Совершенствование кадровой работы на турпредприятии Марко Поло

Поэтому с особой остротой стоит вопрос о координации де­ятельности всех структур организации, проведении единой кадровой политики, о подборе менеджеров, способных возглавить самые сложные и ответственные участки работы в организации.

Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами. Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способ­ности; люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Поэтому в об­ласти управления персоналом постепенно происходит смеще­ние акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников.

1.2. Основные элементы системы управления персоналом

Отбор персонала. Требования творческого подхода работников к производству обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах труда. В связи с этим новый смысл и содержа­ние приобретают такие критерии оценки персонала, как образование, профессионализм, личная культура и этика работни­ков. Люди рассматриваются как самый ценный ресурс органи­зации, они делают ее такой, какой она есть. Когда разработаны планы функционирования организации, спроектирована идеальная организационная структура, наступает время для выполне­ния важнейшей управленческой функции - подбора и оценки кадров.[40, c.16]

Кадровая политика в области отбора кадров состоит определении принципов приема на работу, количества работни ков, необходимых для качественного выполнения заданны функций, методологии закрепления, профессионального развития персонала. Подбор кадров рассматривается как подфункция управления, которая реализуется в отношении к личности (Приложение 1).

Технология отбор персонала. Планирование персонала - это процесс определения потребностей организации в кадрах, т.е. определение того, когда, где, сколько, какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем.

Потребности организации в сотрудниках меняются с тече­нием времени под воздействием ряда внешних и внутренних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличе­ние или сохранение спроса на производимый организацией про­дукт, а значит, и на рабочую силу.

В целом потребность предприятия в трудовых ресурсах определяется спросом на товары и услуги и уровнем произво­дительности труда.

Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при отборе кадров, оказывают различные источники информации.

Предложенные источники информации при отборе персонала можно дополнить формулярами и картами различного вида в которых чаще всего отражается квалификация работников, карте, к примеру, представляются основные требования, предъявляемые к работнику, которые могут оцениваться количественно. Такой подход позволяет выявить, насколько параметры нового работника подходят для данного места, т.е. сравниваете сумма требований, которые предъявляются к кандидату, и сумма которую он набрал при тестировании.

Рынки рабочей силы. В процедуре привлечения персонала используется внешний и внутренний рынок рабочей силы т.е. привлекаются работники либо своей организации, либо со стороны. Работники своей организации представляют внутренний рынок, а работники, привлеченные для работы извне, - внешний (Приложение 2).

Что касается руководящих должностей, то в каждой организации есть сотрудники, полагающие, что только они достойны занять эту должность, т.е. это не что иное, как психологический феномен (чувство обиды и зависти).

Оценка претендентов производится по стандартным критериям оценки, которые могут быть детали­зированы.

Критерии оценки сотрудников

1.  Образование и производственный опыт:

-образование

-производственный опыт:

-ручной труд

-работа автономно, под началом

-ответственность за издержки производства

-управление персоналом

-совместная работа

2.  Поведение (манера держаться):

-внешний вид

-уверенность в своих силах (самоуверенность, убедитель­ность и самостоятельность) адаптивность и контактность уравновешенность справедливость и честность кооперированность

3.  Целеустремленность:

-желание к повышению по службе (карьера)

-инициатива

-готовность к выполнению заданий

-усердие

-способность к дальнейшему образованию

4.  Интеллектуальные способности:

-сообразительность (внимательность)

-мыслительные способности (способность к абстрактному мышлению)

-реакция на действия

-уровень суждений

-умение вести переговоры

5.  Манера разговора:

-находчивость (изворотливость)

-многословность

-ясность изложения мыслей

6.   Особенности. Профессиональная пригодность:

-специальная

-личная

Оценка сотрудников и прием на работу.

Руководству организацией всегда нужно помнить о том, что оно отвечает за правильный подбор людей, которые бы был в состоянии реализовать стратегию фирмы, и за то, чтобы сотрудники хорошо чувствовали себя в коллективе на работе, которая соответствует их способностям и возможностям. Оценка персонала - это целенаправленный процесс уста­новления соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности или рабочего места.

Методы оценки персонала. Их можно объединить в три основные группы:

-прогностический метод. При таком методе широко ис­пользуются анкетные данные; письменные или устные харак­теристики; мнения и отзывы руководителя и коллег по работе; личные беседы; психологические тесты;

-практический метод. Проверяется пригодность работни­ка к выполнению служебных обязанностей на основе результа­тов его практической работы. Для этого используется техника пробных перемещений;

-имитационный метод. Претенденту предлагается решать конкретную ситуацию (ситуации).

В конечном итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности.

В каждом конкретном случае набор критериев оценки бу­дет зависеть от содержания и качества выполняемой в буду­щем работы.

Для экспертизы предлагается следующая форма таблицы оценки труда претендента ( Приложение 3).

Рассмотрим пять основных критериев оценки:

1)  количество труда - определяется объем, результатив­ность, интенсивность труда, использование времени;

2) качество труда - устанавливается доля ошибок в рабо­те, качество продукции и ее соответствие лучшим мировым Образцам и т.п.;

3) отношение к работе - инициативность работника, его способность выдерживать большие нагрузки на работе, возможность приспособления к различным ситуациям, особенно новым и, т.п.;

4) тщательность в работе - отношение к средствам производства, их использование, оптимальность использования сырья и материалов, степень учета материальных затрат на рабочем месте и др.;

5) готовность к сотрудничеству внутри предприятия - участие работника в решении совместных задач, отношения в коллективе, умение участвовать в коллективной работе, реакция на замечания со стороны, другие личностные качества.

