Не  менее значимы отрицательные  последствия послеконфликтных переживаний и как фактор нарушения внутриколлективного равновесия, как фактор, разрушительно действующий на степень внутриколлективной сплоченности людей. Длительное нервное напряжение, в сочетании с травмирующим психику острым переживанием несправедливости или обиды, которые нередки в ситуации конфликта, способно поставить человека на грань серьезного душевного и физического кризиса.

     Таким образом, социально – психологический  климат коллектива является существенным фактором жизнедеятельности человека, оказывающим влияние на всю систему социальных отношений, на образ жизни людей, на их повседневное самочувствие, работоспособность и уровень творческой и личностной самореализации. Влияние это может быть самым разнообразным, и его характер зависит от множества факторов.

     Далее мы будем рассматривать систему  внутриколлективного общения и  его влияние на формирования психологического климата.

     1.3. Культура общения  и пути формирования  социально – психологического климата в коллективе

     Подчеркивая роль объективных факторов в создании атмосферы коллектива, нельзя вместе с тем недооценивать и ответственность самих его членов за уровень морально – психологического состояния их совместной деятельности.

     Особенно  велика роль культуры эмоционального отношения человека к человеку, поскольку  механизм эмоций является древнейшим инструментом человеческих отношений. В сложнейшем мире эмоционального взаимодействия людей возникает немало коллизий, сопровождающихся не только эффектом сочувствия, соучастия и взаимопонимания, но и психическими барьерами предвзятости, неприятия и отчуждения.

     Естественно, что создание благоприятного социально  – психологического климата предполагает преодоление тех барьеров психической напряженности и сопровождающих эту напряженность отрицательных эмоций, которые могут возникнуть в процессе общения между людьми. Актуальность этой задачи определяется как многообразной природой психологических барьеров, так и весомостью того потенциала скрытой творческой энергии личности, которая консервируется этими барьерами. В конечном итоге степень развернутости духовного потенциала личности в коллективе определяется всей культурой внутриколлективных отношений, культурой межличностных отношений.

     Высокая культура социального общения представляет собой достаточно многогранное явление, которое включает в себя культуру восприятия и понимания, отношения и обращения, сообщения и убеждения, влияния и взаимовлияния людей друг на друга в процессе совместной деятельности.

     Особенно  существенно для формирования здорового  нравственно – психологического климата культура человеческих эмоциональных  отношений, проявляющихся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии между членами коллектива. Многочисленные исследования как отечественных, так и зарубежных социальных психологов убеждают в том, что психологический климат любой общности, так или иначе, суммируется из отношений симпатии или антипатии между членами коллектива, между различными группами коллег по работе, сложившимися уже в масштабах микросреды.

     Особую  роль среди всех других факторов формирования социально – психологического климата  коллектива играют отношения руководства  и подчиненных, весь комплекс функций, выполняемых руководителем.

     Состояние его стимулирующее влияние на личность может, рассматривается в качестве одного из существенных показателей эффективности деятельности руководителя коллектива, силы его положительного воздействия на подчиненных.

     Значимость  названного показателя определяется тем, что он характеризует один из существенных результатов специфической именно для руководителя функции, которая направлена на организацию, совершенствование, повышение социальной эффективности деятельности всего коллектива.

     В формировании морально - психологического и социального климата все большая роль принадлежит руководителю коллектива, в котором каждый человек находится в непосредственном контакте с другими людьми, где виднее его индивидуальные особенности, его достоинства и недостатки, где легче  выявить потенциальные возможности работника, учесть его индивидуальные особенности.

     В связи с характером деятельности руководителя, со степенью его ориентированности на развертывание репродуктивной или творческой, безличной, деловой, функционально – ролевой или личностной активности подчиненных, можно судить об уровне социально – психологического климата в коллективе.

     Вся многогранная деятельность руководителя, так или иначе, сказывается на психическом состоянии коллектива, на степени психической включенности в работу каждого члена коллектива.

     Доминирующей  деятельностью руководителя является его активность, связанная с процессом  принятия ответственного решения. От степени  научной обоснованности принимаемых решений в очень высокой, по существу в решающей степени зависит эффективность деятельности социальных организаций и институтов.

     Между тем в любых сколько - нибудь сложных и динамичных системах всегда достаточно серьезной остается проблема обоснованности принимаемых решений в силу того, что как формулировка, так и выбор альтернатив в этом процессе осуществляется всегда в условиях известной информационной неопределенности.

     Социально – психологический климат коллектива – это продукт всей системы  социальных отношений общества. Глубокие социальные и социально – психологические корни климата любого коллектива заключаются в многогранной жизнедеятельности всего общества и являются существенной предпосылкой развития и формирования здоровой духовной атмосферы.

