Социально-психологические методы управления и проблемы их использования

     Хорошо  знающий дело и обстановку в группе подчиненных, он старается использовать рефлексивные методы управления, а при осуществлении контроля обращает особое внимание на конечный результат, не дергая по мелочам. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность и тем самым способствует восприятию достижения целей, стоящих перед коллективом, как своих собственных. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности людей, уважая достоинства, опыт, возраст и пол.

     Либеральный стиль руководства характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Либерал предпринимает какие-нибудь действия только по указаниям вышестоящего руководства, стремиться уклониться от ответственности за решения. Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Либералы непринципиальны, могут под влиянием разных людей и обстоятельств изменять свое решение по одному и тому же вопросу. В организации, где руководитель - либерал, часто важные вопросы решаются без его участия.

     Во  взаимоотношениях с подчиненными либерал  корректен и вежлив. Положительно реагирует на критику, не требователен к подчиненным и не любит контролировать их работу.

     В стремлении приобрести и укрепить авторитет  он способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии, посылать в интересные командировки без видимой необходимости.

     Таким образом, либерал старается поддерживать свой авторитет. Может за нерадивого подчиненного сам выполнить работу, не любит увольнять плохих работников.

     Непоследовательный  (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемости перехода руководителя от одного стиля к другому (то авторитарный, то  попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т.п.), что обуславливает крайне низкий результат работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

     Стиль управления эффективного руководителя отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.

     Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива⁴.

           Как выше замечалось в любой организации может  возникнуть конфликт. И в зависимости от особенностей поведения руководителя в сложных ситуациях, можно выделить 5 типов:

     1) доминирование, утверждение своей позиции любой ценой;

     2) уступчивость, подчинение, сглаживание  конфликта; 

     3) компромисс, позиционный торг («я  тебе уступлю, ты – мне»);

     4) сотрудничество, создание взаимной  направленности на разумное и  справедливое решение конфликта  с учетом обоснованных интересов обеих сторон;

     5) избегание конфликта, уход из  ситуации.

           Наиболее эффективным, хотя и трудно реализуемым стилем поведения руководителя в конфликтной  ситуации является стиль «сотрудничества». Крайне неблагоприятными стилями является «избегание», «доминирование», «уступчивость», а также «компромисс». Они позволяют достичь лишь временного решения конфликта, позднее, он может появится вновь.

           Еще один критерий эффективности  руководителя, это степень авторитета руководителя. Выделяются три формы авторитета руководителя:

1. формальный авторитет обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемая должность;
2. моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя;
3. функциональный авторитет определяется компетентностью руководителя, деловым качеством и его отношением к своей профессиональной деятельности.

     Низкий  функциональный авторитет приводит, как правило, к потере его влияния  на сотрудников, что вызывает в качестве ответной реакции агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов деятельности коллектива.

           В данном параграфе  мы рассмотрели стили управления руководителя, их характеристики и  влияние на сотрудников и на их деятельность.

     В следующем параграфе мы будем  выявлять наилучшие пути управления коллективом для более эффективной деятельности сотрудников и организации.

     2.2. Управление коллективом и социально психологический климат

     Социальная  психология рассматривает коллектив  как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития группы, существующих внутри определенной системы социальной деятельности. С этой точки зрения не каждая группа может быть рассмотрена как коллектив, а лишь такая, которая сформировала определенные психологические характеристики, возникающие как результат развития ее основной деятельности и представляющие особое значение для ее членов.

     Можно выделять основные характеристики, которые  указываются различными авторами как обязательные признаки коллектива. Прежде всего, коллектив - это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели (в этом смысле коллективом не может быть хотя и сплоченная, но антисоциальная группа, например группа преступников).

     Во - вторых добровольный характер объединения, причем под «добровольностью» здесь пожимается не стихийность  образования коллектива, а такая характеристика группы, когда  она не просто «задана» внешними обстоятельствами, но стала для индивидов, в нее входящих, системой активно построенных ими отношений, на базе общей деятельности. Существенным признаком коллектива является его целостность. Это выражается в том, что коллектив выступает как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенная структурой руководства и управления. Наконец, коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива.

     Чтобы группу сотрудников можно было назвать  коллективом,  нужно начинать с  постановки ясных целей, которые  представляют собой довольно мощное объединяющее средство. Сначала эти  цели необязательно должны быть большими и сложными, чтобы люди могли в них легко разобраться и наверняка добиться успеха. Успех порождает доверие, согласие и взаимопонимание, а это ключ к новому успеху. Ничто так не сплачивает коллектив, как  поиск решений, поэтому с людьми нужно как можно чаще советоваться. Творчество людей дает возможность раскрывать, по-новому потенциал коллектива.

     Существуют  два типа коллективов формальные и неформальные. Формальные создаются руководством на определенный срок, временно или постоянно, в целях выполнения какой-то официальной работы. Это могут быть подразделения, находится в рамках иерархической структуры предприятия или учреждения, а могут быть и межфункциональные, необходимые для корректировки   деятельности основных подразделений,  совместного поиска важных решений.

