Совершенствование кадровой работы на турпредприятии Марко Поло

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

МОСКОВСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЕ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

НА ТЕМУ:

«Совершенствование кадровой работы на турпредприятии Марко Поло»

Выполнила студентка

Заочной формы обучения

по специальности «Экономика и управление»   6 курса

                                    Сираева О.В.

Руководитель курсовой работы

кандидат педагогических наук,

Е.В.Хозова

Орехово-Зуево 2011г.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

1. ТЕОРЕТИЧСЕКИЕ ОСНОВЫ В ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ…………………………………………………………………...5

1.1.Сущность кадровой работы  на предприятии……………………………….5                                          

1.2. Основные элементы системы управления персоналом……………………9

1.3. Особенности организации кадровой работы тур предприятия………......16           

2. СИСТЕМА КАДРОВОЙ РАБОТЫ НА ТУРПРЕДПРИЯТИИ «МАРКО ПОЛО»……………………………………………………………………………24

2.1. Общая характеристика турпредприятия «Марко Поло»…………………24                      

2.2.Применяемая кадровая политика на предприятии «Марко Поло»……….27

2.3.Основные проблемы  в кадровой работе тур

предприятия «Марко Поло»…………………………………………………....35                                                                                                                     3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ РАБОТЫ НА ТУРПРЕДПРИЯТИИ «МАРКО ПОЛО»……………………….40                                                                      

3.1. Основные пути совершенствования кадровой работы на предприятии «Марко Поло»……………………………………………………………………40                                                                                                       3.2.Перспективы развития кадровой политики

турпредприятия «Марко Поло»………………………………………………...44                                                                                                                    

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….47                                                                                                           

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………..49                                                                    

ВВЕДЕНИЕ

Главным фактором конкурентоспособности, экономического роста и эффективности процесса оказания услуг в логистических системах турфирмы является наличие человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные перед ними производственные задачи. Для эффективного управления кадровыми потоками в современных условиях нужна система работы с кадрами, позволяющая вести прогнозирование потребности и развитие персонала, управлять кадрами от приема на работу до завершения карьеры и обеспечивать фирменные социальные гарантии.

Кадровая политика турфирмы направлена на достижение высокой производительности труда каждого работника, создание таких экономических стимулов и социальных гарантий, которые позволили бы сближать интересы работника с интересами организации, повышать роль личности и стимулирования труда.

В сфере туристских услуг создана и развивается гибкая система управления персоналом, ориентированная на рынок и включающая в себя решение комплекса трудовых, финансово - экономических, социально-психологических, образовательных, информационных и других проблем, обеспечивающих эффективную деятельность человека на производстве. В связи с этим тема работы является актуальной.

Цель курсовой работы – исследовать организацию кадровой работы и направления совершенствования организации кадровой системы (на примере ОАО «Марко Поло»).

Исходя, из цели  курсовой работы поставлены следующие задачи:

1) Изучить особенности  организации кадровой работы на туристическом предприятии                     

2) Рассмотреть составляющие элементы кадровой службы на турпредприятии

3) Определить пути совершенствования организации кадровой службы на турпредприятии.

Объектом изучения в ходе выполнения курсовой работы является кадровая служба ОАО «Марко Поло».

Предметом изучения является организация кадровой службы в туристической отрасли.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.

Впервой главе рассматриваются теоретические аспекты организации кадровой службы на турпредприятии.

Во второй главе изучается и анализируется организация кадровой системы на тур предприятии ОАО «Марко Поло».

В третьей главе рассматриваются основные направления совершенствования кадровой службы на тур предприятии «Марко Поло».

1. ТЕОРЕТИЧСЕКИЕ ОСНОВЫ В ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1.Сущность кадровой работы  на предприятии

Управление персоналом - это комплексное, целенаправ­ленное воздействие на коллективы и отдельных работников в оправлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия.

Другое определение управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек в составе определенной социальной группы. Управление персоналом является стратегической функцией и предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала, поощрение коллективных усилий, направленных на развитие организации, стимулирование с учетом качества индивидуальной деятельности и создание положительного социально-психологического климата на рабочих местах.

Как известно, менеджмент любого предприятия включает два основных аспекта.

