4. Коллективные цели, как правило,  предполагают получение высоких  результатов, а последнее требуют  соответствующих норм и стандартов, которые показывают, какое поведение ожидается от членов коллектива. Только при соблюдении этих норм отдельная личность может рассчитывать  на поддержку и признание других, а также на соответствующее стимулирование своего вклада в общее дело.

     5. Для хорошего коллектива характерно  постоянное пребывание в  состоянии поиска новых знаний, идей, перспективных методов работы. Поиск становится в таком коллективе внутренней потребностью людей, стимулирует развитие индивидуальных творческих способностей каждого сотрудника.  Эффективное управления зависит от того, насколько  руководитель сумеет создать и поддерживать в коллективе творческую атмосферу.

     Итак, общие закономерности управления и  эффективно функционирующего коллектива таковы.

     — коллектив является продуктом развития группы в целом и всех ее членов в отдельности в контексте  общей социально значимой деятельности;

     — условием формирования коллектива является наличие в группе нормальных межличностных связей и гармонии между формальными и неформальными отношениями;

     — последнее должно выражаться в успешном взаимодействии в процессе управления руководителя и неформального лидера группы⁵.

     Необходимо  правильное использование социально - психологических методов руководства  коллективом. Прямые способы руководства  предполагают непосредственный контакт, они не продолжительны, не требуют специальных условий. Это убеждение, принуждение, указание на образец поведения.

     Психологический климат -  преобладающий психологический  настрой, совокупность отношений  членов группы к условиям и характеру  совместной деятельности (эмоциональное  и формально - деловое отношение); к коллегам, членам коллектива (горизонтальные официально-деловые от ношения и межличностные отношения симпатии — антипатии, уважения — непризнания); к руководителю коллектива (отношения по вертикали: официально-деловые и межличностные играют ведущую роль в степени удовлетворенности работником, в психическом самочувствии сотрудника). Конфликтные отношения с руководителем часто завершается уходом работника из коллектива. Взаимоотношения подчиненных с руководителем, психологический климат коллектива, результаты его работы зависят от стиля управления, реализуемого руководителем.

     Существенным  элементом в общей концепции  социально – психологического климата является характеристика его структуры. В структуре социально – психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к работе и их отношение друг к другу. Отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

     Самым общим образом социально  психологический климат коллектива можно охарактеризовать как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности.

     На самочувствие личности в коллективе,  отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.

     Высокая культура социального общения представляет собой достаточно многогранное явление, которое включает в себя культуру восприятия и понимания, отношения и обращения, сообщения и убеждения, влияния и взаимовлияния людей друг на друга в процессе совместной деятельности.

     Наиболее  важным фактором, влияющим на организацию климата, обычно называют стиль руководства.

     Выделяются  следующие основные факторы, влияющие на социально-психологический климат коллектива.

     Внешние воздействия:

• характерные особенности современного этапа социально-экономического и общественно-политического развития страны;
• деятельность вышестоящих структур, руководящих данной организацией, ее собственных органов управления и самоуправления, общественных организаций;
• связи данной организации с другими городскими и районными организациями.

     Внутренние  воздействия:

• материально-вещная сфера деятельности первичного коллектива;
• сугубо социально-психологические факторы (специфика формальных и неформальных организационных связей в группе и соотношение между ними);
• стиль руководства коллективом;
• уровень психологической совместимости членов коллектива.

     Но  при изучении социально – психологического климата нельзя упускать из виду такие характеристики как:

1. текучесть кадров;
2. состояние трудовой дисциплины;
3. уровень конфликтности.

     3. Результаты исследования социально - психологического климата в трудовом коллективе

     3.1. Практическое исследование  социально – психологического климата в трудовом коллективе 

     Исследование социально – психологического климата в трудовом коллективе проводилось в двух коллективах.

     Первый  коллектив это сотрудники рекламно полиграфической фирмы «НН ПРЕСС», которая открылось сравнительно недавно в 2001 году.  Коллектив состоит из 15 менеджеров по продаже рекламной продукции, 8 дизайнеров, бухгалтера и менеджера по персоналу, данные лица были задействованы в исследовании.

     Возраст сотрудников от 20 до 43 лет.  Образование  высшее имеют 7 сотрудников, у остальных средне – специальное или техническое образование.

     Основной  вид деятельности это распространение  рекламно – полиграфической продукции, подготовка дизайнов для цветной печати.

     Данная  фирма частная и финансирование только за счет своей деятельности. Оплата труда менеджеров процентная, бухгалтер имеет оклад.

     В связи с недавним открытием все  сотрудники работают на фирме так  же не долго, можно сказать, что они еще плохо знакомы друг с другом. Так же в коллективе в основном преобладают молодые сотрудники, в том числе и руководители коллектива. В ходе бесед с сотрудниками коллектива мы выяснили, что существует на данной фирме проблема текучести кадров.

