. Нематериальная мотивация не менее значима: личная благодарность, похвала в присутствии всего коллектива может стать для менеджера прекрасным стимулом работать с душой и большой отдачей;

- Следует поощрять творческую инициативу сотрудников, стоит благодарить автора идей, как сделать работу заведения более успешной. Поддерживать в них стремление быть партнерами по бизнесу;

- Нельзя забывать, что главное – отношение к сотруднику. Работник не уйдет, если руководитель будет для него авторитетом, руководителем, который знает о своих работниках все, который видит все, начиная от новой прически своего работника, заканчивая его плохим настроением.  Важное условие: Необходимо быть последовательным, справедливым и лояльным. Поддерживать в сотрудниках ощущение защищенности от несправедливости. Ведь менеджер, думающий только о том, как бы его не оштрафовали или не сделали выговор, не способен принести прибыль заведению. Четко определите правила и критерии оценки работы персонала. Сотрудники должны знать, за что их поощряют или наказывают.

Другое направление по развитию работы кадровой службы это повышение квалификации сотрудников. Обучение на различных курсах: психология, иностранный язык, деловое общение. Посещение различных выставок, самообразование, знания о странах мирах всю необходимую информацию.

Что касается о приеме на работу, то в настоящее время вакансии менеджера по туризму можно встретить очень часто, но уже с опытом работы от 2 -3 лет. «Марко Поло» же готово взять на работу студентов, учащихся по специальности туризм, гостиничный бизнес, но они должны обладать необходимыми качествами  для дальней шей успешной работы и  их обучения.

3.2.Перспективы развития кадровой политики турпредприятия «Марко Поло»

Перспективы развития турпредпрития «Марко Поло» будут заключаться в следующих направлениях:

- ориентация работы кадровых служб на качественное обновление своей деятельности,

- изменение места и роли кадровых служб и на существенное расширение сферы их деятельности.

На основе медицинских показаний будет вестись разработка системы

определения профессиональной и психологической пригодности персонала для выполнения трудовой деятельности.

Управление кадров и социального развития должно вести большую работу по планированию деятельности кадровых служб, с вязанную с развитием человеческих ресурсов. Руководству турфирмы следует определить комплекс организационно-методических мер по развитию персонала и основные направления кадровой работы на турфирме на определенный период. При разработке концепции формирования трудовых ресурсов турфирмы на среднесрочный и долгосрочный периоды надо принять во внимание, что обеспечение производственных мощностей турфирмы «Марко Поло» кадрами, как действующих, так и вновь вводимых, планируется за счет максимального использования потенциала персонала турфирмы, без значительного увеличения численности, в основном, за счет внутреннего перераспределения трудовых ресурсов турфирмы.

Уделить внимания следующим элементам кадровой политики являются следующие:

-организация процессов труда и управления на турфирме «Марко поло» в соответствии с его целями и стратегией; нормирование труда; организация оплаты и стимулирования труда; управление затратами на персонал.

Перечисленные элементы являются основой реализации функций кадрового менеджмента, к числу которых относятся: разработка планов по

труду и заработной плате турфирмы и ее подразделений, планов повышения производительности труда и совершенствования его организации; анализ условий труда и оплаты труда на аналогичных турфирмах; организация работ по нормированию труда, расчету норм, анализу их качества и своевременному пересмотру; внедрение экономически обоснованных нормативов по труду; организация и проведение мероприятий по совершенствованию нормирования труда на основе применения отраслевых нормативов по труду; проведение работ по изучению и анализу трудовых процессов, организационных структур управления, условий труда на турфирме и выявлению резервов роста производительности труда; разработка и проведение мероприятий по развитию коллективных форм организации и оплаты труда, улучшению использования рабочего времени, повышению квалификации и мобильности кадров; совершенствованию организации и обслуживания рабочих мест, приемов и методов труда; созданию благоприятных условий труда и другим направлениям совершенствования организации труда.[38, c.58]

Для оценки результатов реализации кадровой политики необходимо определить экономическую эффективность внедрения мероприятий по организации труда, проанализировать эффективность применения действующих форм и систем оплаты труда, материального и морального стимулирования. Этому должны предшествовать мероприятия по разработке предложений по внедрению прогрессивных форм оплаты и стимулирования труда, положений о премировании работников турфирмы «Марко Поло» применительно к конкретным условиям их деятельности и контроль правильности их применения.

Расчет и формирование фондов заработной платы структурных подразделений проводится в зависимости от условий работы и структуры заработной платы, запланированного роста объемов туруслуг, заданий по снижению трудоемкости. Контроль расходования фондов оплаты труда и материального стимулирования необходим для оценки правильности применения форм и систем заработной платы, тарифных ставок и расценок, установления разрядов оплаты труда и окладов.

Таким образом, формирование стратегии управления персоналом, включает: определение целей управления персоналом (достижение экономических показателей, достижение социальных показателей, установление баланса экономических и социальных показателей); определение идеологии и принципов кадровой работы; определение и внедрение мероприятий по совершенствованию управления и его организационных структур; определение содержания работ на каждом рабочем месте; создание более благоприятных условий труда; определение принципов и разработка четкой системы оплаты труда; оперативный контроль за работой персонала. При необходимости проводится разработка мероприятий по изменению организационно-управленческой структуры предприятия, штатных расписаний и положений о структурных подразделениях турфирмы «Марко Поло»