Первый - это определение целей организации, разработка мероприятий по их осуществлению и соответственно контроль я результатами. В данном случае менеджмент направлен на решение материально-логических задач, организацию событий на предприятии и управление ими.

Второй аспект предполагает, что руководить предприяти­ем означает также и управлять людьми. В этой связи пред­ставляется, что удовлетворение потребностей работающих в организации сотрудников - одна из важнейших целей, залог ее эффективной работы. Успех в этом деле обеспечивают функ­ционирование организации, а также жизненные потребности его сотрудников. [19, c.113]

Без высококвалифицированных, культурных, знающих свое дело управленческих кадров немыслимы глубокие качествен­ные изменения в области менеджмента. Это связано с тем, что из чистого администратора, слепо выполнявшего команды "сверху", менеджер превращается в творческую личность, деятельность которой направлена на реализацию политики мотивации, приобретающей в переходный к рыночным отношениям период решающее значение.

Политика мотивации в условиях развития коллективной организации труда (арендные коллективы, акционерные общества и т.п.) и привлечения всех сотрудников управления нацелена на развитие сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это побуждает управленческих работников искать новые формы управления, развивать потенциальные способности, эффективно трудиться, творчески относиться к трудовому процессу.

Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемые договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. В зависимости от структуры персонала организации выделяются работники основных и неосновных видов деятельности, которые в свою очередь подразделяются на категории: руководителей, специалистов и служащих.

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и счита­ется основным критерием ее экономического успеха. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенство­ванию технического прогресса, внедрению прогрессивных тех­нологий, модификации организационных структур, то в настоя­щее время сделан крен в сторону человеческого фактора, иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди.[6, c.13]

Происходящие изменения в экономике преобразуют и под­полы в области управления человеческими ресурсами. Появ­ляются руководители нового типа, мышление и стиль работы которых в определенной мере соответствует новым задачам и условиям развития организаций.

Основное содержание работы кадровых служб составляют:

-формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести и т.п.);

-развитие работников (профессиональная ориентация и пе­реподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);

-совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

В организации должна быть разработана стратегия управления человеческими ресурсами: определены перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.

С учетом изменений в системе управления персоналом выделяют четыре группы факторов.

1.  Технико-технологические:

-изменение структуры и форм занятости: дифференциация персонала и формирование "внутренних рынков труда";

-пересмотр организации труда с акцентом на интегрирован­ные трудовые функции и групповую работу;

-непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала;

создание комплексных систем управления качеством ра­боты.

2. Личностные:

-пересмотр принципов занятости, гибкие, индивидуальные формы работы;

-создание системы непрерывного образования кадров;

-ориентация системы стимулирования на предприниматель­ство, новаторство, участие в управленческих решениях;

-изменение стиля руководства и повышение роли "корпора­тивной культуры" в системе управления;

-комплексный подход к воспроизводству человеческих ресурсов! в организации, закрепление и развитие ключевых кадров.

3.  Экономические и социально-политические: аккумулирование передового международного опыта управления кадрами;

-создание новых форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации компаний;

- усиление взаимодействия кадровых служб с государствен­ными органами;

- политизация управления трудом.

4.  Развитие теории управления:

-формирование целостного "видения" управления персоналом

-понимание роли личности в обеспечении эффективной работы организации;

-повышение аналитической обоснованности решений по ис­пользованию трудовых ресурсов.

Названные факторы могут быть положены в основу про­граммы, определяющей роль кадровых служб в организации.

Задачи кадровых служб могут быть сформулированы сле­дующим образом:

-всесторонняя поддержка бизнеса;

-формирование политики прогноза персонала, поддержки твор­ческого отношения к делу; обеспечение высокого уровня про­фессионализма и качества экспертизы в кадровых вопросах;

-выявление проблем в сфере использования трудовых ре­сурсов и привлечение к ним внимания руководителей различ­ного уровня для принятия соответствующих решений;

-создание условий для высокопродуктивной работы и под­держка творчества и новаторства;

-расширение знаний менеджеров организации с целью эф­фективного использования потенциала сотрудников.

При сохранении прежних функций служб управления персо­налом особое значение приобретают тщательная разработка методов стимулирования всех участников трудового процесса, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при вы­работке общих для организации принципов и правил работы с персоналом.[27, c.45]