     Одновременно  с созданием формальных групп спонтанно возникает множество неформальных, вместе образующих неформальную организацию. В нее объединяются те же самые сотрудники коллективов для достижения своих собственных целей далеких от официально установленных, находя в процессе повседневного служебного общения все больше точек соприкосновения.

     В любом коллективе существует так  называемая «шкала престижа»,  где  работники занимают место в соответствии с признанием коллег. Это место далеко не всегда совпадает с формальным положением человека в официальной «табели о рангах». Часто бывает так, что наиболее высоким авторитетом в коллективе пользуется человек,  формально не занимающий никаких ответственных должностей. Такой человек становится неформальным лидером данного коллектива.

     Лидер и руководитель  это не  одно и то же. Различие тут такое же, как между формальной и неформальной группой. Лидер — это такой  человек,  который по отношению  к группе может рассматриваться  как его зеркало. Им может быть только тот, кто несет на себе черты, приветствуемые и одобряемые именно в данной группе. Поэтому пересаживание лидера в другую группу или его назначение сверху в качестве руководителя малоэффективно.

     Силу  всякого коллектива составляет его  сплоченность, которая зависит от умелого управления руководителя. Формально или неформально сложившийся коллектив, может быть весьма различным с  точки зрения сплоченности его членов. Последняя, может быть очень высокой, когда люди тесно связаны друг с другом и совместно отвечают за достижение целей, стоящих не только непосредственно перед ними, но и перед организацией в целом, а поэтому делают все для их успешного достижения. Она может быть и очень низкой, когда коллектив не получает даже четкого организационного оформления, отсутствует общая цель и каждый действует сам по себе, на свой страх и риск, стараясь продемонстрировать  индивидуальные результаты даже в ущерб другим.

     Опора руководителя на коллектив позволяет  в большинстве случаев отказаться от тотального контроля и развивать более эффективный самоконтроль, расширять границы полномочий в процессе выполнения людьми своих обязанностей, отказаться от силового решения вопросов сверху, когда в этом нет большой нужды.

     Для руководителя коллектив — главная  опора в его работе. Ведь коллектив потенциально может добиться большего, чем каждый из его членов в сумме. Кроме того, в коллективе люди, как правило, меньше подвержены стрессам, зато вырабатывают больше идей и лучше решают крупные междисциплинарные проблемы. В коллективе всегда возникает особый дух соревнования, подтягивающий отстающих и существенно повышающий общую эффективность работы.

     Он  потенциально является невероятным  стимулом, фактором поддержки и воодушевления. Люди могут получать удовольствие от членства в коллективе, посвящать себя ему, ставить высокие цели, создавать стимулирующую и творческую среду.

     Итак, мы видим четыре основных фактора, влияющие на эффективность работы сотрудников:

     1) организационные - статус, размер  и состав коллектива;

     2) среда, в которой функционирует  коллектив, состояние коммуникаций в конкретное место, где коллектив работает;

     3) важность и характер задач,  стоящих перед людьми;

     4) свобода организации собственной  работы, позволяющая сотрудникам  на деле трудиться более слаженно  и заинтересованно.

     Также мы выделили  основные пути, обеспечивающие эффективную работу коллектива:

     1. Прежде всего, как у формального, так и у неформального коллектива должен быть сильный лидер, заинтересованный в его успехах. Каждый коллектив, как правило, имеет собственный способ работы и свои конкретные традиции, которые управляют ее каждодневным поведёнием Влияние на сообщество людей означает, что установившиеся в  них образцы поведения должны измениться, а этого легче  всего добиться, вступая во взаимодействие с теми, кто обладает властью внутри таких групп.

     2 Успех коллективу обеспечивает  нормальный морально -психологический  климат в нем. О его наличии  свидетельствует взаимная поддержка  людей, открытое обсуждение разногласий;  нежелание переходить на новое  место. Лучше, чтобы коллектив  был разнообразным,  состоял из непохожих людей, что сулит большую эффективность работы.

     3. Руководитель коллектива берет  на себя личную ответственность  относительно других членов прямо и честно. Вряд  ли какая другая профессия в обществе столь же полно раскрывает суть личности, как руководство. Руководителей, использующих свою, власть для того, чтобы манипулировать людьми и унижать их, очень скоро выявляют и награждают презрением и недоверием. Доверие - вот ключ к становлению здорового производительного коллектива. Доверие  рождается, когда люди говорят то, что думают, а области неопределенности и профессиональной слабости ликвидируются.

     Энергия человека - это наиболее важный ресурс, находящийся в распоряжении руководителя. Люди способны посвящать свою энергию тому, чтобы удовлетворять свои нужды или нести ответственность за свое дело. Задача обладающего интуицией руководителя состоит в том, чтобы высвободить энергию подчиненных и направить ее на достижение целей организации. Это показывает на языке науки управления заботу руководителя о мотивации подчиненных.