Социально – психологические аспекты управления персоналом

3. Оплата труда:

• нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;
• оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы:

• страхование, учет стажа работы;
• пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;
• поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;
• возможности обучения на работе;
• наличие столовой, буфетов;
• другие услуги организации для своих сотрудников.

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

• места оказания первой медицинской помощи;
• меры предосторожности;
• предупреждение о возможных опасностях на производстве;
• правила противопожарной безопасности;
• правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

6. Работник и его отношения с профсоюзом:

• сроки и условия найма;
• назначения, перемещения, продвижения;
• испытательный срок;
• руководство работой;
• информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;
• права и обязанности работника;
• права непосредственного руководителя;
• организации рабочих;
• постановления профсоюзов и политика компании;
• руководство и оценка исполнения работы;
• дисциплина и взыскания, оформление жалоб;
• коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

7. Служба быта:

• организация питания; 
• наличие служебных входов;
• условия для парковки личных автомобилей.

8. Экономические факторы:

• стоимость рабочей силы; 
• стоимость оборудования;
• ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

     

    После прохождения общей программы  ориентации может быть проведена  специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед  с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы:

    1. Функции подразделения:

• цели и приоритеты, организация и структура; 
• направления деятельности;
• взаимоотношения с другими подразделениями;
• взаимоотношения внутри подразделения.

    2.  Рабочие обязанности и ответственности:

• детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
• разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом; 
• нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;
• длительность рабочего дня и расписание;
• дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

    3.  Требуемая отчетность:

• виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;
• отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

    4. Процедуры, правила, предписания:

• правили, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;
• поведение в случае аварии, правила техники безопасности;
• информирование о несчастных случаях и опасности;
• гигиенические стандарты;
• охрана и проблемы, связанные с воровством;
• отношения с работниками, не принадлежащими  данному подразделению;
• правила поведения на рабочем месте;
• вынос вещей из подразделения;
• контроль за нарушениями;
• перерывы  (перекуры, обед);
• телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
• использование оборудования;
• контроль и оценка исполнения;

    5. Представление сотрудников подразделения.

     

    Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

    Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 – 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если  в организации привлекается большое количество персонала.

    Для облегчения процесса адаптации к  новой должности необходимо включить работников в новую для них  систему управления предприятием (на новом уровне), детально познакомить  их с правилами и технологиями коммуникаций  и принятия решений, ввести в новом качестве в трудовой коллектив. Для многих большой проблемой становится изменение статуса (был коллегой, стал начальником), поэтому кадровой службе необходимо продумывать процедуры адаптации и для «молодого» начальника, и для его «новых» подчиненных.

    Более сложным является вхождение в  коллектив сотрудника, принятого  в организацию со «стороны». Ему  приходится адаптироваться по всей системе  внутриорганизационных связей и  корпоративной культуры, и людям.

    Для облегчения этих процессов наиболее серьезные компании вводят специальные  программы, ориентированные на подготовку резерва – самых перспективных  в карьерном отношении специалистов. Далеко не все из них имели в  прошлом опыт руководящей работы или специальную управленческую подготовку. 

    Новички проходят ориентационные программы, помогающие разобраться в структуре, традициях  компании, специализированные управленческие тренинги.

    Весьма  эффективны в таких ситуациях  и тренинги на командообразование – они помогают более быстрому взаимному приспособлению нового начальника и имеющегося коллектива подразделения и повышения эффективности его работы.  

    1. 4.  Выводы  

    1. В трансформируемой России предприятия  (фирмы) разного уровня и профиля  решают одну и ту же задачу – выживание в новых экономических условиях.  Для ее успешного решения необходимы инвестиции, современное оборудование, своевременная поставка сырья, оплата продукции и т. д. При этом мало кто из руководителей предприятий вспоминает об исполнителях – рабочих, ИТР. Вопрос о том, довольны ли люди работой, считается второстепенным. Для эффективного решения возникающих проблем необходимо уметь видеть особенности конкретного человека, учитывать его сильные и слабые стороны. Современному руководителю, предпринимателю невозможно обойтись сегодня без знания основ психологии личности.

    2. Знание особенностей нервной  системы человека помогает руководителю  правильно соотнести возможности  конкретного работника с теми  требованиями, которые предъявляет  та или иная профессия, избрать наиболее верные формы и методы общения, организации коллектива.

    3. Всякая группа людей, работающих  вместе, ведет себя не так, как  другие группы, у каждого менеджера  свои отношения с подчиненными. Это объясняется многими обстоятельствами, в том числе и тем, что руководство осуществляется в специфических, никогда не повторяющихся обстоятельствах. Поэтому, кроме понимания общих характеристик поведения человека, менеджеру необходимо соотнести эти знания с конкретной ситуацией, обладать способностью учиться на опыте других и извлекать уроки из собственных ошибок. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Практика  управления персоналом в МУП «Электрические сети»

2.1. Характеристика предприятия 

    Муниципальное унитарное предприятие «Электрические сети» создано в соответствии со статьями 113-114, 215, 294-295 ГК РФ и на основании приказа муниципального унитарного предприятия «Горэлектросеть» от 06.07.2001г.          № 39.

    МУП «Электрические сети» является юридическим  лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, круглую печать со своим наименованием, штамп, бланки, фирменное наименование.

    Основной  целью предприятия является получение  прибыли и удовлетворение нужд граждан  и предприятий города по снабжению  электрической энергией.  

2.2. Организационная структура управления. Профессионально -квалификационный уровень персонала МУП «Электрические сети» и

    его характеристика 

    Численность работников по предприятию составляет: 

 

    Профессионально – квалификационный уровень персонала следующий:

    Директор - руководит всеми видами деятельности предприятия. Организует работу и эффективное взаимодействие производственных единиц и всех структурных подразделений предприятия, направляет их деятельность на достижение высоких темпов развития и совершенствования производства; повышение производительности труда, эффективности производства и качества оказываемых услуг на основе широкого внедрения новой техники, научной организации труда, производства и управления. Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, по наилучшему использованию знаний и опыта работников, созданию безопасных и благоприятных условий  для их труда. Директор должен знать: постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные материалы вышестоящих органов, касающиеся деятельности предприятия; профиль, специализацию и особенности структуры предприятия; технологию производства; методы хозяйствования и управления предприятием.

    Квалификационный  уровень: высшее техническое образование и стаж работы на руководящих должностях в соответствующей профилю предприятия отрасли не менее 5 лет.

    Главный инженер – руководит разработкой перспективных планов развития предприятия, реконструкции и модернизации, мероприятий по предотвращению вредного воздействия производства на окружающую среду, бережному использованию природных ресурсов, созданию благоприятных и безопасных условий труда. Организует проведение научных исследований и экспериментов, испытаний новой техники и технологии. Обеспечивает постоянное совершенствование подготовки и повышения квалификации кадров в соответствии с требованиями научно-технического процесса. Он должен знать: профиль, специализации и особенности структуры предприятия; перспективы технического, экономического и социального развития отрасли и предприятия, технологию производства; методы хозяйствования и управления предприятием.