Прием на работу. После процедуры оценки и выявления из множества кандидатов одного, получившего наивысшую оценку и согласие линейного руководителя быть принятым на работу в организацию, заключается контракт, которому придается особое значение.

Следует иметь в виду, что обсуждение контракта - это часть процесса найма на работу и происходит оно как до, так и после принятия решения о приеме на работу. Поскольку предложе­ния, высказанные в ходе собеседования, являются частью контракта, менеджер, проводящий собеседование, должен твердо знать, что может предложить фирма претенденту в будущем.

Термин "контракт" означает юридически оформленный договор между двумя сторонами. Любой контракт подразумева­ет, что кто-то делает предложение, а кто-то принимает его. Заключение контракта о найме предполагает, что:

- предложение о выполнении работы было принято;

- управляете сотрудником, выполняющим работу (лично или через другого сотрудника);

- инструктируете его, что надо сделать;

- инструктируете его, как это надо сделать;

-данная работа является частью Вашей обычной работы.

Таким образом, сотрудником является тот, кто заключил с Вами контракт о найме, а не тот, кто просто оказывает Вам услуги.

Минимальный объем информации о сроках и условиях кон­тракта, который должен быть представлен работнику, включа­ет следующие сведения:

-имена сторон (работодатель и работник);

-наименование работы;

-дата начала работы (и дата окончания срока действия контракта, если данный контракт заключается на определен­ный срок);

-тарифная ставка или указание способа расчета зарплаты)

-периодичность оплаты труда (еженедельная, месячная или иная - обычное рабочее время);

-праздничные дни и их оплата;

-правила оформления пропусков в связи с заболеванием или несчастным случаем и их оплата;

-схема расчета пенсии и указание о том, распространяете или не распространяется на работника государственная система пенсионного страхования;

-процедура подачи жалоб; срок, за который работник должен получить уведомление или подать заявление о прекращении работы до ее фактичес­кого прекращения.

Указанный документ должен содержать все перечисленные пункты и может адресовать работника к другим документам.

Повышение квалификации персонала. Профессиональная деятельность рассматривается как способ социально-экономического и духовного взаимодей­ствия индивида и трудового коллектива. Это связано с тем, что одним из основополагающих признаков профессиональной дея­тельности является ее социально-экономический характер, обус­ловленный, с одной стороны, развитием экономических отно­шений, а с другой - развитием личности.

Профессиональное развитие оказывает положительное вли­яние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и при­обретая новые навыки и знания, они становятся более конку­рентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне его. Получение в процессе професси­ональной подготовки новых знаний способствует общему ин­теллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому воз­можность профессионального развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влия­ние на принятие ими решения о работе в той или иной орга­низации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации.

Происходящие социально-экономические процессы измени­ли профиль производственной деятельности всех работающих. Так, создание новых организационных структур делает необхо­димым объединить изолированные до этого виды трудовой де­ятельности в целостные (комплексные) системы. Изменения такого рода потребуют замены старых одномерных систем переподго­товки кадров многомерными, межотраслевыми системами образования. Это значит, что происходят изменения относительно принципов, структуры, постановки целей и методики повышения квалификации кадров.

1.3. Особенности организации кадровой работы турпредприятия

Специфика работы коллективов предприятий этой сферы состоит в том, что результатом работы есть не продукт, а услуга. Используя в своей производственно-эксплуатационной деятельности продукты материального производства, работники предприятий туризма и гостиничного хозяйства создают и реализовывают разного вида услуги. Процесс обслуживания требует особой четкости и высокой организации работы, которая обеспечивает высокий уровень культуры обслуживания и максимальное удовлетворение потребностей клиента. Индивидуальный характер туристического обслуживания обуславливает продолжительный контакт с потребителем. При этом процессы производства и предоставление услуг совпадают во времени, в клиенты являются прямыми свидетелями, а в некоторых случаях - и участниками обслуживания. Отсюда высокие личные и профессиональные требования к персоналу предприятий туристической индустрии.[13, c.155]

К первой группе требований относятся личные характеристики, которые тяжело поддаются изменениям. Большинству профессий туристической индустрии присущи естественная презентабельность и приветливость, творческий подход к выполнению обязанностей, быстрая реакция, отличная память, порядочность и т.п.

Ко второй группе относятся требования, которые касаются профессиональных знаний и умений, приобретенных в процессе обучения и трудового стажа, к которым относят: уровень квалификации, умение общаться, владение иностранными языками, производительность работы, трудовая дисциплина, качество работы и т.п.

Уровень квалификации характеризует физические и умственные способности человека, которые она использует в трудовом процессе во время выполнения конкретной задачи.

Свойствами персонала, которые обеспечивают соответствующий уровень квалификации, есть эрудированность, профессиональная компетентность работников, знание, умение, привычки и др. Для персонала предприятия туристической индустрии несоответствие должности, которая занимается, приводит к ошибкам при осуществлении отдельных действий, манипуляций и операций, которая увеличивает время их выполнения.