Шпаргалка по "Менеджменту"

 3) Определение  альтернатив, формулирование вариантов..

 4) Оценка  альтернатив. Руководитель определяет + и -, возможные последствия каждого решения.

 5) Выбор  альтернативы. Если проблема была  правильно определена, а альтернативы  тщательно взвешены, то принять  решение становится просто.

 6) Реализация. Только когда решение будет  полностью реализовано, можно будет оценить последствия. Должна существовать обратная связь, т.е. поступление данных о том, что происходило до и после принятия решения.

 Факторы, влияющие на процесс  принятия управленческих решений:

 - личностная  оценка руководителя

 - среда  принятия решений (определённость – риск – неопределённость)

 - информационные  ограничения

 - поведенческие  ограничения 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

22. Руководство в организации. Общие  принципы воздействия  руководителя на подчиненного. Баланс власти.

 Руководитель  орг-ии – человек, который одновременно явл. лидером и эффективно управляет своими подчинёнными. Цель – влиять на других т.о., чтобы они выполняли работу.

 Лидерство – способность оказывать влияние  на отдельные личности и группы.

 Влияние – любое поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение др. индивида.

 Для выполнения формальных полномочий руководителю требуется  власть.

 1)Власть, основанная на принуждении. Имеет  возможность наказывать т.о., кот.  помешает удовлетворять какие-либо  потребности.

 2)Власть, основанная на вознаграждении.

 3)Экспертная  власть – обладание спец. знаниями.

 4)эталонная  власть (власть примера) – хар-ки  или св-ва влияющего настолько  привлекательны для исполнителя,  что он хочет быть таким  же как влияющий.

 5)Законная  власть.

 Баланс  власти. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

23. Понятие и формы власти и влияния. Факторы, определяющие эффективное  руководство.

 Власть — возможность и способность осуществлять свою волю, воздействовать на деятельность и поведение других людей даже вопреки сопротивлению.

 Влияние – любое поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение  др. индивида.

 1)Власть, основанная на принуждении. Имеет возможность наказывать т.о., кот. помешает удовлетворять какие-либо потребности.

 2)Власть, основанная на вознаграждении.

 3)Экспертная  власть – обладание спец. знаниями.

 4)эталонная  власть (власть примера) – хар-ки  или св-ва влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же как влияющий.

 5)Законная  власть.

 Убеждение и участие – самые эффективные  формы влияния, которые могут  побудить к активному сотрудничеству.

Эффективность стилей руководства по отдельным  элементам деятельности организации можно представить в виде таблицы:

 

Эффективность стилей 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

24. Подходы к оценке эффективного руководства. Поведенческий подход к лидерству.

 Поведенческий подход к лидерству создал основу для классификации стилей руководства  или поведения. Согласно ему, эффективность  определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой  поведения по отношению к подчинённым.

 Теория  Х.

 Теория  Х описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так  как относится к своим подчиненным  недоверчиво. Наиболее часто они  выражают свое отношение следующим образом.

 Каждому человеку от природы присуще нежелание  работать, поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно.

 Люди стараются  избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми.

 Каждый  человек стремится обеспечить себе полную безопасность.

 Чтобы заставить  каждого из членов коллектива работать на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а так жена поминать о возможности  наказания.

 Руководители, придерживающиеся подобной позиции  по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно.

 Руководитель  такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления.

  

 Теория  У.

 Она описывает  идеальную ситуацию, в которой  взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление  коллектива проходит в идеальной  среде.

 Эта теория представляет собой оптимистичный  взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения.

 Работа  не является для любого из нас чем - то особенным. Человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, а стремится взять на себя определенную ответственность. Работа для человека так же естественна, как и играть.

 Если члены  организации стремятся достичь  поставленных стилей, они развивают  самоуправление, самоконтроль, делают все возможное для достижения целей.

 Награда за работу будет строго соответствовать  тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи.

 Изобретательность и творческое начало остаются скрытыми в подчиненных из-за высокого развития технологий.

 Значительных  успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как теории Х, так  и теории У. Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение теории У, а также какие последствия может вызвать применение теории Х.

 Существуют  такие условия, при которых развитие организации осуществляется по принципам теории У. Руководители в данном случае в условиях равноправия имеют полную поддержку со стороны подчиненных и руководителей среднего звена. При этом руководитель для подчиненного является наставником. Они могут иметь различные позиции по иным вопросам ,но мнение друг друга обязаны уважать. Менеджер, придерживающийся теории  У, позволяет подчиненному самому устанавливать сроки выполнения заданий, если он хочет совмещать различные виды деятельности.

 Концепции, соответствующие теории У, действуют  наиболее эффективно в ситуации, когда все члены коллектива адаптированы к подобному стиль управления. Такие профессии, как научный сотрудник, учитель, медик, наиболее приспособлены к руководству по теории У.

 Низко квалифицированные  работники, требующие постоянного  надзора и контроля, как правило, лучше адаптируются к управлению по теории Х.

 Широкое применение теории У в работе управления позволяет достичь высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у работников, создавать  гибкие рабочие места, поощрять коллективный труд, а также достичь высокого уровня квалификации персонала. 

 

25. Стили руководства. Автократичное  и демократичное  руководство. Классификация  стилей руководства  К.Левина.

 Стиль руководства  — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

 • Директивный стиль (автократический);  
• Демократический стиль (коллегиальный);  
• Либеральный стиль (попустительский или анархический).  
Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления.  Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

 Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат).  Причинами разделения стилей руководства  скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

 Эксперимент Левина: Он взял две группы детей и приставил к ним одного и того же руководителя, но применяющего разные стили руководства. Результаты работы с группами оказались различны. Выводы: авторитарный стиль более действенный в короткие сроки. Демократический идёт на перспективу. Либерально-попустительский стиль оказался самым неэффективным. 
 
 
 

 

26. Поведенческий подход к лидерству. Руководство, сосредоточенное на работе и на человеке. Двумерная трактовка стилей лидерства. Решетка менеджмента.

 Поведенческий подход к лидерству создал основу для классификации стилей руководства  или поведения. Согласно ему, эффективность  определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчинённым.

 Теория  Х и У.

 Решётка менеджмента:

   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

27. Подходы к оценке эффективного руководства. Ситуационный подход к эффективному лидерству. Ситуационная модель руководства Фидлера.

 Ситуационный  подход – применение стиля руководства  в зависимости от ситуации. Результаты исследований показывают, что разные ситуации требуют различных стилей руководства.

 Ситуационная  модель руководства  Фидлера: три фактора, влияющие на поведение руководителя:

 1. Отношения  между руководителем и членами  коллектива. Подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие  к своему руководителю и привлекательность  личности руководителя для исполнителей.