     Вместе  с тем социально – психологическая  атмосфера коллектива не является автоматическим следствием социального, не вытекает стихийно, сама собой лишь из успехов и достижений.

     Это объясняется рядом обстоятельств. Во-первых, связь морально – психологического климата со всеми формами прогресса носит не непосредственный, а довольно сложный, многократно опосредованный, в том числе и структурной внутриколлективных отношений, характер. Во- вторых, как социальный, так и научно – технический прогресс сопровождается довольно многообразными и достаточно противоречивыми по своему характеру социально – психологическими следствиями и последствиями. Последнее связанно с ростом сложности, темпов и ритмов, а соответственно и психической напряженности, как труда, так и всей многогранной жизнедеятельности людей.  Отсюда же вытекает и постоянно возрастающий уровень требований к социально – психологической культуре межличностных отношений, к чему человек может оказаться по тем или иным причинам психологически недостаточно подготовленным.

     Нельзя  при этом не учитывать реальность существования категории лиц, не только не заинтересованных в своей работе, но и способных оказать вредное влияние на окружающих.

     Из  сказанного мы видим необходимость  сознательной активности, направленной на поддержание, регулирование и формирование благоприятного социально – психологической атмосферы коллектива.

     Эта активность может развиваться как  одновременно, так и последовательно в нескольких направлениях:

1. направление относительно стихийного, хотя и активного содействия самих членов коллектива создание наиболее благоприятной социально – психологической атмосферы совместной деятельности;
2. в направлении достаточно организованной и целеустремленной работы руководства первичного коллектива, направленной на оптимизацию климата, исходя из накопленного практического опыта;
3. в направлении такой работы администрации, которая бы, кроме собственного практического опыта, опиралась еще и на современные данные и достижения социологии и социальной психологии. В последнем случае имеется в виду наиболее высокий уровень регуляции и формирования социально – психологического климата на основе соединения достижений науки и практики.

     В следующей главе мы будем рассматривать  стили управления руководителя и его влияние на жизнедеятельность коллектива. 
 

     2. Стили руководства  трудовым коллективом и его влияние на социально - психологический климат

     2.1. Стиль управления руководителя  коллективом

     Человеческий  фактор в фирмах все больше и больше становится интеллектуальным дополнением к технологии и современной организации различной деятельности. Хорошее настроение работников, прежде всего, зависит от общения в коллективе, в частности, общения с руководителем. И эффект от этого общения будет выше, если руководитель в зависимости от условий работы, обстоятельств применяет определенный стиль руководства.

     Стиль руководства в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к сотрудникам, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и забота о человеческих отношениях или о выполнении задачи - все отражает стиль руководства³.

     Исследование  типов руководителей и эффективности  руководства, проведенные психологами  и социологами, позволили выявить  несколько  наиболее часто встречающиеся стили руководства - это авторитарный или автократический, демократический и либеральный.

     В чистом виде в жизни, как правило, стили не проявляются. Да и практически проводить в жизнь один стиль невозможно.

     Автократичный лидер в управлении авторитарен. Он «все знает сам» и не терпит возражений. Своим подчиненным он представляет лишь минимум информации. Он никому не доверяет и может никого не ставить в известность о своих намерениях. С сотрудниками неприветлив, старается все делать сам, импульсивен, склонен к поспешным решениям; от одной крайности бросается к другой. Он выбрасывает сильных и оригинальных людей, которым не хватает подобострастия. В таких условиях лучшим работником будет считаться тот, кто умеет отгадывать мысли босса. В этой атмосфере процветают сплетни, интриги и доносы. Некоторые работники многим ему обязаны, он не только пугает и наказывает, но и награждает. Однако такая система самостоятельности не воспитывает, со всеми вопросами помощники, заместители и начальники бегут к «главному».

     Авторитарный стиль руководства лежит в основе абсолютного большинства конфликтов и бед благодаря стремлению высшего управляющего к единовластию. Претензия автократа на компетенцию во всех вопросах порождает хаос, и, в конечном счете, влияет на не эффективность работы. Автократ парализует работу аппарата, на который он опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Подчиненный зависит от него, но и он во многом зависит от них. Недовольные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. А, кроме того, запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей.

     Демократический стиль руководства предполагает взаимодействия на уровне «взрослый» – «взрослый». У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести, либо одергивания. В зависимости от выполняемой задачи руководство группой может передаваться от одного участника к другому. Ответственность за неудачи руководитель разделяет с группой. Большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается коллективно. Руководитель - демократ старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывает на подчиненных. Стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением в том, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить технологию процесса реализации решения. Такой руководитель не считает для себя зазорным соглашаться на компромисс, либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы и выгоды, которую могут получить сотрудники.