     Второй  коллектив это сотрудники ООО «Авангард» города Барнаула. Как предприятие создан давно. Коллектив состоит из 12 разнорабочих, 7 водителей, одного начальника, четырех инженеров и одного экономист – бухгалтер.

     Возраст сотрудников от 25 до 62 лет. Высшее образование имеют 6 сотрудника, 4 сотрудник не законченное высшее и остальные среднее и средне – специальное образование.

     Основная  деятельность – это осуществление строительных работ .

     Данная  фирма частная и финансирование только за счет своей деятельности. Оплата труда основана на тарифных ставках, так же имеются премиальные выплаты и за выслугу лет.

     Продолжительность работы в данном коллективе от 3-х  лет и больше, сотрудники знают  друг друга достаточно хорошо. Руководители предприятия имеют большой стаж и опыт работы на руководящих должностях. По данным бесед мы узнали, что текучесть кадров низкая и в большинстве случаев связана с уходом на пенсию либо по состоянию здоровья.

     Для выявления уровня социально –  психологического климата в коллективах  мы провели тест по изучению психологического коллектива. Так же была использована методика по определению групповой сплоченности Сишора.

     Изучение  психологического климата  коллектива (см.приложение 1).

     По  результатам данного теста мы видим, что в первом коллективе, социально - психологический климата среднего уровня (К= 7,76), что означает психологический климат имеет не устойчивый характер, с преобладанием не совсем благоприятной обстановки взаимоотношений ее членов.

     Во  втором коллективе по результатам тестирования мы получили, так же средний уровень социально - психологического климата с не устойчивым  благоприятным психологическим климатом (К= 18,68), но в данной группе обстановка  преимущественно благоприятна, что означает взаимоотношения ее членов больше наполнена чувством эмпатией.

    Определение индекса групповой  сплоченности Сишора (см.приложение 2).

     В первой группе 52% сотрудников считают  групповую сплоченность низкой, то есть сотрудники не испытывают групповой солидарности; 28% считаю групповую сплоченность среднего уровня, что означает взаимную поддержку друг друга ситуативной, то есть она зависит от ситуации; 20%  оценивают групповую сплоченность, как высокого уровня, иначе говоря, они считают, что сотрудники коллектива поддерживают друг друга и в их взаимоотношениях присутствует чувство единства (рис.3).

     Следующей ступенью обработки данного теста было выведение среднего индекса групповой сплоченности, который равен 10,08, иначе говоря, показатель средний. В связи с полученным результатом мы можем сказать, что в коллективе нет четко сформированного чувства коллективизма, взаимной поддержки, солидарности и ответственности каждого отдельного сотрудника за поступки действия другого.

     Во  второй группе нет испытуемых, которые считали бы групповую сплоченность низкой; 24% - считают групповую сплоченность среднего уровня, то есть существует взаимная ответственность за деятельность коллектива в целом, хотя она и не стабильна; 76% оценивают степень групповой сплоченности высокой, то есть они полностью чувствуют себя членами коллектива, разделяют всю ответственность, возложенную на него (рис. 4).

     Средний индекс групповой сплоченности = 15,52, иначе говоря, показатель групповой сплоченности достаточно высокий. В данном коллективе можно говорить о таких чувствах, как коллективизм, взаимная ответственность, уверенность отдельного индивида в своем коллективе, существуют общие внутриколлективные интересы и цели, которые достигаются сообща и при общем согласии.

     

     Рис.3. Групповая сплоченность в коллективе 1.

     

     Рис. 4. Групповая сплоченность в коллективе 2.

2. Предложения по улучшению социально-психологического климата

 

     Значимость  исследования социально – психологического климата в трудовом коллективе заключается в том, что при создании благоприятных условий совместного труда и межличностных отношений повышается уровень творческого потенциала коллектива, эффективность деятельности сотрудников. Уменьшается количество конфликтов, разрешение которых отнимает  много сил и времени, в свою очередь  уменьшается текучесть кадров, что позволяет сэкономить время и средства на подбор новых сотрудников.

     Результаты, полученные в ходе подготовки дипломной  работы можно использовать для улучшения  социально психологического климата, для чего мы можем  порекомендовать:

     1. Руководитель должен направить  свои усилия на поиск рационального распределения обязанностей между подчиненными, координацию их совместных действий, на предоставление подчиненным большей самостоятельности в интересах дела.

     2. Уделять больше внимания сотрудникам,  их деятельности, а так же давать возможность активно участвовать в решении производственных задач. Ставить перед коллективом задач требующих совместных усилий.

     3. Так же следует проводить социально  – психологические тренинги по  укреплению доверия сотрудников  друг к другу, а так же  и к руководителю коллектива. Больше проводить совместных не формальных встреч.

     4. Руководителям коллектива рекомендуется  углубить свои знания в области управления, социально - психологических факторов деятельности коллектива и климата.

     5. Совершенствовать мастерство управления коллективом и эффективного формирования благоприятного социально – психологического климата. Поставить перед собой конкретные цели, а так же перед коллективом.